노사관계제도 개선방향

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'91.9.30.

노     동     부

목      차

I.  문제의 제기

II. 임금. 생산성 및 국제경쟁력의 실태

III.대       책

1. 임금의 적정관리와 근로자 복지증진

2. 노사관계제도의 합리적 개선

* 첨 부 :

1. 개정검토 사항

2. 신구조문 대비

I. 문제의 제기

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0  우리경제가 안팎으로 당면한 어려움을 극복하기 위하여 경제안정시책 및

제조업경쟁력 강화대책 등을 수립하여 범정부적으로 추진하고 있음.

- 그러나 이러한 시책의 효과는 아직 본격적으로 나타나지 않고 있는

가운데 물가불안, 경쟁력 약화, 사상최대의 국제수지 적자 등 최근

우리경제는 오히려 악화 조짐을 보이고 있어 각 경제주체간의 "무력감"

마저 확산되고 있음.

0  이는 실물위주의 산업정책적 대응만으로는 우리경제가 안고있는 문제를

치유하는데 한계가 있으며

- 곧 실물경제를 운용하는 산업현장의 경영관리자(사) 및 생산자(노)에

대한 "사람관리 중심"의 근본적인 치유책이 복합적으로 병행 추진되어

야 함을 명백히 보여주는 것임.

0  우리의 노사관계는 외형적인 안정에도 불구하고 노사관행과 제도적 측면

에서 과거의 불합리한 요인들이 그대로 내재되어 있기 때문에 노사관계

선진화에 걸림돌이 되고 있으며

- 현행 제도로서는 치열한 국제경쟁을 극복해나갈 수 있는 생산성 향상과

국제경쟁력 강화 차원에서의 새로운 노동정책 접근을 제대로 뒷받침할

수 없고

- 또한 ILO 가입을 앞두고 일부 개정이 불가피하다는 견해도 노동계

등에서 제기되고 있음.

II. 임금. 생산성 및 국제경쟁력의 실태

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< 급상승과 근로계층내 임금격차 심화 >

0  우리나라 제조업 생산직 근로자의 시간당 노동비용은 세계에서 가장

높은 상승률을 기록

- '88 - '90년간 년평균 달러기준 33.2%, 원화기준 26.4% 상승

- 이는 NIES의 2배, 선진각국의 5 - 10배의 상승률임 (US$ 기준)

0  더욱 심각한 문제점은 임금결정 과정이 "힘의 논리"에 의해 지배되어

- 노동조합의 세력이 강한 기업과 독과점기업의 임금이 급격하게 상승

하였고

- 이들의 고임금은 제품가격에 전가되어 대외경쟁력약화와 국내물가

불안을 초래하고 중소하청기업 근로자의 저임금을 강요하기에 이름.

< 생산성 및 기술수준의 열위 >

0  자동차.전자 등 우리나라 수출전략산업의 매출액 대비 인건비 비율

(12.8%)이 일본(7.7%)보다 높음에도 불구하고 생산성은 1/3이하 수준임.

0  기술수준은 선진국에 비해 65-79% 수준에 불과하고 기술이전 기피와

고율의 기술이전료 요구에 직면해 있는 실정이며, 후발개도국에 비해서도

단순업종은 유사한 수준임.

< 가격 및 품질경쟁력의 상실 >

0  임금상승과 생산성 향상 부진에 따라 국산품의 가격경쟁력도 급격히

약화되고 있음.

- 국산 자동차의 미국내 판매가격은 연평균 4.6 - 7.2%상승

(일본산 1.9 - 4.4%)

- 가전제품도 일제와의 가격차가 10-20불로 축소

0  품질경쟁력도 매우 취약한 상태임.

- 자동차의 경우 문제발생건수가 다른나라 경쟁차종의 2.5배 - 5.8배

- 가전제품의 시장불량률도 4.8 -  7.7%(일본 동종제품의 2.2 - 3.5배)

< 산업현장의 기강 해이 >

0  노사간 교섭력의 불균형, 불합리한 노사관행은 산업사회 활력 저해

요인으로 작용하고 있으며, 비현실적인 근로조건 보호는 생산활동을

위축시키고 있음.

0  경영자는 높은 임금을 지급하면서도 위계질서 문란으로 노조와 근로자에

대해 사실상 무력감을 버리지 못하여 적극적 기업경영 의욕이 저하되고

있으며

- 근로자는 생산성을 능가하는 고율의 임금인상에도 집값, 물가 등의

급상승으로 인하여 임금인상 심리만 커진 채 열심히 일하려는 자세를

회복하지 못하고 있음.

0  이와 같은 현상은 제반 경제.사회적인  요인외에도 현행 노동관계법이

과거 저임금 등 열악한 근로조건하에서 근로자 보호와 노동권 신장에 치

중하여 제정.보완되어 옴으로써 현상황하에서는 오히려 노사간의 균형을

깨뜨리게 된 데에도 기인함.

III. 대   책

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| [] 우리가 당면하고 있는 경제적 어려움은 근로자 일방의 문제에서

|    비롯된 것이 아니므로 노.사.정의 합리적 역할 분담을 통해 국민적

|    공감대 위에서 종합적인 대책을 마련 추진해야 할 것임.

|

|    - 정부는 경제력집중 방지에 적극 나서며, 기업 스스로도 탈법적

|      상속. 증여 등 소유집착을 버리고 전문경영인 체제를 확립하여

|      기업이 국민모두의 것이라는 인식을 갖도록 해야 할 것이며,

|

|    - 물가 및 집값안정, 투기방지, 원활한 산업인력 공급 등을 위한

|      특별대책을 동시에 강구 추진

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--------------------------

국가경쟁력 강화를 위한

3대 정책 과제

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|

-------------------------+----------------------

|                        |                     |

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1. 경제구조의 건실       2. 생산성 향상과      3. 항구적 산업평화

화와 형평 증진           경영풍토 쇄신         체제 정착

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<> 균형있는 소득정책    <> 산업기술 개발의      <> 노사관계 사회적

추진                    촉진                    합의 형성

<> 부동산.주택 및       <> 품질관리 고도화      <> 임금체계의 합리적

물가안정             <> 공정개선 및 생산        개선

<> SOC확충, 경제력         자동화 확산          <> 근로복지의 증진

집중억제 등 경쟁력   <> 새로운 기업윤리관    <> 인력수급의 원활화

저해요인 제거           정착                 <> 노사관계제도 개선

<> 건전소비 등 사회

기강 쇄신

1. 임금의 적정관리와 근로자복지 증진

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| <> 전체 임금 근로자에 대한 획일적인 정책기조를 탈피하여 임금

|    소득계층에 따라 선별적으로 노동정책의 중점을 구분 적용할 수

|    밖에 없음.

|

|    - 우리경제와 수출을 주도하며, 고임금계층인 200만여명에 대하여는

|      생산성 향상을 도모하는데 노동정책의 중점을 둠.

|

|    - 기타 상대적으로 임금수준이 낮은 900만명에 대하여는 기존 소득

|      형평정책과 근로자 보호정책을 더욱 강화해 나감.

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0 정부는 90년이후 임금교섭 지도 정책을 종업원 100인이상 사업장을

대상으로 무차별적으로 적용한 결과

- 월 급여가 200만원인 근로자는 임금이 20만원 상승하는데 비해

월급여가 20만원인 근로자는 2만원 밖에 상승하지 못하게 하는

구조적인 모순을 낳았고

- 민간대기업과 공공기업이 통상임금이외의 수당을 편법으로 신설.

증액하여 경제안정을 저해하고 국제경쟁력을 약화시켰을 뿐아니라

임금체계의 왜곡과 기업규모간 임금격차의 확대를 가져왔음.

0 앞으로 임금정책의 기본방향은

- 고임금계층, 중간계층, 저임금계층 등 임금수준별로

- 국민경제적 차원에서 각 임금수준에 알맞는 적정기준을 제시할

계획임.

* 예컨대, 고임금계층은 동결, 중간계층은 한자리수 이내, 일정소득

계층이하에 대해서는 자율조정

- 이러한 임금정책의 결과 기업의 초과이윤이 있을 경우에는 사내

복지기금에 출연토록 하는 등 실질적인 근로자 재산형성에 기여토록

함.

0 이러한 임금정책의 추진을 위해서는

- 근로자가 기업으로부터 지급받는 기본급, 각종수당 등을 총액개념으

로 파악하고 이를 교섭의 기준으로 하는 총액임금원칙을 확립

- 상여금의 Incentive 기능 강화 등을 통한 성과배분제도 도입을 권장

0 이와 같은 임금계층별 차등인상원칙을 확립함과 아울러 근로자복지 5대

종합시책('91.5.28, 보고)을 내실있게 추진함.

- 근로자 주택공급 등 생산직 근로자 주택공급을 위한 획기적 제도

도입

- 노동은행 설립 등 자주복지사업 적극 지원

- 성과배분과 연계한 사내복지기금, 우리사주제도 활성화 등 기업내

복지기반 확충

- 중소기업, 문화복지시설 등 공공복지 시설의 확충

- 근로자 사회적 지위향상과 직장 정착성 제고

2. 노사관계제도의 합리적 개선

가. 현행 제도상의 문제점

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| <> 현행 노동관계법은 생산성 향상과 국제경쟁력 강화 차원에서의

|    노동정책 접근을 뒷받침하는데 상당한 거리가 있으며

|

|    - 특히, ILO 가입을 앞두고 일부 개정이 불가피하다는 견해도

|      노동계 등에서 제기되고 있음.

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* 현행 노동관계법의 문제점은 정부관련부처, 산업계, 학계, 노동계,

재야 등에서 제기하고 있는 것이 전부 47건이며 그중에서 예를 들면

<> 집단적 노사관계에 있어서

<> 기업에서 불법행위로 인해 해고된 자가 노조대표자 지위를 고수

하거나 단체교섭위원으로 참여하여 강경활동을 전개함으로써 기업

경영과 노사관계 안정을 저해

<> 단체교섭 결과 노사대표간에 합의된 사항에 관하여도 노동조합

총회, 대의원회의 인준을 위한 투표를 실시하여 이를 번복하는 등

노사관계 안정 저해

<> 노동조합비는 노동조합이 자율적으로 결정할 사항이나 법정상한선

(임금의 2% 이내)을 둠으로써

- 자체기금 확보를 어렵게 하여 자율적인 노동운동에 지장을 초래

<> 단체교섭과 쟁의행위의 한계가 명백치 않아 인사.경영권에 속하는

사항이나 구속자 석방 등 사용자가 처리할 수 없는 사항을 둘러싼

분쟁이 빈발

<> 단체협약 유효기간이 짧고 임금과 단체협약의 유효기간을 분리

하고 있어(임금협약 1년, 기타 2년) 연례적, 연중 노사대립 현상

초래

<> 주요 방위산업체는 쟁의행위가 금지됨으로써 쟁의발생 신고후 알

선. 조정 이외에는 강제중재 등 합법적인 문제해결 방법이 없으므로

- 불법적인 실력행사에 호소하게 되며, 일단 실력행사에 돌입하였을

경우 분규가 악성, 장기화되는 경향

<> 정부투자. 출연기관 등은 사업의 성격상 공익성이 강함에도 불구하

고 단체교섭, 노동쟁의 등 노사관계에 대한 규율은 민간기업과 동일

하여 자신들의 집단적 이해관계에만 집착, 공익을 해치는 사례 빈발

<> 파업은 원리상 집에서 출근하지 않을 수도 있고 사업장밖 다른 장소

에서도 이루어 질 수 있으나 일률적으로 사업장내로 국한시킴으로써

- 생산시설 점거, 농성, 사용자 감금.폭행 등 불법적 행동 유발

<> 사용자의 부담에 의한 노조전임제가 관행화되어 전임자수의 과다요

구로 노사간의 대립이 심화

<> 근무시간중에 사용자의 승인없이 임시총회 등을 수시 개최, 투쟁구

호 및 유인물 등을 회사 시설물에 임의로 부착하는 등 생산활동 저

해와 근무기강 해이 초래

<> 단체협약의 유효기간중 재교섭 요구 등 노사관계법 해석상 당연히

위법이거나 부당한 사항도 명문의 규정이 없는 관계로 위법의식이

없이 행하여 지고 있는 실정.

<> 사용자가 노동위원회의 부당노동행위나 부당해고의 구제명령을 불이

행할 시 이를 강제 이행할 방법이 없고 궁극적으로 민사절차에 호소

하고 있는 실정

<> 노조의 정치활동은 역사적으로 형성된 노조의 고유기능으로서 근로

조건 유지 개선을 위한 수단으로서의 정치적 기능은 인정해야 한다

는 요구

<> 적법한 행위에 영향을 미쳤다 하여 처벌하는 것은 법의 일반원리에

반하며 제3자 개입금지는 노조의 교섭력의 약화를 초래하므로

- 노동문제 전문가, 법률가 등이 노조설립, 단체교섭 및 쟁의행위에

관하여 개입하는 것은 허용되어야 한다는 요구

<> 산업발전에 따라 산별노조 형태로의 변화가 일반적인 바, 현재와 같

은 노사갈등 시기에는 산업평화를 달성하기 위해 전국적 산별교섭체

제를 구축하여야 하며,

- 이를 위해 산별노조체계를 법정화하여야 한다는 요구

<> 공무원도 임금. 급료에 의하여 생활하는 근로자이므로 단결권 등이

당연히 인정되어야 한다는 요구

<> 강제중재제도는 당사자간의 자율적 해결원칙에 반하며, 일정한 요건

을 갖춘 경우 강제중재제도가 없더라도 긴급조정으로 분쟁의 해결이

가능하므로 폐지하자는 요구

< 개별적 노사관계에 있어서 >

<> 법정 근로시간이 지나치게 경직적으로 규정되어 있어

- 노사합의하에 토요 격주휴무제를 실시코자 하여도 연장 근로수당

을 지급해야 하므로 사실상 실시 불가피

* 선진경제권에서도 변형 근로시간제를 폭넓게 실시, 탄력적

생산활동 보장

<> 임금체계가 각종 수당, 고정적인 상여금 등으로 복잡하게 구성되어

있어

- 생산성과와 직결되지 못함으로써 임금이 근로의 대가라는 인식이

결여되고 생산성 향상에 어려움이 있으며, 임금의 편법 인상 결과

를 야기

<> 사용자의 귀책사유로 휴업시 평균임금의 70%(통상임금의 113%)를

지급토록 되어 있어

- 일하지 않고도 정상적인 임금보다 많은 급여를 받게 되는 불합리

발생

<> 주휴일을 유급으로 부여하는 것은 경제적 원리에 부합치 않을 뿐 아

니라 외국의 입법례도 없으며,

- 연.월차 휴가의 대부분을 임금으로 대체하는 왜곡된 현상이 고착

화되었고, 하계휴가는 별도로 요구하는 사례 빈발

<> 경영합리화를 위해 필요한 해고, 즉 정리 해고에 관한 명확한

규정이 없어

- 기업이 경영위기에 직면하더라도 근로자를 감원하는 등 기업존속

을 꾀하기가 곤란

나. 추진 방안

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| <> 노사관계의 합리적 발전을 위해 현행 노사관계제도상의 모든

|    문제점이 개선되어야 할 것이나 노동관계법 개정은 노사간의

|    이해가 첨예하게 대립되어 있는 사안이므로

|

|    - 학계 등 (예컨대, 노사관계 학회, 노동법학회, 노동경제학회 등)

|      공익으로 구성된 중립적인 위원회에 이를 회부하여

|

|    - 충분한 시간을 두고 공개적인 토론과 여론수렴 과정을 거쳐 노사

|      당사자는 물론 야권 등의 다양한 요구를 수용하면서

|

|    - 우리나라 실정에 알맞는 합리적인 개정안을 마련토록 하여 신중히

|      검토 추진하겠음.

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0 이러한 의견수렴 및 국민적 공감대 형성에는 상당한 시일이 소요될

것이므로

< 1단계로서 >

우선 금번 정기국회에서

- 정부가 이미 공개적으로 개정의사를 밝힌 사항

- 개정에 합리적 명분이 있는 사항

- 전체 근로자에게 구체적 불이익이 발생하지 않는 사항

- 해석상 다툼이 있는 사항

- ILO 조약중 국내 여건을 감안하여 합리적으로 수용할 수 있는 사항

등을 중심으로 다음과 같은 내용을 개정토록 추진

< 개별적 노사관계제도 >  (근로기준법)

0 총액임금제 도입근거 마련

0 현행법상 인정되지 않고 있는 시간제 근로(Part-time)근거규정 마련

0 주 44시간 근로시간제의 합리적 운용을 위한 토요 격주휴무제 도입

< 집단적 노사관계제도 >

0 해고의 효력을 다투고 있는 자에 관한 단서규정 삭제 (노동조합법)

0 단체교섭의 대표권 확립 (노동조합법)

0 단체협약 유효기간을 3년이내로 연장 (노동조합법)

0 조합의 정치활동 금지규정의 합리적 정비 (노동조합법)

0 조합비 상한규정의 철폐 (노동조합법)

0 사업장밖 쟁의행위 금지규정 삭제 (노동쟁의조정법)

0 총회 공고기간 단축 및 노조대표자 선거시 결선투표제 인정

(노동조합법)

<> 이와 같은 법 개정 이외에도 현재 국회 계류중인 노동위원회법을 통과

시켜

- 노동위원회의 중립성과 독립성을 강화해 나가겠음.

----* 노동위원회법 개정안 주요내용 *-------------------------------

(1) 공익위원을 노.사위원의 동의로 위촉, (2) 지방노동위원을 중노위

위원장이 위촉(현행 : 노동부장관이 위촉)  (3) 노동위원수 탄력적

조정 (10인 ==> 각 7-20인)  (4) 조정위원회와 판정위원회를 구분하여

전문성 제고  (5) 중노위위원장을 차관급으로 격상 통할권 강화

-------------------------------------------------------------------

< 첨 부 1 >

개  정  검  토  사  항

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목     차

1.  총액임금제 도입근거 마련 (근로기준법)

2.  시간제 근로자(Part-timer)법 적용 기준 마련 (근로기준법)

3.  격주 토요 휴무제 도입 (근로기준법)

4.  조합비 상한규정의 철폐 (노동조합법)

5.  사업장밖 쟁의행위 금지규정 삭제 (노동쟁의조정법)

6.  노조의 정치활동 금지규정의 합리적 정비 (노동조합법)

7.  단체교섭의 대표권 확립 (노동조합법)

8.  단체협약의 유효기간 연장 (노동조합법)

9.  해고의 효력을 다투고 있는 자에 관한 단서규정 삭제(노동조합법)

10. 노동위원회법 개정

1. 총액임금제 도입근거 마련

< 문 제 점 >

0  임금체계가 기본급, 직책수당, 상여금 등으로 복잡하게 구성되어 있어

- 기업은 임금관리상 어려움을 겪고 있고

- 근로자는 자신의 임금이 얼마인지 알기 어려움

0  90년이후 정부의 임금교섭 지도 정책을 통상임금기준으로 무차별적으로

적용한 결과

- 예를 들어 임금 10% 인상의 경우, 월 급여가 200만원인 근로자는 임

금이 20만원 상승하는데 비해 월급여가 20만원인 근로자는 2만원 밖

에 상승하지 못하게 하는 구조적인 모순을 낳았고

- 민간대기업과 공공기업이 통상임금이외의 수당을 편법으로 신설.증액

하여 경제안정을 저해하고 국가경쟁력을 약화시켰을 뿐 아니라 임금

체계의 왜곡과 기업규모간 임금격차의 확대를 가져왔음.

< 개정방향 >

0  임금을 총액개념으로 파악할 수 있도록 하는 현행 규정을 보완함

(법 제40조 개정)

- 기본급, 직책수당, 벽지수당, 상여금 등 모든 임금의 계산의 기초가

되는 사항, 임금액과 그 총액 등을 임금대장에 기재토록 함.

- 기재방법 등 세부적인 내용에 대해서는 대통령령에 정함.

< 효 과 >

0  임금은 근로의 대가라는 인식을 제고하여 생산성에 상응한 임금조정이

가능하게 되고 성과배분제 도입을 촉진시키므로써 국제경쟁력이 제고됨

0  임금정책은 고임금계층, 중간계층, 저임금계층 등 임금수준별로 구분하

여 인상기준을 제시함으로써 임금격차 해소 및 소득형평 증진에 기여

함.

2. 시간제 근로자 (part-timer)법 적용 기준 마련

< 문제점 >

0  소정근로시간이 현저히 짧은(예 : 1주에 3일, 1일 3시간 근무 등)근로

자에게 휴일. 휴가 등의 적용 예외규정이 없어 사업장에서 사실상 시

간제 근로자를 활용하기 어려움

- 일반근로자와 동일하게 부여시 시간제 근로자 고용 저해요인으로 작

용

< 개정방향 >

0  주당 소정의 근로시간이 법정 기준근로시간(44시간)의 7할(30.8시간)

미만인 근로자에게는 주휴일(법 제45조), 월차 유급휴가(법 제47조),

연차 유급휴가(법 제48조), 유급생리휴가(법 제59조), 산전.후 유급보

호휴가(법 제60조)를 부여치 않을 수 있도록 (법 제49조 제2항 신설)하

고 기타의 법정근로조건에 대하여는 근로시간에 비례하여 적용토록 함

(법 제49조의2 신설)

< 효 과 >

0  시간제 근로자의 경우 휴일, 휴가 등이 부여되지 않음을 감안하고 근로

계약을 체결하므로써

- 임금 등은 일반근로자보다 높게 책정되는 반면

- 다른 근로조건은 단순하게 되어 고용 활성화에 기여

3. 격주 토요 휴무제(격주 5일 근로제) 도입

< 문제점 >

0  주당 44시간제를 운용함에 있어 토요일은 4시간근무(반휴일)가 보편적

인 바

- 1일 4시간 근무시

. 근로자는 4시간 근무를 위해 출.퇴근 등에 시간을 낭비하고

. 사용자는 4시간 가동을 위해 시설. 에너지. 노무관리 등 낭비요인

이 발생함에 따라

- 노.사가 서로 합의하여 토요 격주휴무제(격주 5일 근로제)를 실시코

자 하여도

. 토요 근무일에 있어 초과근로 4시간에 대해 연장근로수당을 지급하

는 문제가 걸림돌로 작용하고 있음

* '91.7 현재 상시근로자 50인이상 사업장중 격주 토요 휴무제를 실

시하고 있는 사업장은 133개소로 파악되고 있는데, 그 중 72%가

노.사합의로 연장근로수당을 지급치 않고 있음.

< 개정방향 >

0  단체협약, 취업규칙으로 정하거나 당사자간의 합의에 의하여 격주 5일

근로제를 실시하는 경우

- 6일을 근로하는 주의 44시간을 초과하는 근로는 대체근로로서 4시간

까지는 법 제46조의 연장시간 근로로 보지 않을 수 있도록 함

(법 제42조 제5항 신설)

* 현재 연장근로수당을 지급하면서 격주 토요 휴무제를 운영하는 사업

장에 대해서는 임금저하가 없도록 행정지도

< 효 과 >

0  기업으로서는 시설, 에너지, 노무관리 등 낭비요인 해소가 가능하고 근

로자로서는 여가생활을 확대할 수 있음.

4. 조합비 상한선의 삭제 (근로조합법)

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제24조(조합비) 노동조합의 조합비는 매월 그 조합원의 임금의 100분의

2를 초과할 수 없다.

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< 문제점 >

0  노동조합비의 징수는 노동조합 총회의 의결에 따라 자율적으로 결정할

사항이나 조합비 상한을 규정하므로써 노조운영의 자율성을 저해하고

있음.

< 개정방향 >

0  조합비 상한규정을 삭제함으로써

- 자율재정 원칙하에 노동조합 규모, 활동 등을 감안하여 조합원 의사

에 따라 조합비의 탄력적 운영이 가능하도록 함

* 외국의 사례

0 노동조합비의 징수상한을 법정화한 사례는 발견할 수 없음.

5. 사업장 밖 쟁의행위 금지규정 삭제 (노동쟁의조정법)

--------------------------------------------------------------------

제12조(쟁의행위의 제한) (3) 쟁의행위는 당해 사업장 이외의 다른 장소

에서는 이를 행할 수 없다.

--------------------------------------------------------------------

< 문제점 >

0 파업은 근로제공을 집단적으로 거부하는 것이므로 그 원리상 집에서

출근하지 않을 수도 있고 사업장밖 다른 장소에서도 이루어질 수 있으며

이와 같이 쟁의유형에 따라 장소가 결정되는 것이므로 이를 일률적으로

사업장내로 규정하는 것은 불합리함.

0 쟁의행위 장소를 사업장내에 국한시킴으로써 오히려 생산시설 점거, 농

성 등 불법적 행동을 조장하는 결과를 초래하고 있음.

< 개정방향 >

0 사업장밖 쟁의행위 금지규정을 삭제함.

* 사업장 밖 쟁의행위가 도로, 공공시설물 점거 등을 수반하여 실정법을

위반하면 각각 해당 법령에 의하여 규제됨.

< 효 과 >

0 사업장내에서의 생산시설 점거, 농성 등 과격행위를 줄이고 이론적 문제

점을 해소함.

6. 노조의 정치활동 금지규정의 삭제 (노동조합법)

--------------------------------------------------------------------

제12조(정치활동의 금지) (1) 노동조합은 공직선거에 있어서 특정정당을

지지하거나 특정인을 당선시키기 위한 행위를 할 수 없다.

(2) 노동조합은 조합원으로부터 정치자금을 징수할 수 없다.

(3) 노동조합 기금을 정치자금에 유용할 수 없다.

--------------------------------------------------------------------

* 벌 칙 : 3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금

< 규정연혁 >

0 '53.3.8 제정 노동조합법 제24조(정치자금의 징수, 유용)에서

- 노동조합은 조합원으로부터 정치자금을 징수할 수 없으며,

- 노동조합 기금은 정치자금에 유용할 수 없도록 하였음.

0 '63.4.17 개정 노동조합법 제12조(정치활동의 금지)에서

- 노동조합은 공직선거에 있어서 특정정당을 지지하거나 특정인을

당선시키기 위한 행위를 할 수 없도록 추가 규정함.

< 문제점 >

0 노동조합의 정치활동은 국회의원 선거법, 정치자금에 관한 법률 등

선거관계법률에서 규제되고 있으므로

- 노동조합법의 정치활동 금지조항은 상징적 의미를 지닌 것에 불과함.

0 현행법하에서도 노조본래의 목적을 달성하기 위한 부수적 정책활동으로

서 정부, 국회 및 정당에 대한 정책건의, 관련법령의 제.개정 청원 등이

광범위하게 보장되고 있으며

- 조합원들도 개인자격으로는 일반국민과 동일하게 정당가입이나 특정

후보 지지, 정치자금 제공 등의 정치활동이 가능한 것이나

- 일부에서는 노동조합법상 정치활동 금지조항으로 인하여 모든 정치

활동이 금지되고 있는 것으로 오해하고 있음.

0 이에 따라 ILO의 단결권에 관한 조약(제87조,1948) 및 노동조합운동의

독립성에 관한 결의(1952) 위배여부에 관한 논란이 대내.외적으로 제기

되고 있음.

< 개정방향 >

0 현행 노동조합법상의 정치활동 금지규정(제12조)을 삭제함.

< 효  과 >

0 노동조합의 정치활동은 선거관계법률에서 규제하고 있으므로 노동조합법

에서 동조항을 삭제하는 경우에도 사실상 노동조합의 정치활동은 규제

되는 것이며

- 노동조합법에서 노동조합의 정치활동금지를 규정함에 따른 위헌론과

ILO조약 및 결의 위배여부에 관한 논란을 해소할 수 있음.

- 동조 제1항에서 금지하고 있는 "노동조합이 공직선거에 있어서 특정

정당을 지지하거나 특정인을 당선시키기 위한 행위"는

. 대통령 선거법(제36조), 국회의원 선거법(제41조)등에서 정당, 후보

자, 선거사무장 등 이외의 자는 선거운동 즉 "당선되거나 되게 하거

나 되지 못하게 하기 위한 행위"를 할 수 없도록 규정되어 있음.

* 사 례 : '91 지방의회의원 선거에서 "민정당 후보를 찍지말고 야권후보

를 찍자"는 내용의 유인물을 산하노조에 배포하는 등 정치활동

을 자행한 사무금융노동조합연맹 위원장 C 씨는 지방의회의원

선거법(제41조) 위반으로 구속됨.

. 또한, 사전선거운동은 대통령 선거법(제162조), 국회의원 선거법

(제178조)등에 의거 3년이하의 징역.금고 또는 150만원 이하의 벌금

에 처할 수 있음.

- 동조 제2항 및 제3항에서 금지하고 있는 노동조합의 정치자금징수 및

정치자금으로 유용행위는

. 정치자금에 관한 법률(제12조)에 의거 노동단체는 정치자금의 기부

가 금지되고 있음

0 그러나, 노동조합법에서 상징적으로 규정하던 노동조합의 정치활동 금지

조항을 삭제하는 것이 노동조합의 정치활동을 전면 허용하는 것으로 오

해될 가능성이 있으며

- 이에 따라 기업단위를 중심으로 조합원의 정치적 견해차이(예, XX당

지지의 노동조합, 00 당 지지의 노동조합 등)에 의한 노조내부 조직분

규의 발생 및 정당에 의한 노동조합 임원선거에의 개입 등 사업장이

"정치의 장"화될 우려도 제기되고 있으나

- 실정법(선거관계법률 등)을 엄격하게 적용하므로써 이와 같은 폐해를

충분히 방지할 수 있을 것임.

+-------------------------------------------------------------------

|제36조(선거운동을 할 수 없는 자) (1) 정당.후보자.선거사무장.연설원.

|  선거사무원이 아닌 자는 선거운동을 할 수 없다. 다만, 무소속후보자

|  의 선거사무원의 경우에는 그러하지 아니하다.

|

| 제162조(사전운동 등 부정선거운동죄) (1) 다음 각호의 1에 해당하는

|   자는 3년 이하의 징역이나 금고 또는 150만원 이하의 벌금에 처한다.

|   1. 제34조내지 제39조의 규정 등에 위반하여 선거운동을 한 자.

|   2. 생 략

|

|< 국회의원 선거법 >

|- 대통령 선거법과 유사 -

|

| 제38조(정의)                      제39조(선거운동의 기간)

| 제41조(선거운동을 할 수 없는 자)  제178조(사전운동 등 부정운동죄)

|

|< 지방의회의원 선거법 >

|- 대통령 선거법과 유사 -

|

| 제38조(정의)                      제39조(선거운동의 기간 및 사전

| 제41조(선거운동을 할 수 없는 자)         선거운동 금지)

|                                  제18조(사전운동 등 부정운동죄)

|

|< 정치자금에 관한 법률 >

|

| 제3조(정의)

|  1. "정당"의 정의

|  2. "정치자금"이라 함은 당비, 후원금, 기탁금, 보조금, 후원회의 모집

|     금품과 정당의 당헌, 당규 등에서 정한 부대수입 등 정치활동을 위

|     하여 소요되는 금권이나 유가증권 기타 물건을 말한다.

|  3. - 8.  생 략

|

| 제12조(기부의 제한) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 정치자금을 기부할

|  수 없다.

|  1. - 4.  생략          5. 노동단체

|  6. 학교법인            7. 종교단체

|  8. 생 략

+-------------------------------------------------------------------

7. 단체교섭 대표권의 확립(노동조합법)

+-------------------------------------------------------------------

| 제33조(교섭권한) (1) 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터

|  위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자

|  단체와 단체협약을 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.

|  다만, (이하생략)

|  (2) - (5). 생략.

+-------------------------------------------------------------------

< 문제점 >

0 노동조합의 대표자는 사용자와의 단체교섭에서 전권을 가지고 임하여야

할 것이나

- 단체교섭결과 노사대표간에 합의된 사항에 관하여 노동조합 총회,

대의원회 등의 인준을 위한 투표를 실시하도록 하므로써 단체교섭결

과를 번복하는 사례가 빈발하여 노사안정의 저해요인으로 작용하고 있

으며

- 일부 급진노동세력은 일반근로자의 근로조건 개선 욕구를 이용하여 노

사분규를 장기화하는 도구로 악용하고 있음.

+------------------------*  사    례  *------------------------------

|

| <>  D 제강노동조합(부산 남부, 조합원 1,964명)은 수차에 걸친 단체

|     교섭결과 '91.7.16 회사측의 최종단체교섭(안)에 대하여 조합원

|     총회에 찬.반 투표를 실시하였으나 부결되었고

|

|     - 사용자는 단체교섭의 전권이 없는 노조대표자와는 단체교섭에

|       임할 수 없다며 단체교섭을 거부함에 따라 전면파업에 돌입하였

|       음.

|

| <>  H 자동차노동조합(경남 울산, 조합원 30,150명)은 '91.5.14 - 6.12

|     까지 9차의 임금교섭결과에 대하여 6.15 조합원 찬.반투표를 실시

|     하였으나 반대 80%로 부결되었고, 수정교섭결과에 대하여 6.21 제2

|     차의 찬.반투표를 실시하였으나 다시 51.1%의 반대로 부결되었으며,

|     재수정교섭결과에 대하여 6.26 제3차의 찬.반투표로서 가결된 바

|     있음.

+-------------------------------------------------------------------

< 개정방향 >

0 노동조합 대표자의 단체교섭 및 단체협약의 체결권을 명백히 하여

- 단체교섭 질서를 확립하고 노사안정의 저해요인을 제거함.

8. 단체협약 유효기간의 연장 (노동조합법)

+-------------------------------------------------------------------

| 제35조(단체협약의 유효기간) (1)단체협약에는 1년을 초과하는 유효

|   기간을 정할 수 없다. 다만, 임금이외에 관한 협약의 경우에는

|   2년을 초과할 수 없다.

|   (2) - (3). 생략

+-------------------------------------------------------------------

< 문제점 >

0 단체협약의 유효기간은 노사간의 합의에 의하여 자율적으로 결정되는

것이 원칙임.

- 다만, 단체협약이 지나치게 장기화하므로써 사회. 경제적 변동에

적응할 수 없는 폐단을 방지하고, 유효기간을 정하지 않는 경우에

발생하는 노사관계의 불안정을 예방하기 위하여 최장유효기간을

법정화하는 것임.

0 현행의 경우 단체협약의 최장유효기간을 임금협약의 경우에는 1년, 단체

협약의 경우에는 2년으로 법정화하고 있어 매년 의무적으로 임금교섭을

실시하게 되고

- 임금협약과 단체협약의 유효기간을 구분하여 규정하므로써 1년에

2번씩 단체교섭을 하게 되는 사례가 발생하는 등 노사관계 안정의

저해요인으로 작용하고 있음.

* 단체협약체결 현황

('90.12.31, 단위 : 개소)

====================================================================

단협.임협모두체결         단협만     임협만    모  두

총노조수  -------------------------   체  결     체  결    미체결

계   동시만료   별도만료

--------------------------------------------------------------------

7,698   3,729   1,792      1,937       395       1,799     1,775

(100%)   (48)    (23)       (25)       (5)        (24)      (23)

====================================================================

* 1년에 2차례의 단체교섭을 실시하여야 하는 노조 : 1,937개소

< 개정방향 >

0 단체협약의 유효기간을 3년 이내로 하므로써

- 3년의 범위내에서 노사자율로 단체협약의 체결이 가능하도록 하며

- 임금협약과 기타 단체협약을 분리체결하여 연중 계속 단체교섭을 하

게 되고 1년에 2회씩 노사분규가 야기되는 폐단을 점진적으로 시정함.

* 외국의 사례

0 일본

- 단체협약은 3년을 초과할 수 없으며, 3년의 범위내에서 노사자율로

유효기간을 정할 수 있음.

0 미국, 유럽 등

- 노사자율로 단체협약의 유효기간을 정하는 것이 일반적으로

. 산업사회의 발달에 따라 단체협약의 유효기간이 장기화(3-5년)하

는 경향이 있음

- 단체협약의 유효기간을 법정화하는 사례는 발견할 수 없음.

9. 해고의 효력을 다투고 있는 자에 관한 규정삭제 (노동조합법)

+-------------------------------------------------------------------

|제3조(노동조합의 졍의) 이 법에서 노동조합이라 함은 근로자가 주체가

| 되어 .............................................. 조직하는 단체

| 또는 그 연합단체를 말한다. 그러나, 다음 각호의 1에 해당하는 경우

| 에는 그러하지 아니하다.

| 1. - 3.  생략

| 4. 근로자가 아닌자의 가입을 허용하는 경우 다만, 해고의 효력을 다투

|    고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.

| 5. 생 략

+-------------------------------------------------------------------

< 문제점 >

0 근로자가 아닌 자가 노동조합에 가입하는 경우에는 합법적인 노조로 인

정될 수 없는 것이지만, 현행법은 예외적으로 노동조합 조직자체를 보호

하기 위하여 "해고의 효력을 다투고 있는 자"는 근로자가 아닌 자로

해석하여서는 아니된다는 단서규정을 두고 있음.

0 동 조항은 사용자가 노동조합의 설립이나 존속을 저지하기 위하여 노동

조합에 가입한 근로자를 해고함으로써 노동조합을 불법적인 것으로 만드

는 것을 방지하기 위한 노동조합 조직보호 조항이나

- 일부에서는 동 조항을 해고된 개별근로자의 신분보호 조항이라고 주장

하면서 해고의 정당성 여부에 불문하고 부당노동행위 구제신청 또는

해고 무효 확인 소송 등을 제기하고 그 확정판결이 있을때(약 2-3년)

까지 노조대표자 또는 단체교섭 위원 지위를 고수하면서 노조본래의

목적을 도외시한 불법. 강경한 노조활동을 전개하는 사례가 허다함.

< 개정방향 >

0 동 단서규정을 삭제하여

- 해고근로자의 노조활동에 관한 노사간 다툼의 소지를 없애고

- 해고근로자의 노조간여 및 불순. 강경한 활동을 방지함.

< 효 과 >

0 "해고의 효력을 다투고 있는 자"의 근로자 신분 및 조합원 자격여부를

둘러싼 논쟁의 소지가 제거되고

- 개별근로자의 신분은 해고의 정당성 여부에 따라 법원의 판결로 결정

되도록 함.

* 외국의 사례

0 유사입법례는 없으며, "해고의 효력을 다투고 있는 자"의 근로자 신분

관계는 법원에 의하여 개별적으로 판단되어짐.

10. 노동위원회법 개정

< 문제점 >

0 '87년 이후 노동쟁의조정 및 판정업무가 폭발적으로 증가하고, 내용도

복잡 다양화되는 추세에 있으나

- 노동위원회의 조정처리능력이 이에 미치지 못하므로써 분쟁의 효율적

해결에 어려움이 있음.

< 개정방향 >

0 부당노동행위 구제신청 등 권리분쟁을 전담할 판정위원회를 신설함.

0 공익위원은 노.사위원의 동의를 얻어 위촉함.

0 지방노동위원을 중앙노동위 위원장이 위촉토록 함.

0 노동위원(비상임)수를 지역에 따라 탄력적으로 조정함.

- 노.사.공익 각 10인 --> 각 7-20인

0 중앙노동위원회 위원장을 정무직(차관급)으로 보임함.

< 효 과 >

0 노동위원회 업무의 독립성, 전문성과 공정성이 제고되며

- 중노위위원장의 노동위 통할기능이 강화될 것임.

< 첨 부 2 >

신. 구조문 대비표

-----------------

1. 근로기준법

2. 노동조합법

3. 노동쟁의조정법

1. 근로기준법

=======================================================================

현         행                    개       정      안

-----------------------------------------------------------------------

제40조(임금대장) 사용자는 각사업장   제40조(임금대장) 사용자는 각사업장

별로 임금대장을 작성하고 임금과      별로 임금대장을 작성하고 기본급.

------                               -------

가족수당 계산의 기초가 되는 사항,    직책수당. 가족수당. 상여금 등 모

---------------------------------    --------------------------------

임금액 기타 대통령령으로써 정하는    든 임금의 계산의 기초가 되는 사

--------------------------           -------------------------------

사항을 임금지급시마다 기입하여야     항, 임금액과 그 총액, 기타 대통

-------------------------------

한다.                                령령으로 정하는 사항을 임금지급

--------

시마다 기입하여야 한다.

제42조(근로시간) (1) - (4) (생략)    제42조(근로시간) (1) - (4) (현행과

같음)

(신  설)                             (5) 단체협약 취업규칙으로 정하

-------------------------------

거나 당사자간의 합의에 의하여

------------------------------

격주로 1주는 6일을 근로하고 다른

--------------------------------

1주는 5일을 근로하기로 한 경우에

-----�--------------------------

는 6일을 근로하는 주의 44시간을

--------------------------------

초과하는 근로는 대체근로로서 4시

--------------------------------

간까지는 법 제46조의 연장시간근

-------------------------------

로로 보지 아니한다.

-------------------

제46조(시간외,야간 및 휴일근로)      제46조(시간외,야간 및 휴일근로)

사용자는 연장시간근로(제42조,제      사용자는 연장시간근로(제42조의

-----------                           --------

43조의 규정에 의하여 연장된 시간     규정에 의하여 연장된 시간의 근

-------------                        ------

의 근로)와 ...................,      로)와 ........................,

제47조의2(근로시간 및 휴게시간의     제47조의2(근로시간 및 휴게시간의

특례) 다음 각호의 1에 해당하는       특례) 다음 각호의 1에 해당하는

사업으로서 공익 또는 국방상 특히     사업으로서 공익 또는 국방상 특

필요한 때에는 사용자는 노동부장관    히 필요한 때에는 사용자는 노동

의 승인을 얻어 근로시간을 제42조의   부장관의 승인을 얻어 근로시간을

--------    제42조의 규정에 의한 주44시간의

규정에 의한 주44시간 또는 제43조의  --------------------------------

----------------------------------   범위내에서 1일 8시간을 초과할 수

규정에 의한 주 34시간의 범위내에서   ----------------------

----------------------------------   있으며 제44조의 규정에 의한 휴게

1일 8시간 또는 6시간을 초과할 수     시간을 변경할 수 있다.

----------------------

있으며 제44조의 규정에 의한 휴게시

간을 변경할 수 있다.

1 - 4. (생략)                        1 - 4. (현행과 같음)

제49조(적용의 제외) 이 장과 제5장에  제49조(적용의 제외) (1) 이 장과 ..

서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에      ................................

관한 규정은 다음 각호의 1에 해당     ................................

하는 근로자에 대하여는 적용하지      ................................

아니한다.                            ...........

1 - 4. (생략)                        1 - 4. (현행과 같음)

(신 설)                              (2) 주당 소정의 근로시간이 제42

--------------------------------

조 제1항 본문의 기준근로시간의

--------------------------------

7할미만인 근로자(이하 시간제 근

--------------------------------

로자라 한다)에 대하여는 제45조,

--------------------------------

제47조, 제48조, 제59조, 제60조를

--------------------------------

적용치 아니한다.

----------------

(신 설)                            제49조의2 (시간제 근로자에 대한 특

례) 시간제 근로자에 대하여는 제

----------------------------

49조 제2항의 규정에 의하여 적용

--------------------------------

제외된 사항이외의 기타 근로조건

--------------------------------

에 관한 조항은 근로시간에 비례하

--------------------------------

여 적용된다.

------------

제103조 (1) - (5) (생략)             제103조 (1) - (5) (현행과 같음)

(6) 근로감독관은 이 법의 안전과      (6) 근로감독관은 산업안전보건법

--------------                       ---------------

보건에 관한 기준에 반하고 근로자     의 기준에 반하고 근로자에게 급박

-------------------------            ----------------

에게 급박한 위험이 있는 경우에는     한 위험이 있는 경우에는 산업안전

제73조제2항, 제3항의 규정에 의한                             --------

---------------------------------    보건법의 규정에 의한 노동부장관

노동부장관의 권한을 즉시 행할 수     --------------------

있다.                                의 권한을 즉시 행할 수 있다.

=======================================================================

1. 노동조합법

=======================================================================

현         행                    개       정      안

-----------------------------------------------------------------------

제3조(노동조합의 정의) 이 법에서     제3조(노동조합의 정의) ...........

"노동조합"이라 함은 근로자가 주체    ................................

가 되어 자주적으로 단결하여 근로     ................................

조건의 유지.개선과 근로자의 복지     ................................

증진 기타 경제적.사회적 지위의 향    ................................

상을 도모함을 목적으로 조직하는      ................................

단체 또는 그 연합단체를 말한다.      ............................

그러나 다음 각호의 1에 해당하는      ...............................

경우에는 그러하지 아니하다.          ........................

1 - 3. (생략)                        1 - 3. (현행과 같음)

4. 노동자가 아닌 자의 가입을 허용    4. 근로자가 아닌 자의 가입을 허

------------------------------       -----------------------------

하는 경우 다만, 해고의 효력을        용하는 경우

------------------------------       -----------

다투고 있는 자를 근로자가 아닌

------------------------------

자로 해석하여서는 아니된다.

----------------------------

5. (생략)                            5. (현행과 같음)

제12조(정치활동의 금지)              제12조(정치활동의 금지) (삭제)

(1) 근로조합은 공직선거에 있어서   ------------------------------

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특정정당을 지지하거나 특정인을 당

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선시키기 위한 행위를 할 수 없다.

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(2) 노동조합은 조합원으로부터

정치자금을 징수할 수없다.

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(3) 노동조합 기금을 정치자금에

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유용할 수 없다.

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제19조(총회의 의결사항)              제19조(총회의 의결사항)

(1) (생략)                           (1) (현행과 같음)

(2) 총회는 재적조합원 과반수의       (2) 총회는 재적조합원 과반수의

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출석과 출석조합원 과반수의 찬성      출석과 출석조합원 과반수의 찬성

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으로 의결한다. 다만, 규약의 제정.    으로 의결한다. 그러나, 규약의

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변경과 임원의 해임은 재적조합원      제정. 변경과 임원의 해임은 재적

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과반수의 출석과 출석조합원의 3분     조합원 과반수의 출석과 출석조합

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의2 이상의 찬성이 있어야 한다.       원의 3분의 2 이상의 찬성이 있어

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야 한다. 다만, 임원의 선거에서

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출석조합원 과반수의 득표자가 없

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을 때에는 최고득표자와 차점자에

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대하여 결선투표를 실시하여 다수

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득표자를 당선자로 할 수 있다.

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(3) (생략)                           (3) (현행과 같음)

제24조(조합비) 노동조합의 조합비는   제24조(조합비) 노동조합은 규약으로

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매월 그 조합원의 임금의 100분의2     매월 그 조합원의 임금의 일정률

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를 초과할 수 없다.                   또는 일정액을 조합비로 정할 수

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있다.

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제27조(소집의 절차)                  제27조(소집의 절차)

총회 또는 대의원회는 적어도 회의     ................................

개최일 15일전에 그 회의에 부의할     ....... 7일전 ..................

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사항을 공고하고, 규약에 정한 방법    ................................

에 의하여 소집하여야 한다.그러나,    ................................

노동조합이 동일한 사업장내의 근로    ................................

자로 구성된 때에는 그 규약으로 공    ................................

고기간을 단축할 수 있다.             ...................

제33조(교섭권한 등)                  제33조(교섭권한 등)

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(1) 노동조합의 대표자 또는 노동조    (1) 노동조합의 대표자 또는 노동

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합으로부터 위임을 받은 자가 그 노    조합으로부터 위임을 받은 자는 그

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동조합 또는 조합원을 위하여 사용     노동조합 또는 조합원을 위하여 사

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자나 사용자 단체와 단체협약의 체     용자나 사용자단체와 교섭하여 단

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결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권    체협약을 체결할 권한이 있으며,

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한이 있다. 다만, 사용자 단체와의     사용자 단체와의 교섭과 단체협약

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교섭에 있어서는 단위노동조합의       의 체결에 있어서는 단위노동조합

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대표자 중에서 그 대표자를 선정하     의 대표자 중에서 그 대표자를 선

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거나 연명으로 교섭할 수 있다.        정하거나 연명으로 할 수 있다.

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(2) - (5). (생략)                    (2) - (5). (현행과 같음)

제35조(단체협약의 유효기간)          제35조(단체협약의 유효기간)

(1) 단체협약에는 1년을 초과하는      (1) 단체협약에는 3년을 초과하는

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유효기간을 정할 수 없다. 다만,       유효기간을 정할 수 없다.

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임금외의 사항에 관한 협약의 경우

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에는 2년을 초과할 수 없다.

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(2) 단체협약에 그 유효기간을 정하    (2) ............................

지 아니한때 또는 제1항의 기간을      ................................

초과하는 유효기간을 정한 때에는      ................................

그 유효기간은 2년(임금협약의 경우    .............. 3년 .............

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에는 1년으로 한다.                   ............

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(3) (생략)                           (3) (현행과 같음)

제45조의 2(벌칙)                     제45조의 2 (벌칙)

제12조 또는 제12조의 2의 규정에      제12조의 2의 ..................

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위반한 자는 3년 이하의 징역 또는     ...............................

500만원 이하의 벌금에 처한다.        ...........................

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3. 노동쟁의조정법

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현         행                    개       정      안

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제12조(쟁의행위의 제한)              제12조(쟁의행위의 제한)

(1) - (2) (생략)                     (1) - (2) (현행과 같음)

(3) 쟁의행위는 당해 사업장 이외의    < 삭 제 >

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다른 장소에서는 이를 행할 수 없다

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제45조의 2(벌칙) 제12조 제2항.제3항  제45조의 2 (벌칙) 제12조 제2항 ..

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또는 제13조의 2의 규정에 위반한      ...............................

자는 5년 이하의 징역 또는 1,000만    ...............................

원 이하의 벌금에 처한다.             ........................

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