시간제근로에 대한 행정지침 작성의 배경과 내용

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0 최근들어 우리의 산업사회는 극심한 인력난을 겪고 있는 반면 주부, 고령

자등 유휴인력이 그들의 여유시간에 직업을 갖고자 하는 자기 성취 욕구

가 점증하고 있음

- 이러한 2가지 과제를 동시에 해결하기 위해서는 현재 약 240만명으로

추산되는 주부, 고령자 등 유휴잠재노동력이 산업현장에서 일할 수

있는 여건을 만들어 주어야 함

. 이들은 가정생활의 영위 체력의 한계 등으로 인해 통상근로자보다는

시간제근로자로의 취업이 불가피하며 이들중 110여만명이 시간제근로

를 희망하고 있다는 점을 감안 할때 시간제근로의 활성화가 절실히

필요함

0 현재 우리 산업현장의 시간제근로자 고용비율은 1%에도 미치지 못하는

것으로 파악되고 있는데 이는 영국24.7%, 미국17.3%, 서독13.6%, 일본

12.6%에 비해 현저히 낮은 수준임.

- 우리의 경우 시간제근로자 고용이 이렇게 부진한 것은 수요(사용하고자

하는 측)와 공급(취업하고자 하는 측) 2가지 측면 모두 제약요인이

있기 때문임

- 수요측면에서 보면

. 현행 노동관계법은 근로조건이 매우 열악했던 '50년대 초반에 근로자

보호에 치중하여 제정되다보니, 월차유급휴가,유급생리휴가,유급주휴

일 등 선진외국에서도 찾아보기 힘든 제도가 도입되었음.

. 따라서 근로시간이 현저히 적고 생산성이 낮은 시간제근로자에게

이러한 제도를 그대로 적용해야 하며 모든 근로조건을 통상근로자와

똑같이 적용해야된다는 생각 등이 시간제근로자 고용을 제약하고

있음

- 공급측면에서 보면

. 시간제근로자로 고용되었을때 근로조건에 있어 어떠한 대우를 받는

것인지 등의 정보가 부족하여 취업을 꺼려하는 점을 지적할 수 있음.

0 따라서 정부에서는 이러한 문제점을 개선하기 위해 휴일.휴가중 일부에

대해 특례를 인정하고 기타 근로조건의 보장을 명백히 하도록 관계법의

개정을 검토한 바 있으나

- 관련단체의 반대 등 현실적으로 어려움이 있어 앞으로 시간을 가지고

충분한 여론을 수렴하여 추진할 계획이며

. 우선 현행 법의 테두리 안에서 행정지도를 통해 시간제근로를

활성화하는 방안을 강구하게 되었음

0 이번 행정지도 지침의 주요 내용을 보면

- 1주의 소정근로일이나 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사

하는 통상근로자보다 3할이상 짧은 자를 시간제근로자로 정의하였는 바

. 법정기준근로시간을 기준으로 할 경우에는 1주의 근로일수가 4일

이하이거나 1주의 근로시간이 30시간 이하인 자를 말함

- 시간제근로는 당사자간의 필요에 따라 형성되는 근로형태이므로 근로조

건의 결정은 법정기준을 하회하지 않는 범위내에서 당사자의 자율적인

의사가 최대한 존중되어야 함

. 따라서 모든근로조건에 대해서는 당사자가 이를 명확히 정하도록

표준근로계약서를 배포하여 행정적으로 지도할 예정이고

. 10인이상 사업장의 경우 취업규칙을 작성함에 있어 시간제근로자에게

적용될 취업 규칙을 별도로 작성하거나 본 취업규칙에 시간제 근로자

의 근로조건을 통상근로자와 다르게 규정할 수 있음

- 만약 취업규칙이나 근로계약에 별도의 정함이 없을 경우에는 임금,상여

금,퇴직금,재해보상 등의 근로조건을 근로시간에 비례하여 적용토록 함

. 시간제근로자는 약정된 소정근로시간, 소정근로일만을 근로하는 것을

원칙으로 하고 초과근로를 시킬 경우에는 한도시간과 조건을 취업

규칙,근로계약에 명시토록 하며

. 복리후생시설 등의 이용은 통상근로자와 같이 취급토록 함

- 참고로 법정휴일.휴가 부여에 대해서는 이번 지침에 별도로 명시하지

않고

. 시간제 근로형태가 매우 다양하다는 점을 감안하여 개별적인 사안별

로 사실관계를 조사한 후 앞에서 소개한 원칙 등을 종합적으로 고려

하여 그때그때 행정적인 해석을 내리고자 함.

0 한편 시간제근로자가 크게 늘어날 경우 사용자들이 시간제근로자를 선호

하므로 여성근로자가 통상근로자에서 시간제근로자로 전환되고 이에

따라 저임금화와 고용의 불안정이 우려된다는 견해가 있는데

- 이러한 논리는 시간제근로자에 대해 근로기준법을 대폭 적용치 않을

경우에 가능한바, 이번 대책은 근로기준법의 적용을 배제하는 것이

아니며

. 근로자와 사용자가 그들의 근로조건을 명백히 하도록 하고, 근로조건

이 근로시간에 비례하여 통상근로자에게 불이익하지 않게 하는 등

시간제근로자 보호적인 측면도 같이 가지고 있음

- 또한 그러한 우려는 시간제근로자 고용비율이 높은 일부 선진국에서

제기되고 있는데 우리의 경우 시간제근로자 고용비율이 미미할 뿐아니

라 시간제근로자를 활용할 수 있는 직종이 극히 제한되어 있고

. 시간제근로자의 경우 일반적으로 생산성이 낮고 작업의 연속성이

단절되므로 사용자가 시간제근로자의 고용을 기피하고 통상근로자가

없을 경우 차선책으로 고용코자 하는 것이므로

- 시간제근로가 활성화되더라도 근로자의 의도에 반하여 통상근로자가

시간제근로자로 전환되는 일은 거의 없을 것이며

. 오히려 여유시간이 있는 주부 등이 근로를 통해 자아를 실현하고

가계소득을 높이는데 크게 기여함과 동시에 인력난 해소에 크게

도움이 될 것임

시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침(안)

1991.  12.

노      동      부

* 산업현장이 직면해 있는 인력난 해소를 위해서는 주부, 고령자 등

유휴인력에 대한 시간제근로 활성화 필요

* 이를 위해 관계법을 개정하여 휴일.휴가 중 일부에 대해 특례를

인정하는 방안을 검토한 바 있으나 관련단체의 반대 등 현실적으로

어려움이 있으므로

* 앞으로 법 개정이 되기전까지 현행법 테두리 내에서 시간제

근로자의 근로조건 결정에 있어 사용자가 준수해야 할 사항을

지침으로 시달하여 행정적으로 지도하고자 함.

1. 시간제 근로자의 정의

* 1주의 소정근로일 또는 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에

종사하는 통상근로자의 소정근로일 또는 소정근로시간에 비해 "상당

한 정도 짧은 자"를 말함.

0 "상당한 정도 짧은"은 3할정도로 해석함.

- 법정기준근로시간을 기준으로 할 때에는 1주의 소정근로일이 4일이하

이거나 1주의 소정근로시간이 30시간 이하인 자

0 개념의 비교

- 상용근로자

. 일정기간동안 또는 기간의 정함이 없이 고용이 보장되는 근로형태

임.

. 당사자간에 소정근로일, 소정근로시간을 정하게 되며 그 시간에

대해 근로제공 의무와 임금지급 의무가 발생하고, 소정근로일 결근

시 징계대상이 됨.

. 시간제 근로는 이 근로자의 개념에 들어감.

- 일용근로자

. 근로계약을 명시적 또는 묵시적으로 1일 단위로 체결하여, 계속

고용이 보장되지 않는 자로서 건설현장 근로자등이 이러한 형식을

취함.

. 계약이 반복적으로 체결되어 지속되는 경우에는 상용근로자로 봄.

* 소정근로일이 없으므로 6일간 계속 근로하면 주휴일 부여, 1월간

계속 근로하면 월차유급휴가를 부여하게 됨.

- 임시직 근로자

. 일시적 필요기간 동안 고용이 보장되며 그 기간동안 통상근로자와

똑같이 근로기준법의 적용을 받으며, 휴일.휴가 등은 소정근로일을

기준으로 하게됨.

. 다만 업무가 한시적이거나 통상근로자가 휴가사용 등으로 일시적으

로 업무의 공백이 생길 때 이를 보충하기 위해 고용되는 자

- 아르바이트 근로자

. 개념의 특정이 어려우며 포괄적인 바, 자신의 여가시간을 활용키

위해 취업하는 자로서

. 계약형태에 따라 일용근로자, 임시직 근로자, 상용근로자 (통상

근로자, 시간제 근로자)가 될 수 있음.

2. 근로계약 및 취업규칙

0 시간제 근로자의 근로조건 결정은 당사자간의 자율적인 의사가 최대한

존중되어야 함.

0 시간제 근로자를 고용할 때에는 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을

명확히한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 함.

- 노.사간에 특약이 없는 경우에는 별첨"표준근로계약서"에 따르도록

지도함.

0 시간제 근로자에게 적용될 취업규칙을 별도로 작성하거나 본 취업규칙

내용중 시간제 근로자에 대해 달리 적용할 수 있도록 명시하되

- 그렇게 하지 않은 경우 취업규칙에 정한 근로조건은 원칙적으로 근로

시간에 비례하여 적용

3. 임금, 퇴직금, 재해보상

0 시간제 근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 함.

- 시간제 근로자의 임금은 근로시간을 감안하여 통상근로자에 비해

불이익하지 않게 지급하도록 지도함.

. 상여금 등은 당사자가 정한 바에 따르고 정하지 아니한 경우에는

근로시간에 비례하도록 지도함.

0 퇴직금.재해보상 등도 근로시간에 비례하여 지급되도록 지도함.

-> 사례 : 1주일에1일(예 : 월요일)을 8시간 근무하고 시간급이 1,000원

인 자가, '91.12.31 퇴직할 경우, 1년분 퇴직금 계산

. 1일분의 평균임금          . (1천원X8시간X13일)/92일 = 1,130(원)

. 1일분의 통상임금          . (1천원X8시간X13일)/92일 = 1,130(원)

. 비  교                    . 평균임금 = 통상임금

. 비교후의 1일분 평균임금   . 1,130원

. 1년분 퇴직금              . 1,130원X30일 = 33,900원

. 평  가                    . 1년간 퇴직금이 1년간 임금의 8.2%로

1년간 임금의 1/12을 퇴직금으로 주는

법정신에 맞음.

4. 근로시간

0 사용자는 시간제 근로자에 대해 소정근로시간 또는 소정근로일내에서

근로를 시키는 것을 원칙으로 하되 필요한 경우 취업규칙 등에 초과

근로의 내용과 정도를 명시토록 함.

5. 기  타

0 사용자는 시간제 근로자에 대해 일상생활에 지장이 없도록 출.퇴근

시간등에 있어 편의를 제공하여야 함.

0 사용자는 복리후생시설 이용에 있어 시간제 근로자를 통상근로자와

똑같이 취급하도록 노력하여야 함.

표준근로계약서 (시간제근로자용)

1. 당사자

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성      명                  주민등록번호

사용자 -------------------------------------------------------------

사업체명칭

(갑)  -------------------------------------------------------------

사업장소재지

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근로자  성      명                  주민등록번호

(을)  -------------------------------------------------------------

주      소

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2. 채용시기 : 19      년         월         일

3. 근로계약기간 :              년              개월

4. 업무의 내용 :

5. 소속부서 및 근로장소 :

6. 근로조건

가. 소정근로일 및 소정근로시간

0 1주에      일 (        요일,          요일,          요일  --)

0 1일에        시간 (       시     분부터      시 분까지 ;

이중휴게시간         분)

* 1일간, 1주간 또는 1개월간의 소정근로시간이 동종 업무에 종사

하는 통상 근로자의 소정근로시간에 "3할이상" 짧은 근로형태임.

나. 임  금

0 기본임금 : 시간급             원

0 기타의 임금 : (            )       * 있을 경우에만 기록

다. 상여금, 퇴직금, 재해보상금 등은 통상근로자에 대한 지급기준을

준용하되, 근로시간에 비례하여 지급될 수 있도록 함.

라. 초과근로 : "갑"은 "을"에 대해 "가"에 정한 시간 또는 일을 초과

하여 근로시킬 수 없음. 다만, "을"의 서면동의를 받아

1주일에      일, 1일에     시간 범위내에서 초과근로가

가능함.

마. 급식.의료와 복리후생시설이용 등은 통상근로자와 같이 대우함.

바. 이 계약에 정함이 없는 근로계약은 취업규칙, 근로기준법의 정함에

따르고 산업안전보건법, 최저임금법, 산업재해보상보험법 등

노동관계법령을 준수함.

위와같이 근로계약을 체결함.

19     년      월      일

갑 : 사용자                 (인)

을 : 근로자                 (인)

[시간제 근로의 개념은 어떻게 정의하고 있으며 그렇게 정의한 이유는]

0 이 지침에서 시간제 근로자라 함은 1주간의 소정근로일수 또는 소정근로

시간수가 같은 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 3할

이상 적은 자로서

- 법정근로시간을 기준으로 할 때 주 4일 이하나 주 30시간 이하를 근로

하는 자임.

0 일본, 프랑스 등 많은 국가가 시간제 근로자의 개념을 근로시간이 통상

근로자의 근로시간보다 2할이상 적은 자로 보고 있으나

- 통계처리에 있어 가장 적은 근로시간을 기준으로 하는 캐나다, 뉴질랜

드 등이 주당 30시간까지로 보고 있다는 점과 시간제 근로자 보호의

필요성이 인정된다는 점을 감안하여

- 근로자보호 차원에서 그 기준을 엄격하게 정하였음.

[임금, 상여금, 퇴직금 등에 대해 근로시간을 고려하여 통상근로자에 비해

불이익하지 않게 한다는 것은 무엇을 의미하는가]

0 임금지급액이나 상여금의 지급여부 등은 법으로 강제되는 것이 아니며,

통상 근로자의 경우도 업무의 양이나 질 등을 감안하여 당사자간에 약정

하는 것임.

- 시간제 근로자의 경우도 같은 법 원리가 적용되므로 당사자간에 이러한

사항을 약정하도록 지도하되

- 다만, 시간제 근로자의 임금이 업무의 내용과 근로시간을 감안하여

통상근로자 보다 불이익을 받지 않도록 적극 지도할 것임.

0 시간제 근로자라 하더라도 1년이상 계속 근로한 경우에는 퇴직시 법에

정한 퇴직금을 지급해야 함.

- 다만 그 지급액은 근로시간에 비례하여 지급하는 것이며 그 구체적인

계산방법 등을 지방노동관서에 시달하여 사업장을 지도할 예정임.

[시간제 근로자에 대해서도 연장근로시 가산임금이 지급되는지 또 연장

근로시간수에 대한 제한이 있는지]

0 우리의 근로기준법 제46조는 "법 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의

근로"에 대해 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급토록 되어 있고

- 법 제42조에는 "근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에

44시간을 초과할 수 없다.  다만, 당사자간 합의에 의하여 1주일에

12시간을 한도로 연장 근로할 수 있다"고 규정하고 있음.

0 따라서 시간제 근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하여 근로한 경우나 1주에

44시간을 초과하여 근로한 경우에는 법에 정한 가산임금을 지급하여야

하며

- 다만 당사자가 정한 근로시간은 초과하지만 법정기준시간을 초과하지

않은 시간의 근로에 대해서는

- 당사자간에 가산임금을 지급한다는 특약이 없는한 별도의 가산임금을

지급하지 않는다 하더라도 법 위반이 아님.

0 한편 시간제 근로에 있어 당사자가 정한 소정근로시간 보다 몇시간까지

초과할 수 있는지에 대하여는

- 현행법상으로는 연장근로시간을 포함하여 1주에 56시간까지 근로가

가능하나

- 소정근로시간 보다 주당 12시간을 넘지 않도록 권장코자 함.

[근로기준법상 휴일.휴가는 제한이 되는지]

0 법정 휴일.휴가의 부여 문제는 시간제 근로자의 형태가 다양하다는 점을

감안하여 구체적인 근로형태를 조사하여 사안별로 적절한 해석을 내리고

자 함.

0 예를 들어 설명하면 주 3일을 각각 5시간씩 근로하는 자라고 할 때

- 주중 4일을 쉰다는 점에서 주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있으며 ;

연.월차 휴가에 대하여는 휴무일이 많다는 점에서, 생리휴가에 대하여

는 생리일이 여러 날에 걸친다는 점에서 각각 당사자가 휴무일에 휴가

를 사용하도록 약정하면 이를 인정함.

. 다만 이경우 해당 휴무일에 대해서는 근로시간에 비례한 임금을 지급

해야 함.

- 산전.후 휴@는 당사자의 의사와 관계없이 부여되어야 하며 휴가기간은

휴무일을 포함하여 60일이상 확보되어야 하고 근로시간에 비례한 유급

임금이 지급되어야 함.

[시간제 근로자에게는 휴일.휴가를 부여하지 않는다고 명확히 하지 않을

경우 시간제근로 활성화에 도움이 되지 않는다고 생각하는데 법개정을

계속 추진할 계획인지]

0 이번 지침은 근로시간, 임금, 상여금, 퇴직금, 재해보상 등 제반 근로

조건의 적용기준을 명확히 하고

- 휴일.휴가에 대해서도 휴무일이 많은 시간제 근로자의 경우에는 당사자

간의 계횡敾�최대한 존중하므로써 시간제근로 활성화에 상당히 기여할

것으로 생각함.

0 다만 1주에 6일을 근로하면서 1일에 2-3시간 근로하는 시간제 근로자의

경우와 같이 휴무일이 없는 경우에는

- 당사자간 계약에 따라 휴일.휴가를 탄력있게 운용하는 방안의 적용이

불가능한 것은 사실임.

. 현행법은 근로조건이 매우 열악했던 '50년대 초반에 근로자보호에

치중하여 제정되다 보니 월차유급휴가, 유급생리휴가, 유급주휴일 등

선진외국에서도 찾아보기 힘든 제도가 도입되었으며 법정기준근로

시간을 근로하는 통상근로자를 대상으로 하여 법을 제정하였다고 볼

수 있음.

. 따라서 이러한 근로자는 근로시간이 현저히 적고 여가시간을 활용하

여 취업하는 시간제 근로자로서, 당사자가 휴일.휴가중 일부를 적용

치 않도록 합의하는 경우에는 이를 인정하는 것이 타당하다고 보며,

이를 뒷받침할 수 있도록 법이 개정되어야 함.

- 다만 개정방향 및 구체적인 내용에 대해서는 '92년도 이후에 충분한

시간을 가지고 각계각층의 의견을 수렴하여 신중하게 결정하도록

하겠음.

[이번 지침은 언제부터 시행하는가]

0 바로 지방노동관서에 시달한 후 사업장을 지도해 나갈 계획임.