노동위원회 제도

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노사관계개혁위원회

I. 노사관계 분쟁의 형태 및 분쟁조정기구의 유형

1. 분쟁의 형태

가. 성질에 의한 분류

o 권리분쟁

- 법령 또는 근로계약.취업규칙.단체협약과 같은 노사자치 규범의

해석.적용과 관련된 분쟁

* 부당노동행위, 부당해고, 산재보상금 및 손해배상 청구, 자치

규범 등의 불이행과 관련된 다툼 등

o 이익분쟁

- 노사관계상의 새로운 질서의 형성을 둘러싼 분쟁

* 단체교섭의 결렬 등

나. 법체계상의 분류

o 집단적 노사관계에서 발생하는 분쟁

- 부당노동행위, 단체협약의 해석.적용에 관한 분쟁, 단체교섭 결

렬 등

o 개별적 근로관계에서 발생하는 분쟁

- 부당해고, 산재보상금 및 손해배상 청구, 근로계약.취업 규칙의

해석.적용에 관한 분쟁 등

2. 분쟁조정기구의 유형

o 일반법원형

- 타분쟁과 함께 일반법원에서 노동분쟁을 담당

o 특별법원형

- 노동법원이라는 특별법원을 설치하여 노동문제 분쟁만을 전담

o 행정위원회형

- 노동문제 분쟁만을 해결하는 독립된 행정기구 설치(예 : 노동위원

회)

o 임의기구형

- 노동문제를 둘러 싼 분쟁을 분쟁당사자가 자율적으로 만든 기구를

통해 해결(예 : 임의중재기구)

* 한 국가의 분쟁조정기구 유형은 그 나라의 사법구조, 노사관계의

전개과정 등에 따라 결정될 문제이나 일반적으로 한가지 형태를

갖기 보다는 몇가지 유형의 기구가 혼합하여 존재하는 형태를 채

택함.

II. 노동위원회제도의 의의

1. 노동위원회의 임무

가. 권리분쟁의 판정

(1) 집단적 노사관계 관련

o 부당노동행위 판정 및 구제 명령(노조법 제39조, 제44조)

o 노동조합의 규약.결의가 법령에 위반하는지 여부 판정(행정관청

은 노동위의 판정에 따라, 시정명령을 내릴 수 있음. 노조법 제16

조와 제21조)

o 노동조합의 대표자가 임시총회 및 임시대의원회의 소집을 기피.

해태하는지 여부 판정(노조법 제26조 제3항)

o 위법.부당한 단체협약 내용의 변경.취소명령의 사전 심의(노조법

제34조 제3항)

o 행정관청의 단체협약 지역적 구속력 결정에 대한 사전심의(노조

법 제38조)

(2) 개별적 노사관계 관련

o 사용자의 근로조건 위반시에 근로자의 손해배상청구에 대한 처리

(근기법 제23조 제2항, 노위법 제20조 제1항)

o 해고시의 근로자의 귀책사유에 관한 인정(근기법 제27조 제3항,

제62조)

o 사용자가 휴업지급을 면할 수 있는 부득이한 사유에 관한 승인

(근기법 제38조)

o 사용자가 휴업보상 및 장해보상 책임을 면할 수 있는 근로자의

중대과실에 관한 인정(근기법 제81조)

o 감시 및 단속적 근로에 종사하는 자의 적용제외 승인(근기법 제

49조) 등

나. 이익분쟁의 조정

(1) 노동쟁의 조정

o 알선위원 위촉(노쟁법 제18조)

o 조정(조정위원회 구성 및 조정안 마련, 노쟁법 제10조, 제23조)

o 중재 : 임의중재와 강제중재(중재안 확정과 법적 구속력, 노쟁법

제30조)

o 긴급조정(노쟁법 제41조, 제44조)

(2) 재해보상에 관한 분쟁 조정

o 재해보상에 관한 심사.중재(근기법 제89조)

<주요 업무처리절차>

=================================================================

(권리분쟁의 판정)

+-----------------+

|     신청인      |

|(근로자.노동조합)|

+-----------------+

|

v

+--------------+

|지방노동위원회|

+--------------+

| . 재심 : 10일 이내

v

+--------------+

|중앙노동위원회|

+--------------+

| . 행정소송 : 15일 이내

v

+--------+      +------+

|고등법원| ---> |대법원|

+--------+      +------+

(이익분쟁의 조정)

+-----------------+   +----------------+

|  노동쟁의 발생  |-->|   노동위원회   |-+

|(노동조합.사용자)|   +----------------+ | . 냉각기간

+-----------------+           |          |   (공익사업 : 15일

|          |   일반사업 : 10일)

|          |

v          |

+-----------------+   +----------------+ |

|     긴급조정    |-->| 알선(알선위원) | |

|   (노동부장관)  |   +----------------+ |

|  중앙노동위원회 |           |          |

+-----------------+           v          |

+----------------+ |

|조정(조정위원회)|-+

+----------------+

|

v

+----------------+

|중재(중재위원회)| . 쟁의행위금지 : 15일

+----------------+

|

. 쟁의행위금지 : 20일간       |          . 행정소송 : 15일이내

|

+--------+     v        +------+

|고등법원| -----------> |대법원|

+--------+              +------+

=================================================================

2. 노동위원회 임무의 의미

가. 판정 : 노사관계의 룰 설정

o 노동관계법이 노사관계에 필요한 규칙을 세부적으로 결정하는 데

한계가 있으므로, 법에 대한 노동위원회의 해석.적용은 노사관계법

을 보완하고 새로운 규칙을 생성시키는 기능

- 룰 설정은 책임있는 국가기구가 맡아야 할 것이나, 공정한 결정

을 위해서는 정부조직으로부터 독립적인 기구이어야 함.

- 법원에 비해 상대적으로 저비용(저소송비용과 신속결정)

- 노사관계 환경의 불확실성(복잡성)은 다양성과 동태성에 기인하

는데 법 논리에 지나치게 치중할 가능성이 있는 법원에서의 재판

에 비해 상대적으로 노동위는 유연한 결정을 내릴 수 있음.

o 노동위의 판정이 룰 설정의 기능을 충분히 발휘하려는 그 준거를

제고할 수 있어야 하는데,

- 이를 위해서는 노사관계 당사자들의 신뢰성을 획득하기 위한 공

정성과 정확한 판정을 내릴 수 있는 전문성이 전제되어야 함.

나. 조정 : 협상비용의 축소와 공익의 보호

o 노사분쟁이 파업으로까지 진전되지 않도록 거래비용을 줄이기 위한

목적으로 믿을만한 제3자를 통한 "화해를 위한 개입"을 제도화할

필요

o 노사분쟁의 사적 비용과 사회적 비용간의 괴리가 크게 존재하고 막

대한 사회적 비용이 발생할 경우 공익을 대표하는 기구의 개입이

정당성을 가질 수 있음(긴급조정과 중재).

o 노사자치주의 이념을 살리기 위하여 노사대표가 참여하는 조직을

추구

o 효과적인 분쟁조정을 위해서는 노사간의 솔직한 대화를 유도해 낼

수 있어야 하므로 공정성이 필수 불가결, 또한 분쟁의 본질을 통찰

할 수 있는 전문성을 갖추고 당사자가 받아들일 수 있는 대안을 제

시할 수 있어야 효과적인 분쟁조정이 가능

다. 분쟁의 사전예방

o 분쟁을 사후에 해결하는 역할을 넘어서 사전에 분쟁을 예방할 수

있는 기능을 담당(준거의 제공과 자문기능)

- 조정관점에서는 단체교섭기법 제공, 판정관점에서는 법적 분쟁에

대한 구속력없는 의견과 사례를 제시

3. 노동위원회제도의 중요성

가. 한국 노사관계 여건하에서의 중요성

o 노사관계 역사.경험이 길지 않기 때문에, 다수의 신생노조와 노무

관리능력이 취약한 사용자간에는 원시적이거나 사소한 부분까지 분

쟁이 발생할 가능성이 있으므로 룰 설정의 기능을 매우 중요

o 노조조직이 대부분 기업별 노조형태를 띄고 있어 다양한 분쟁사례

가 발생할 수 있으나 노조나 사업장 규모가 작아서 자체의 노사관

계 전문가에 의한 해결을 기대하기 힘듬.

- 또한 연례적인 임금교섭과 단체교섭의 분리로 분쟁이 잦을 가능

성이 높음.

나. 시대적 변화에 따른 중요성

o 치열한 시장경쟁에서 생존하기 위한 기업의 차별화전략은 기업마다

차별화된 노사관계 환경을 요구하고(다양성), 급속한 기술변화에

따라 수시로 새로운 노사관계 환경을 맞이하게 됨(동태성).

- 따라서 노사관계의 불확실성을 줄일 수 있는 룰 설정의 중요성은

날로 증대되고 있음.

o 국경의 구분이 없는 경쟁시대에는 일시적인 노사분쟁으로 인한 작

업중단이 복구를 어렵게 할 수도 있으므로

- 파업 비용을 줄이기 위한 효과적인 분쟁조정의 중요성이 점증

o 지방화시대에는 지역적 특수성이 감안된 노사관계 룰의 정립이 요

구될 가능성도 있음(지방노동위원회 역할의 중요성).

III. 현행 노동위원회제도의 운영실태와 문제점

1. 제도의 변천

o 1953년부터 존속된 제도로서 수차례에 걸친 법개정이 있었으나, 공통

된 특징을 보면,

- 계속적으로 행정관청의 관리하에 놓여 있었고, 법개정이 공익위원

이나 상임위원수 조정 등 사소한 문제에 집중된 반면에

- 노동위원회의 업무범위는 잦은 변경이 있었음에도 불구하고 이에

대응하는 조직의 개편이나 전담인력 관리방식은 뚜렷한 변화가 없

었음.

o 1989년 이후 집단적 노사관계에 관련된 분쟁 이외에도 근로기준법 관

련 판정업무까지 관할범위가 확장됨.

2. 조직

가. 조직체계

o 전국을 단위로 한 중앙노동위원회(중노위)와 서울특별시.직할시와

도를 단위로 한 13개 지방노동위원회(지노위)로 구성

- 중노위는 2개 지역 이상 연관된 분쟁해결과 지노위 결정에 대한

재심판정업무 수행, 지노위는 해당지역의 노사문제를 관할

- 노동조합이 특정지역에 집중되어 있고 지역마다 유치사업의 성격

이 다름에도 불구하고 지역조직이 행정조직에 대응하여 구성되어

있음.

o 노동부장관이 노동위원회의 직원의 임명권한과 함께 예산편성권을

행사

- 일부에서는 노동위원회의 위상 격하와 독립성 훼손이라는 비판

나. 위원의 구성과 자격

o 각 노동위원회는 각 10인의 근로자.사용자.공익대표로 구성

- 노사위원은 노사단체에서 추천하는 자중에서 임명되고, 공익위원

은 대통령(중노위의 경우) 혹은 노동부장관(지노위의 경우)이 임

명

- 참여가 요구되는 노사위원이 각각의 입장만을 대변함으로써 실제

결정은 공익위원에 의해 좌우(노사위원은 보조역할)

o 상임위원은 2인 이내의 공익위원, 위원장은 상임위원 중에서 1명

- 비상임의 경우 활동에 주력할 인센티브가 부족하므로 현실적으로

상임위원(대부분 공무원 출신)이 주도하여 정부로부터 독립적인

업무수행이 곤란

o 공익위원 및 상임위원의 자격기준을 공무원 경력년수, 법조계 및

대학교수 경력 등을 중심으로 법조문에 규정하였으나

- 자격기준에 판정 및 조정의 전문성이 각각 고려되지 아니하였고,

공익위원인 상임위원 선정에 노사위원의 의사반영채널이 없음.

다. 사무국

o 사무국은 노동부장관이 임명하는 공무원(주로 일반직)으로 구성되

며 행정보조업무 이외에 판정.조정업무를 맡기도 함. 특히 심사담

당은 판정업무에 필요한 조사 및 심문부의안 작성업무를 담당

- 사무국의 잦은 인사교류, 낮은 직급에 의한 충분치 못한 보상으

로 전문성이 취약

나. 예산운영

o '95년도의 중노위 총예산은 약 10여억원이며 직원 1인당 연평균 인

건비로 1,900만원, 사건 1건당 회의참석수당 및 회의비로 평균 9만

5천원이 각각 지출되었음.

- 업무실적, 조직(인원)규모에 비해 예산규모가 작으며, 특히 낮은

사업비 예산은 노동위 서비스의 질적 수준 저하를 초래

3. 판정업무

o 노동위가 부당노동행위 판정이라는 집단적 노사관계업무 뿐만 아니라,

부당해고(해고의 적법성) 판정을 중심으로 한 개별적 노사관계 판정

업무를 담당

- '95년의 경우 총 3,554건의 판정 접수건 중에서 부당해고는 1,984

건으로서 부당노동행위 754건의 약 2.5배에 달하여 부당해고 판정

이 노동위원회 업무폭증의 하나의 주요 원인이 되고 있음.

o 노동위의 부당해고 판정에 의한 구제명령이 확정판결과 같은 효력을

가지나 사용자가 이를 이행하지 않을 경우 강제이행을 청구할 수 있

는 제도적 장치가 없음.

o 대부분 노동위 판정에 불복하고 고등법원에 제소하거나, 노동위 제소

와 법원제소를 동시에 진행시킴.

- 이중의 행정적 비용을 발생케 하고 노동위 판정이 법원에서 기각될

경우 노동위의 신뢰성 훼손

o 업무범위의 확대, 노사분쟁 내용의 다양화에 따라 판정건수의 폭발적

증가('86년 645건, '95년 3,352건)

- 준거제공 기능이 취약하고, 판정전의 화해 유도가 미흡

4. 조정 업무

o 냉각기간내에 알선과 조정을 마치도록 되어 있으나

- 알선과 조정이 엄격히 구분되어 있고 알선.조정기간이 지나치게 짧

음.

o 쟁의행위 돌입과 상관없이 알선, 조정을 개시

- 쟁의건수는 급격히 줄어들고 있으나 쟁의발생신고 건수는 여전히

많기 때문에 업무가 폭증하고 시기적으로도 임투기간에 집중됨.

o 중재위원은 공익위원 중 노사당사자의 합의로 선정되나, 당사자간의

합의가 이루어지지 않은 경우 위원장이 지명(쟁조법 제32조)

- 현실적으로 노사당사자간의 합의가 어려움 경우 위원장의 결정에

전적으로 의존하게 되어 중재의 공정성에 의문을 제기할 가능성

o 현행 쟁조법 제6조에 의하면 정부가 쟁의의 신속.공정한 해결을 위해

노력해야 한다고 규정되어 있으므로, 집단적 노사관계에 있어서 노동

부가 상당히 포괄적이고 강력한 권한을 행사

- 노동위원회가 보조기능에 머물고 업무수행이 위축될 가능성

5. 기타 업무

o 업무범위

- 조사권(노위법 제16조 제1항)

- 당사자의 출석.보고 요구권(근기법 제12조)

- 긴급조정 발동에 관한 의견제시권(쟁조법 제40조 제2항)

- 근로조건 개선에 관한 건의권(노위법 제15조 제2항)

o 조사거부시 약간의 벌금으로만 제제하고 조사를 위한 인원과 시간의

부족으로 조사권의 실효성에 한계

o 업무폭증과 전문성 부족으로 정책건의 기능이 미흡

IV. 노동위원회 제도개선 관련 주요 쟁점

1. 판정업무의 조정

o (부당해고 판정업무의 이관) 집단적 노사관계와 관련된 부당노동행위

의 판정은 법논리에만 의존하기보다 노사관계 특성을 충분히 감안하

여 이루어져야 하므로 노동위에서 계속 담당하되,

- 부당해고여부의 적법성 판정 등 개별적 노사관계 관련업무는 법원

에 이관하고 법원에서의 신속판결을 의무화하게 하자는 주장이 있

음.

2. 위상의 격상

o (중앙행정기관) 노동위원회가 중앙행정기관(예 : 공정거래위원회)이

되면 정부조직법 규정에 의해 예산.인사권 독립성이 확보되고 위원장

의 국무회의 참석도 가능하게 되나 정책 결정기능은 없고 집행기능만

을 가진 조직을 중앙행정기관으로 할 수 없는 제도적 한계가 있다라

는 지적이 있음.

o (대통령 직속) 대통령 직속기관으로 하자는 주장이 있는 반면에 자문

기관이 아니면서 감사원, 안기부 이외의 집행기관이 대통령 직속기관

으로 둔다는 것도 무리라는 의견도 있음.

o (국무총리 소속) 노동부에서 분리될 경우 노사관계 정책과의 유기적

관련성 및 일관성 측면에서 문제가 나타날 수 있다는 의견과, 오히려

노동부와 분리되어야 노동위 업무의 공정성이 확보된다는 의견으로

양분되고 있음.

- 노동부에서 분리될 경우 국무총리 소속이 바람직하다는 의견이 있

음.

* 참고로 일본은 노동위가 노동성 산하기관이며 미국은 NLRB가 대

통령 직속기관임.

3. 위원장 선임(자격 및 임명)

o (국무총리제청) 현행의 중노위 위원장을 노동부장관의 제청으로 대통

령이 임명하는 것을 국무총리의 제청으로 대통령이 임명하고, 직급도

장관급으로 격상하자는 의견이 있음.

o (비상임) 위원장을 비상임으로 하여 독립적인 업무 수행을 기대하고

있으나 효율적인 업무추진이 어렵다는 비판도 있음.

o (국회동의) 위원장을 국회동의로 임명하자는 의견도 있으나 헌법개정

사항이므로 단순히 노동위법 개정 차원을 넘는다는 문제가 제기됨.

o (선출) 일본과 같이 공익위원을 선거로 선출하자는 의견도 존재

4. 공익위원 선임

o (위원수) 지역구분없이 각 10인으로 규정되어 있어서 지역적 특수성

의 차이를 반영하는데 한계가 있는 점을 감안하여 위원수의 신축성을

부여해야 한다는 의견이 있고

o (추천권) 현재 노동부장관이 갖고 있는 인사(협의)권을 중노위 위원

장에게 부여하자는 의견이 있음.

o (조정.판정위원의 구분) 조정과 판정에 필요한 전문지식은 매우 상이

하므로, 조정담당 공익위원과 판정담당 공익위원을 구분하여 자격기

준을 별도로 규정할 필요가 있다는 의견이 제시됨.

5. 위원회 구성(업무분리.중재위원 선정) 및 운용

o (3자위원회 폐지여부) 3자위원회를 폐지할 것인가 혹은 3자위원회를

존치하되 3자위원회와 공익위원회간의 처리업무 구분을 어떻게 조정

할 것인가라는 문제가 제기되고 있음.

o (위원 선정방법) 판정.중재위원의 선정에 있어서 노사분쟁 당사자의

의사가 반영될 수 있는 제도 도입이 필요하다는 의견 존재

6. 구제명령에 대한 이행강화

o (과태료 차등부과) 구제명령 불이행에 대한 벌칙조항(노동조합법 제46

조)은 구제명령이 확정되기 전에는 이를 적용할 수 없다는 '95.3.23

헌법재판소의 위헌결정에 따라

- 일본과 같이 벌금 대신 누진적인 과태료를 부과하자는 의견이 제시

되고 있음.

7. 위원회 조직개편 및 인력관리

o (조정.판정부 분리) 노동위를 판정부와 조정중재부로 분리하고 별도

의 상임위원을 배정하여 운영에 독립을 기하고, 사무국도 조정과 판

정업무를 전담할 수 있도록 조직을 개편하자는 의견이 있음.

o (인력관리) 소속직원의 잦은 인사교류 등에 따른 전문성 저하문제를

극복하기 위해 직급을 상향조정하는 등의 인사제도의 개선이 필요

V. 외국의 분쟁조정기구

1. 미국

가. 개요

o 우리나라의 노동위원회와 유사한 미국의 기관으로는 "전국 노사관

계위원회(National Labor Relations Board)"와 "연방 알선조정청

(Federl Mediation & Condiliation Service)"이 있음.

o NLRB는 주로 판정업무를 담당하는 준사법적 기관으로, 주기능은 부

당노동행위의 예방과 구제, 노동조합의 배타적 단체교섭권 인정여

부 결정을 위한 투표를 관리하고 있음.

o FMCS는 강제력이 없는 쟁의조정서비스를 담당하는 기관으로서, 주

요한 노동쟁의 당사자에 대해 조정관(mediator)을 통하여 조정서비

스를 제공함으로써 전국적인 주요 노사분쟁을 예방하는 기능을 수

행

나. 전국노사관계위원회(NLRB)

(1) 조직.구성

o 1935년 "전국노사관계법(와그너법)"에 의하여 설립

o 상원의 인준을 받아 대통령이 임명하는 5인의 위원(통상 여당계

3인, 야당계 2인)과 사무총장 1인으로 구성

o 본부(500여명)와 52개 지방관서(1,500여명)에 총 2,100명의 직원

이 있으며, '94년도 예산은 한화로 약 1,400억원에 달함.

(2) 기능

1) 부당노동행위 구제

o 노.사로부터 부당노동행위 구제 신청사건이 지방관서에 접수되면

지방관서 직원(examiner, attorney)이 부당노동행위 여부를 조사

- 조사결과 부당노동행위 혐의가 인정되면 화해를 유도하거나 위

원회 소속의 행정심판관(Administrativc Law Judge)에게 심사

와 판정을 요청

- 연간 부당노동행위 구제신청건수는 약 25,000건으로 이중 대다

수가 무혐의로 종결되고, 약 8,000건 정도가 혐의가 인정되나

그중 90% 이상이 당사자간 화해 등으로 해결

o 행정심판관은 조사.심문을 통하여 부당노동행위 여부를 판정하거

나 화해를 유도

- 행정심판관은 연방법원 판사와 유사한 지식과 자질을 구비하고

종신제로 신분이 보장됨.

- 행정심판관의 판정에 불복이 있는 경우 "위원회"의 재심신청절

차를 거치게 됨.

o 부당노동행위에 대한 구제방법은 중지.금지명령, 해고의 경우 원

직복직 및 임금소급지급명령, 노조가 사용자의 지원으로 운용되

는 경우 노조해산명령, 기타 단체교섭개시명령 등을 내림.

o NLRB의 판정에 불복이 있는 경우 연방법원에 취소 소송을 제기할

수 있음.

2) 노동조합의 배타적 단체교섭권 인정

o 미국은 노조설립을 자유롭게 허용하고 설립신고의 의무도 없으나

단체교섭권을 하나의 노동조합에만 인정하고 있으므로

- 특정 노동조합의 배타적 단체교섭권 인정과정에서 사용자 또는

여타 노동조합과의 다툼이 있는 경우 위원회 지방관서에서 근

로자 투표를 실시하여 단체교섭권 인정 여부를 결정

다. 연방 알선조정청(FMCS)

(1) 조직.구성

o 1947년 태프트-하트리 개정법에 의하여 노사분쟁의 알선 조정을

위한 순수서비스기관으로 설립

o 청장은 상원의 인준을 받아 대통령이 임명

o 조정관은 노동조합, 기업 등의 근무경험자를 포함, 교섭경험이

있는 전문가중에서 청장에 의해 임명되고, 업무수행에 있어서는

완전 독립적으로 활동

(2) 기능

1) 알선.조정

o 노.사 당사자는 태프트-하트리법에 의거 협약만료 30일전까지

FMCS에 통고할 의무가 있으나 알선.조정을 받을 의무는 없고, 양

자가 동의할 경우 FMCS에서 알선.조정

- 대부분의 경우 알선조정은 한명의 조정관에 의해 이루어지며

조정의 강제력은 없음.

2) 중재

o 노사 당사자 쌍방이 분쟁해결을 위하여 중재를 원하는 경우, FMCS

에서 중재자(Arbitrator)의 선임을 지원

- 중재제도를 이용하는 것은 임의사항이나 일단 중재가 이루어지

면 법적 강제성을 띄게 됨.

2. 일본

가. 개요

o 일본은 전체적으로 우리나라와 유사한 노동위원회 제도를 가지고

있음.

- 중앙노동위원회와 지방노동위원회가 노.사.공익위원으로 구성되

며 노동쟁의의 조정과 부당노동행위의 구제 등 준사법적 기능은

대체로 우리나라와 유사하게 수행

o 일본이나 우리나라 제도의 주요 차이점은

- 지방노동위원회를 지자체(도도부현)에서 관장토록 하는 것과 위

원장 및 위원의 위촉방법 등에 차이가 있으며

- 부당해고 등 개별적 노사관기 관련 권리분쟁에 대한 판정기능을

갖고 있지 않음.

나. 한.일 노동위원회제도 비교

o 한국

- 근거 : 노동위원회법

- 소속

. 중노위 : 노동부 소관

. 지노위 : 노동부 소관

- 위원수 : 노.사.공익위원 각 10명

- 중노위위원

. 공익위원 : 법령상 요건을 갖춘 자중 대통령이 위촉

. 근로자.사용자위원 : 노.사 단체에서 추천한 자 중에서 대통령

이 위촉

- 지노위위원

. 공익위원 : 법령상 요건을 갖춘 자중 노동부장관이 위촉

. 근로자.사용자위원 : 노.사단체가 추천한 자중에서 노동부장관

이 위촉

- 위원장

. 중노위 : 노동부장관이 제청, 대통령이 임명

. 지노위 : 상임위원중에서 노동부장관이 임명

- 상임위원

. 노동위에 2인 이내의 상임위원을 둠.

. 노동부장관 제청으로 대통령이 임명

- 사무국

. 노동부장관이 사무국장 및 직원 임명

o 일본

- 근거 : 노동위원회법

- 소속

. 중노위 : 노동대신 소관

. 지노위 : 도도부현 소관

- 위원수

. 중노위 : 노.사.공익 각 13인

. 지노위 : 각 5-13인

- 중노위위원

. 공익위원 : 노동대신이 노.사위원의 동의를 얻어 작성한 위원

후보자 명부에 기재된 자중에서 양원의 동의를 얻

어 내각총리대신이 임명

. 근로자.사용자위원 : 노사단체의 추천에 의하여 내각총리대신

이 임명

- 지노위위원

. 공익위원 : 노동대신이 노.사위

. 공익위원 : 노사위원의 동의를 얻어 도도부현지사가 임명

. 근로자.사용자위원 : 노사단체의 추천에 의하여 도도부현지사

가 임명

- 장

. 공익위원중에서 위원들이 선출

- 상임위원

. 공익위원중 2명 이내에서 상근가능

- 사무국

. 회장의 동의를 얻어 노동대신(도도부현지사)이 임명

.. 중노위 사무국에는 판정담당과 조정담당 사무차장이 각각

있음.

3. 독일

가. 개요

o 1926년 바이마르 공화국 당시의 노동법원법에 의해 설립된 "노동법

원"이 유일한 노사간 분쟁해결기구임.

o 노동법원은 권리분쟁만을 관할하며, 여타 국가와는 달리 노동쟁의

와 같은 이익분쟁에 대한 조정.중재는 정부에서 담당하지 않고 노

사당사자간에 자율적으로 해결토록 하고 있음.

나. 조직.구성

o 지방노동법원-고등노동법원-연방노동법원으로 구성되고, 연방노동

법원은 연방노동부가, 고등.지방법원은 주노동부가 관리

o 연방노동법원은 법원장, 수석판사, 1명의 연방판사, 노사 양측을

대표하는 2명의 비전문판사로 구성되는 "대배심원"과 25명의 전문

판사로 이루어짐.

* 전문판사는 노동장관, 국회 등에서 임명한 위원회의 추천을 받아

대통령이 임명

다. 기능

o 노동법원은 단체협약의 해석에 관한 분쟁, 협약의 체결권자에 관한

다툼이나 노동조합 조직결성을 둘러싼 분쟁 등을 주로 관장

o 노동법원의 소송절차는 일반법원과 동일하지만 일반법원보다는 신

속하게 진행되고, 지방노동법원에 제기된 사건 중 약 80%는 당사자

간 화해나 취하에 의해 해결

4. 싱가포르

가. 개요

o 싱가포르는 "노사중재법원(Industrial Arbitration Court)"이라는

특별법원에서 권리분쟁에 대한 판정적 기능과 이익분쟁에 대한 조

정을 동시에 관장토록 하고 있음.

나. 조직.구성

o 법원장 1인, 부원장 1인 및 노사위원 각 10인 등 22인으로 구성

- 법원장과 부원장은 수상의 제청으로 대통령이 임명하며, 싱가포

르 최고재판소 판사와 동등한 자격과 권한 행사

- 노사위원은 각기 노사측의 추천을 받아 노동장관이 임명

o 재판부의 주요 기능은 단체협약의 심사등록(등록을 거부할 권한 있

음), 부당노동행위 및 부당해고에 관한 판정, 임금.단체교섭 결렬

시 중재권 등임.

o 노사중재법원의 판결은 최종적인 것으로서, 이에 불복하여 일반법

원에 제소할 수 없음.