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블라인드 내용 ‘유연’하게…선택은 해당 조직에 맡겨야

전상길 한양대 에리카캠퍼스 경영학부 교수2017년 10월호

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최근 정부가 블라인드 채용 도입을 공공 부문부터 실시한 이후 빠른 속도로 민간 부문에까지 확산되고 있다. 한 여론기관이 19세 이상 남녀 505명을 상대로 블라인드 채용에 대해 설문조사한 결과에 따르면, 응답자의 68%가 찬성하고 23.1%가 반대(8.9%는 답변 유보)한다고 답했다. 국민 10명 중 7명이 찬성하고 있는 셈이다. 더불어 반대하거나 판단을 유보하고 있는 30%의 응답자들이 지적한 ‘채용 과정상의 익명성 확보’와 ‘채용 절차상의 비효율 제거’ 같은 문제점들도 하나하나 극복되고 있다. 이는 한국 취업시장의 패러다임이 바뀌고 있는 진행과정으로 판단된다.


용 관련 제도 도입에 대한 타당성의 판단은 형평성·적합성·효율성의 세 원칙을 기준으로 하면 우리 사회가 지향하는 민주적 합리성에 크게 위배되지 않는다. 형평성의 원칙은 모든 지원자에게 차별 없이 동등한 기회를 제공해야 한다는 것이며, 적합성의 원칙은 조직이 지향하는 핵심 가치를 수용하고 그 가치를 기준으로 판단하고 행동할 인재를 선발해야 한다는 것이다. 또한 효율성의 원칙은 인재들에게 제공할 비용보다 큰 수익을 가져다줄 인재를 선발해야 한다는 것이다. 여기서 적합성과 효율성의 원칙은 입사 후 체계적인 교육훈련을 통해 대처할 수 있는 여지가 많다.


새 정부가 블라인드 채용을 강력하게 주문하는 것은 이 중 형평성의 원칙이 그간 현저하게 무너졌다고 판단했기 때문이다. 지원자의 직무수행 능력도 보기 전에 학력과 출신지역, 신체조건, 가족관계 등을 지원서에 기입해야 하는 상황은 취업을 희망하는 대다수의 젊은이들에게 ‘기울어진 운동장’에서 게임을 하라고 한 것이었다. 이제 형평성의 원칙을 바로 정립하는 것은 향후 효율성의 원칙을 보다 원활하게 작동하도록 하는 밑바탕이 된다는 점에서 산업경쟁력, 나아가 국가경쟁력 강화에도 가치를 보탤 것이다. 아울러 한국사회는 4차 산업혁명의 새로운 패러다임 속에서 창조적 혁신을 통한 신성장동력을 발굴해야 하는 시대적 과제를 안고 있다. 이를 위해선 인적자원의 ‘경험의 다양성’과 ‘관계의 역동성’을 조직 내에서 지속적으로 창조해야 하는데 블라인드 채용은 이것을 가능하게 하는 첫 단추다. 향후 민간기업에도 확산될 것을 감안해 두 가지를 제언한다.


첫째, 블라인드 채용의 내용을 조직의 목적에 맞도록 ‘맞춤형’으로 유연하게 할 필요가 있다. 즉 개인 신상정보는 블라인드로 하되, 조직에 따라선 직무수행을 평가하는 데 불필요한 편견을 준다고 판단되는 내용 중심으로 블라인드 처리를 할 필요가 있다. 어떤 기업은 이름, 성별, 나이, 출신학교 등을 지원서에서 삭제하지만, 또 어떤 조직은 조직이 편견을 가질 수 있는 학력정보만 블라인드 처리를 하도록 하는 것이다. 그리고 선택권은 해당 조직에 맡기자는 것이다.


둘째, 편견이나 선입견은 인간이라면 누구나 가지고 있다. 이는 비판의 대상이라기보다는 이해와 극복의 대상이다. 따라서 반드시 사전 평가자 훈련과 다양한 평가위원으로 구성된 패널 인터뷰(Panel Interview)를 통해 편견을 최소화하는 것이 중요하다.


물론 블라인드 채용제도의 도입과 관련해 국가 차원에서도 같이 고민해야 할 사항이 있다. 블라인드 채용을 취업 문제에만 국한해서 접근할 것이 아니라 낙후된 우리 대학교육을 전면적으로 혁신할 수 있는 계기로 삼아야 한다. 지금 한국은 창조적 혁신을 통한 신성장동력이라는 신대륙을 찾아야 하는 절체절명의 상황이다. 신대륙을 찾으면서 옛날 지도를 들고 헤맬 수는 없다. 블라인드 채용의 사회적 효익은 비용에 비해 시간 누적적으로 증대될 것이다.

첨부파일 나우-전상길 .pdf

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