노동쟁의 조정제도

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노사관계개혁위원회

I. 노동쟁의 조정제도

1. 현행법과 운용실태

가. 제도의 개요

o 노사간 임금.단체협약의 제.개정을 둘러싸고 노동쟁의가 발생하면

당사자 어느 일방이 이를 노동위원회와 행정관청에 신고

o 노동위원회는 신고가 있으면 알선과 조정을 순차적으로 개시

- 알선은 1명의 알선위원이, 조정은 근로자.사용자.공익위원 3인으

로 구성된 조정위원회가 각각 담당

- 일정한 법적 요건에 따라 중재가 개시될 수 있으며, 중재는 공익

위원 3인으로 구성된 중재위원회가 담당

o 알선과 조정은 보통 냉각기간(일반사업 10일, 공익사업 15일) 동안

이루어짐.

나. 운용실태

o 우리나라는 노사간의 노동쟁의 조정을 거의 대부분 노동위원회에

의한 공적 조정에 의존

o 노동쟁의조정법은 "임의조정제도"라 하여 사적조정에 의한 쟁의조

정 절차를 마련해 놓고 있으나 활용되지 않고 있음.

- 법에서는 노동위원회에 의한 공적조정 대신 임의조정을 선택하고

이를 노동위원회에 신고할 경우 노동위원회에 의한 조정과 동일

한 효과가 있도록 규정하고 있으나

- 개별기업 단체협약에 임의조정 절차를 규정한 예는 전혀 없음.

o 따라서 조정을 통한 노사분쟁 해소는 완전히 노동위원회에 의한 조

정절차에만 의존

다. 문제상황

o 노동쟁의 발생신고가 형식적인 절차에 불과

- 쟁의발생신고는 일반사업의 경우 보통 노동조합이 쟁의행위 개시

를 위한 형식적 절차(냉각기간 준수)로서 충분한 교섭이 없는 상

태에서 하는 경우가 대다수

- 따라서 노동조합이 알선.조정에 참여하지 않거나, 하더라도 대부

분 불성실한 태도로 임함.

o 알찬 조정을 위한 여건 결여

- 짧은 냉각기간동안 알선.조정을 순차적으로 진행하면서 실질적

조정을 도모하기는 사실상 무리

- 알선.조정위원 또는 심사담당 공무원이 관할 사업장을 계속적으

로 담당하지 아니하고 사건이 접수될 때마다 윤번제로 배정됨으

로써 사업장 특성을 고려한 내실있는 조정 불가

- 노동위원회 위원이 조정사건이 판정사건을 동시에 담당하므로써

전문성 결핍

o 노동위원회에 대한 신뢰성 부족

- 근로자들이 노동위원회의 공정성에 의문을 표시하므로써 노동위

원회에 의한 조정을 기피

- 노동위원회 심사담당 공무원의 전문지식 함양을 위한 교육 여건

도 미비

2. 쟁점 및 각계의 입장

가. 쟁점사항

<> 쟁의 조정제도의 능률적인 운용

<> 알선과 조정제도의 조정여부

나. 각계의 입장

(1) 한국노총, 민주노총, 한국경총

o 알선을 조정에 통폐합

- 알선과 조정은 사실상 그 기능에 차이가 없으므로 알선제도를

폐지하고 조정에 통폐합시키므로써 불필요한 시간낭비를 줄여

조정의 효율성을 기하도록 함.

(2) 한국노총

o 냉각기간의 용어 변경 및 단축

- 냉각기간을 조정기간으로 변경하고 일반사업은 7일, 공익사업

은 10일로 단축하되 실질적인 쟁의조정 절차로 활용토록 함.

(3) 민주노총

o 냉각기간의 용어변경 및 단축

- 냉각기간을 쟁의행위 예고기간으로 변경하고 쟁의행위를 하려

고 하는 날로부터 일반사업은 3일, 공익사업은 7일전까지 노동

위원회에 신고토록 함.

(4) 한국경총

o 조정전치제도의 도입

- 쟁의행위는 조정절차가 아무런 성과를 거두지 못한 경우에 한

해서 개시토록 하고 조정이 시작되면 일반사업은 15일, 공익사

업은 20일간 쟁의행위 금지

3. 외국의 실태

가. 미국

o 노동쟁의조정은 연방알선조정청(Federal Mediation Conciliation

Services : FMCS)이 담당

* 부당노동행위 사건의 판정은 전국 노사관계위원회(National Labor

Relations Board : NLRB)가 담당

* FMCS는 이익분쟁만을 관장하며, 권리분쟁은 단체협약에 규정된

고충처리 절차에 따라 해결

o 노사중 협약을 갱신 또는 종결하고자 하는 자는 협약만료 60일 전

에 교섭상대방에, 30일 전에 FMCS에 각각 통지하도록 되어 있어

FMCS는 교섭내용을 사전에 파악

o FMCS는 분쟁당사자의 동의에 의한 신청이 있는 경우에만 조정절차

개시

나. 일본

o 우리나라와 유사한 노동위원회가 노동쟁의조정과 부당노동행위의

판정을 담당

* 권리분쟁은 법원에 의한 해결은 물론 노동위원회의 조정절차에

의한 해결도 가능

o 알선은 쌍방 또는 일방의 신청이나 노동위원회의 직권에 의해 개시

되며, 조정은 쌍방의 신청 또는 협약에 의거한 일방의 신청에 의거

개시

* 운수사업 등 공익사업은 노동위원회의 직권에 의한 조정이 가능

o 중재는 쌍방의 신청 또는 협약에 의거한 일방의 신청이 있을 때 가

능

* 국영기업과 지방공영기관의 노동쟁의는 중노위내에 설치된 국영

기업담당위원회가 관장하며, 위원회 직권에 의한 중재도 가능

다. 독일

o 대부분 단체협약에는 교섭이 결렬되었을 때 분쟁을 해결하는 절차

를 협약당사자간의 합의로 규정한 조정협정이 존재

- 국가에 의한 조정기구도 존재하나 그 역할이 매우 미약

o 독일 최대 노조인 금속노동조합(IG Metall)의 조정중재 협정의 경

우 노사간 교섭결렬 후 최소 6주 동안 진행되는 조정절차를 거치도

록 되어 있음.

* 조정협정에는 조정절차, 조정인 선임방법 등 조정절차 진행을 위

한 구체적 내용이 규정됨.

o 조정협정은 이익분쟁에 대해서만 적용되며, 권리분쟁은 노동문제만

을 전담하는 노동법원에 의해 해결

라. 영국

o 노동쟁의조정은 자문.알선.중재위원회(Advisory, Conciliation and

Arbitration Services : ACAS)가 담당

* ACAS는 권리분쟁에 대한 자문.알선.중재도 수행

o 알선.조정은 노사간의 합의가 이루어진 경우에 한하여 개시

* '75년 ACAS에 의해 2,017건의 알선이 시도(성공률 80%)되었으나,

분규감소로 '92년에는 1,226건에 불과

o 알선.조정을 통해 합의를 도모하였음에도 실패할 경우 최종적으로

노사합의에 의해 중재에 의뢰할 수 있음.

- 중재는 중앙중재위원회(Central Arbitration Committee : CAC)가

담당

* 중재는 여타 국가와 달리 구속력을 갖지 않으나 통상 노사에

의해 준수되어지고 있음.

II. 노동쟁의의 대상

1. 현행법과 운용실태

가. 노동쟁의조정법 제2조의 내용

o 헌법은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 노동3권을 가진다고 규

정하고 있고(제33조 제1항), 노동쟁의조정법도 노동쟁의를 임금,

근로시간, 후생, 해고 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주

장의 불일치라고 정의하고 있음(제2조).

o 따라서 근로자의 쟁의권은 임금 등 근로조건의 개선에 관한 사항에

한정된다고 해석됨.

o 대법원('96.2.23)도 노조 전임자, 근무시간중의 조합활동 등은 근

로조건과 관계없이 임의적 교섭사항에 불과하여 이를 둘러싼 갈등

은 노동쟁의라 할 수 없다고 판시

<관계법령>

<> 노동쟁의조정법 제2조(노동쟁의의 정의) : 이 법에서 "노동쟁의"

라 함은 임금.근로시간.후생.해고.기타 대우 등 근로조건에 관

한 노동관계 당사자간의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.

나. 운용실태 및 문제상황

o 노동조합활동 보장과 관련된 분쟁이 노동쟁의 대상에 포함되는지

여부에 관하여 노사간 다툼이 일고 있음.

o 또한 노동쟁의에 권리분쟁에 관한 사항이 포함되는지 여부가 불분

명하여 법진행이 어려움

o 대법원은 권리분쟁에 관한 사항도 노동쟁의조정법상의 노동쟁의라

고 판시하고 있음.

<관련판례>

(서울지하철공사 사건 : 대법원 1990.5.15. 선고, 90도357 판결)

<> "노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조

건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와

단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이

고, 단체협약이나 근로계약상의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라

그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익

쟁의)도 포함하는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분

쟁과정이 모두 포함된다.

o 노동부는 권리분쟁은 노동쟁의의 조정대상이 아니라고 보고 있음.

<행정해석>

<> "이미 확정된 단체협약의 불이행에 대한 다툼 또는 해석상 문제

가 야기된 사항 등 다른 법 또는 법원 등의 판결에 의거 해결되

어야 할 집단적 권리분쟁이나 불만처리, 이익침해 등 노사협의

회, 고충처리위원 등 및 근로기준법 등을 통해 해결되어야 할

개별적 노동관계 사항은 노동쟁의라 할 수 없음."(노동부, "노

동쟁의조정법 실무", 1995.4., 8쪽)

2. 쟁점 및 각계의 입장

가. 쟁점사항

<> 권리분쟁의 노동쟁의 해당성 여부

<> 단체협약의 채무적 부분에 관한 다툼이 노동쟁의인지 여부

<> 노동쟁의와 쟁의행위의 상호관련성

나. 각계의 입장

(1) 한국노총

o 단체협약의 체결과 이행에 관한 다툼도 노동쟁의임을 명시

- 사용자가 단체협약을 체결한 이후에도 그 내용이 불합리하다는

이유로 이행하지 않는 사례가 있으나 노동부는 이는 노동쟁의

가 아니라고 하여 신고접수도 하지 않음.

- 이를 개선하기 위해서는 노동쟁의를 "......근로조건 및 단체

협약의 체결과 그 이행"에 관한 주장의 불일치라고 포괄적이면

서도 분명하게 규정하여야 함.

(2) 민주노총

o "단체협약의 체결, 갱신과 이행에 관한 다툼"도 노동쟁의임을 명

시

- 헌법 제33조와 노동조합법이 단체교섭권을 보장한 취지에서 볼

때 "임금.근로시간.후생.해고.기타 대우 및 이와 밀접한 관련

을 가지는 사항과 당해 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항으

로서 사용자가 처분가능한 사항"은 의무적 교섭사항이자 쟁의

대상임.

- 그러나 최근 법원은 노동쟁의를 "근로조건"에 포함되느냐 아니

냐를 기준으로 해석하여 노사간에 다툼을 야기시키고 있음.

- 따라서 노동쟁의조정법 제2조의 "근로조건"을 "단체협약의 체

결.갱신 및 그 이행"으로 개정하여 불필요한 다툼을 없애야 함.

(3) 한국경총

o 쟁의행위의 대상을 근로조건과 관련된 사항에 한정

- 쟁의행위의 대상은 노동쟁의의 정의(노동쟁의조정법 제2조)를

통해 유추해석되고 있으나 불분명하여 정당성 확보기준으로 불

충분함.

- 단체교섭의 대상사항중 임금, 근로조건에 관련된 사항(규범적

사항)에 대해서만 쟁의행위를 할 수 있도록 하고 노동조합 활

동과 관련된 사항(채무적 사항)에 대해서는 쟁의행위를 할 수

없도록 함.

3. 외국의 실태

가. 미국

o 노동쟁의 대상은 전국 노사관계위원회(NLRB)와 법원의 판결에 의해

형성되어 있는바, 교섭대상을 의무적 사항, 임의적 사항, 위법적

대상으로 분류하고 원칙적으로 의무적 사항에 대해서만 쟁의행위

허용

(1) 의무적 사항(Mandatory subject)

o 일방당사자가 동 사항에 대한 단체교섭을 요구하는 경우 그 교섭

을 거부할 수 없고 거부할 때에는 부당노동행위를 구성하고 동

사항과 관련하고 쟁의행위를 실시할 수 있는 교섭대상 사항을 말

함.

o 전국노사관계법(NLRA) 제8조 (d)상의 "임금, 근로시간, 기타의

근로조건"이 이에 해당됨.

o "기타 근로조건"은 해석상 사용자와 종업원의 관계에 관한 사항

과 사용자와 노동조합의 관계에 관한 사항으로 나누어지는데, 전

자의 예로서 고용.배치전환.일시해고(lay off).선임권 등 인사에

관한 사항을 들 수 있고 후자의 예로서 유니온 숍.check off와

같은 조합보장조항, 고충처리나 중재절차에 관한 사항, 평화조항

과 같은 노동쟁의의 절차에 관한 사항을 드는 것이 일반적인 해

석임.

(2) 임의적 사항(Permissive subject)

o 일방당사자가 동 사항에 대한 단체교섭을 제의한 경우 타방당사

자가 그 교섭을 합법적으로 거부할 수 있으나 타방당사자가 이에

응해 준다면 단체교섭을 할 수도 있고 만일 이러한 사항에 대하

여 합의가 형성된다면 단체협약사항으로 유효하게 되고 양 당사

자는 동 사항을 이유로 쟁의행위를 할 수 없는 교섭대상 사항을

말함.

o 노동조합의 영역밖에 존재하는 사용자와 제3자간의 관계에 관한

사항, 일반적으로 당해 기업의 경영영역 밖의 것으로 간주되는

조합과 근로자간의 관계에 관한 사항, 적정교섭단위에 대한 NLRB

의 결정을 변경하려는 시도와 관련된 사항이 이에 해당함.

o 경영사항은 의무적 사항과 임의적 사항의 접점에 놓여 있는 사항

으로서 미국의 판례법상 또는 학설상 다툼이 많음.

(3) 위법적 사항(Illegal subject)

o 동 사항에 대한 단체교섭이나 단체협약체결이 법적으로 금지되며

동 사항을 규정하는 단체협약은 무효가 되는 교섭대상 사항을 말

함. 특정사항에 대해서는 단체교섭의 대상으로 하는 것을 법적으

로 금지

- 클로즈드숍 요구 등이 이에 해당함.

<> 권리분쟁에 관한 사항은 거의 모든 단체협약(90% 이상)에 통

상 4단계의 고충처리 절차가 마련되어 있고, 동 절차는 대화

로 해결하지 못하면 최종적으로 중재에 맡기도록 되어 있어

사실상 쟁의행위는 불가

나. 일본

o 우리나라와 같이 노동3권을 헌법상 권리로 보장하고, 노동관계조정

법에 노동쟁의의 정의도 규정하고 있으나, 그 대상에 대해선 명확

히 규정하지 않음.

<관계법령>

<> 헌법 제28조 : 근로자의 단결할 권리 및 단체교섭 기타 단체행

동할 권리를 보장한다.

<> 노동관계조정법 제6조 : 이 법률에서 노동쟁의라 함은 노동관계

당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일

치하지 아니하고 그로 인하여 쟁의행위

가 발생한 상태 또는 우려가 있는 상태

를 말한다.

o 노동쟁의의 대상은 법원의 판례 등을 통해 형성되나, 원칙적으로

근로조건 유지개선과 경제적 지위향상을 목적으로 하여야 함.

다. 독일

o 단체협약법은 단체교섭의 당사자와 그 효력을 규정하고 있을 뿐이

며, 노동조합과 노동쟁의를 일괄적으로 규율하는 법률이 없어 노동

쟁의 대상은 판례를 통해 형성

o 일반적으로 노동조합(산업별 형태)과 사용자간에는 임금, 근로시간

등 기본적인 근로조건에 관한 사항을 결정

- 그외 근로시간의 구성, 휴가일수 조정, 급여의 원칙과 계산방법

등은 기업내 의사결정기구인 공장평의회(노.사대표로 구성)에서

결정

o 공장평의회에서 의견일치를 보지 못하더라도 쟁의행위를 통한 요구

는 불가하며 최종적으로 중재에 의해 해결

o 권리분쟁에 관한 사항은 노동법원의 소송절차를 통해 해결하며, 실

력행사는 불가

라. 영국

o 1982년 고용법 개정으로 노동쟁의를 (1) 노사간 문제를 대상으로

하고 (2) 임금, 근무조건, 직무, 작업배정, 사내기강과 관련된 내

용을 목적으로 한 경우에 한정함.

- 이전에 노.노분쟁, 동정파업, 정치파업 등 거의 모든 쟁의행위에

대한 노조간부의 책임을 면제

o 또한 제2차 파업('80년, '90년), 비공인파업('84년), 클로즈숍 신

설 및 유지를 위한 파업('88년)을 불법화하고

- 쟁의형태도 사용자에게 파업찬반투표실시 7일 이전에 통보토록

하고, 파업개시 7일전까지 파업참가 예정자의 성명, 일시 등을

서면으로 통보토록 함.

III. 쟁의기간중 채용.대체의 금지

1. 현행법과 운용실태

<관련법령>

<> 노동쟁의조정법 제15조(사용자의 채용제한) 사용자는 쟁의기간중 쟁

의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

o 현행 노동쟁의조정법은 쟁의기간중 사용자가 쟁의와 관계없는 자를

채용 또는 대체하는 것을 금지

o 따라서 사용자는 쟁의기간중 쟁의행위와 관련하여 새로운 근로자를

채용하는 것은 물론 외부근로자를 대체하거나 외주용역을 통해 영

업을 지속하는 것도 금지

o 다만, 그간 행정해석을 통해 당해 사업장 근로자 중에서도 동일업

무 종사자만 대체를 허용하였으나, '95.4. 이후 동일 사업장 근로

자는 누구나 대체가 가능하도록 변경

<행정해석>

<> 파업기간중이라 할지라도 사용자가 노동쟁의조정법 제15조의 쟁의와

관계 없는 자를 채용하거나 대체하지 않는 한 파업에 참가하지 않은

근로자를 사용하여 조업을 지속할 수 있는 조업권은 보장되며

- 여기에서 "쟁의와 관계없는 자"란 쟁의의 영향범위 밖에 있는 자를

말하는 것으로서 해당 사업장의 근로자(조합원 및 비조합원을 포함)

이외의 자를 의미함.

2. 쟁점 및 각계의 입장

가. 쟁점사항

<> 파업권과 사용자의 조업의 자유의 조정문제

<> 외부인력의 활용 금지로 한정하는 것의 타당성 여부

나. 각계의 입장

(1) 한국노총, 민주노총

o 하도급과 휴폐업도 금지

- 합법적인 쟁의행위 관행이 정착되고 있음에도 기업의 휴폐업,

하도급 등의 사례는 연전히 빈번하게 나타나고 있음.

- 사용자가 아무런 지장없이 생산을 계속할 수 있도록 방치한다

면 쟁의행위는 사실상 무력화되는 것이므로 채용과 대체운동은

물론 하도급, 휴폐업도 금지하여야 함.

(2) 한국경총

o 쟁의에 관계없는 자의 채용은 금지하되 대체는 허용

- 대체근로 금지의 취지는 쟁의행위 기간중 근로자의 신규채용을

금지하여 쟁의행위를 두텁게 보호하고자 하는 것이므로 사업장

내의 근로자를 대체하는 것까지 금지한다고 해석하여서는 안

됨.

- 쟁의행위 기간중이라도 사용자의 영업의 자유는 보장되어야 하

므로 이 기간 동안 대체근로는 허용하되 신규채용만을 금지하

여야 함.

3. 외국의 실태

가. 미국

o 노동관계법에 명확한 규정은 없으나, 대법원은 사용자가 파업중이

라도 영업을 계속할 권리를 가지므로 파업근로자를 대체하여 새로

운 근로자를 일시적 또는 영구적으로 고용할 수 있다는 입장을 보

임.

o 다만, 파업이 사용자의 부당노동행위로 인해 발생한 경우에도 파업

종료후 당연히 근로자를 복직시켜야 하며

- 파업이 근로조건 개선을 둘러싸고 발생했다 할지라도 불법파업이

아니라면 신규채용 근로자에 비해 우선적으로 복직시켜야 함.

o 한편 '90년 AFL-CIO는 영구적 고용허용에 대해 ILO에 제소한 바 있

으며, ILO는 미국의 노동법제에 문제가 있다는 결론을 내림.

나. 일본

o 판례는 파업기간중 근로자의 고용관계가 파기되는 것이 아니라 일

시적으로 정지한 것이라는 "근로계약 정지설"의 입장을 취하고 있

어, 새로운 근로자의 채용은 허용하지 않으나 대체는 전반적으로

인정

- 즉, 사용자는 파업기간중이라도 (1) 파업조합의 파업 비참가조합

원(부분파업 등의 경우) (2) 파업중 파업조합으로부터 탈퇴한 자

(3) 비조합원 등을 이용, 종래의 담당업무와 관계없이 적당히 재

배치하여 조업을 계속할 수 있다고 봄.

o 다만, 파업기간중 조업계속에 동원될 수 있는 근로자의 범위에 관

하여 단체협약.협정에 특별한 제한규정이 존재하는 경우(예, 파업

이탈자 동원금지)에는 사용자가 이를 위반하면 단체협약 위반으로

정당한 조업이 될 수 없음.

다. 독일

o 사용자는 파업참가 근로자들이 행하던 업무를 파업 비참가 근로자

로 대체시킬 수 있으며, 대체근로자는 같은 사업장, 같은 기업의

근로자는 물론 외부근로자라도 관계없음.

o 다만, 사용자의 대체근무 명령에 파업 비참가자가 따르지 않더라도

근로계약 위반의 책임을 물을 수는 없음.

- 사용자는 단지 파업 비참가자의 자발적인 동의에 의해서만 대체

근로를 시킬 수 있음.

라. 영국

o 영국은 대부분의 유럽국가와 달리 파업기간중에는 고용관계가 파기

된다는 "근로계약 파기설"의 입장을 취하고 있어, 상당한 예고기간

을 둔 고지에 의해 고용계약을 중지하지 않는 한, 파업참가만을 이

유로 해고가 가능

o 다만, 쟁의행위 종료후 근로자의 복직요구에 대해서는 1990년 이후

공인파업의 경우와 비공인 파업의 경우가 상이

- 즉, 노동조합에 의해 주도된 공인파업의 경우 (1) 자신만이 혹은

자신을 포함한 파업참가자 일부만이 해고되거나 (2) 모두 해고되

었다가 3개월 이내에 다시 복직되었지만 자신만이 혹은 자신을

포함한 파업참가자 일부만이 복직되지 않은 경우에는 법원에 부

당해고를 주장할 수 있으나

- 노동조합에 의해 주도되지 않은 비공인 파업의 경우는 어떠한 이

유로도 부당해고를 주장할 수 없음.

IV. 쟁의행위의 한계

1. 현행제도의 특징

o 우리나라는 근로자의 노동3권을 헌법상의 권리로 보장하고 노동조합

법, 노동쟁의조정법 등을 통해 이를 구체화

- 따라서 쟁의행위는 (1) 헌법의 노동3권 보장 취지에 따라 정당한

범위내에 행사되어야 하고, (2) 노동관계법이 규정한 일정한 절차

를 따라야 하며, (3) 헌법과 노동관계법이 제한 또한 금지하고 있

는 규정을 준수하여야 함.

o 쟁의행위의 정당성에 의한 한계는 주로 법원의 판례와 행정부의 유권

해석의 형성

- 쟁의행위가 정당하려면 (1) 노동조합에 의해 주도되고, (2) 근로조

건 개선을 목적으로 하여야 하며, (3) 업무의 정상적 운영을 저해

하는데 그쳐야 함.

o 또한 쟁의행위는 노동쟁의조정법에 따라 조합원 찬반투표(과반수의

찬성)와 쟁의발생 신고 후 일정한 냉각기간(일반사업 10일, 공익사업

15일)을 거쳐 행사되어야 함.

o 기타 노동쟁의조정법상 쟁의행위에 제한을 가하고 있는 주요 규정은

다음과 같음.

- 공익사업의 경우 노동위원회의 직권에 의한 중재회부 가능

- 긴급조정 결정시 20일간의 쟁의행위금지

- 제3자 개입금지.사업장 밖에서의 쟁의행위 금지

- 주요 방위산업체 종사자의 쟁의행위금지, 안전보건시설의 정.폐 금

지

<관련판례>

<> 서울지하철공사 사건(대법원 1990.5.15 선고, 90도357 판결)

"쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자

에 의하여 행하여진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭

을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로

자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을

거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을

했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신

고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의

제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공

정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며,

사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기

해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유.안전이라는 법 질서의 기

본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동

력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을

집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리

이고, 또한 이러한 경제적 압력을 유지.강화시키기 위하여 사용

자가 다른 노동력을 사용하거나 거래선을 확보하는 것을 방해하

는 권리인 것이므로......"

2. 쟁점 및 각계의 입장

가. 쟁점사항

<> 현행 쟁의행위 제한규정의 삭제 여부

<> 판례로 정립된 쟁의행위의 내재적 한계 명문화 여부

나. 각계의 입장

(1) 한국노총, 민주노총

o 쟁의행위 장소제한 규정 삭제

- 쟁의행위는 노동조합의 여건과 전략에 따라 어디서나 할 수 있

어야 하고, 이를 사업장 안으로 한정하면 사업장 밖에서만 할

수 있는 피케팅은 원천적으로 불가능하다는 논리상의 문제가

나타남.

- 다만, 이를 이유로 사용자가 농성파업장소를 더욱더 제한하여

노동조합을 업무방해죄로 고발한다거나 손해배상소송을 남발하

여 노사관계를 불안정하게 하는 수단으로 악용해서는 안됨.

o 쟁의행위 과반수 찬성규정 삭제(민주노총)

- 현행법은 쟁의행위는 조합원의 직접.비밀.무기명투표에 의한

과반수 찬성으로 결정하도록 하고 있으나

- 쟁의행위 여부는 노동조합이 규약에서 자율적으로 정하는 것이

합당함.

(2) 한국경총

o 쟁의행위 개시요건 강화

- 쟁의행위는 노사에게 미치는 피해가 크므로 재적조합원 2/3 이

상의 찬성으로 결정토록 함으로써 신중을 기하도록 함.

- 쟁의행위를 주도하는 당사자는 개시시기를 미리 상대방에게 통

지하도록 함.

- 쟁의행위는 평화적인 수단으로 하여야 하며, 상대방의 개인적

영역에 대한 침해행위, 폭력.기계파괴행위, 사업장의 봉쇄 또

는 전면적 점거행위는 정당한 쟁의행위로 보호받을 수 없음.

- 피케팅은 평화적인 방법으로 하도록 함.

- 쟁의행위 종료 후 즉시 조업재개를 가능하게 하는 데 필요한

작업으로 노동부장관이 정하는 작업을 보안작업의 개념으로 포

함시킴.

- 쟁의행위시의 무노동무임금 원칙 명문화

3. 외국의 실태

가. 미국

o 노동3권은 헌법상 권리가 아님. 따라서 쟁의행위 한계는 전국노사

관계법(1974년), 전국노사관계위원회의 결정 및 법원의 판례에 의

해 형성

o 일반적으로 교섭대상은 의무적인 교섭사항에 대해서만 쟁의행위를

할 수 있도록 함.

o 쟁의행위가 국민의 건강 또는 안전을 위협하기에 이른 경우 대통령

은 국가 긴급사태를 결정할 수 있으며, 이 경우 80일간 쟁의행위

금지

나. 일본

o 우리나라와 같이 노동3권을 헌법상 권리로 보장하고 있으며, 법원

에 의해 쟁의행위 정당성의 한계가 설정

* 정당성은 주체, 목적, 수단 등을 고려, 종합적으로 판단되는 우

리나라와 유사

o 노동관계법에 따라 쟁의행위는 찬반투표(조합원 또는 대의원의 과

반수 찬성)를 거쳐 행사되어야 하며, 쟁의기간중에도 안전보호시설

의 정지.폐지는 금지

- 또한 주요 쟁의행위에 대해 총리가 긴급조정 결정을 할 때 50일

간 쟁의행위 금지

- 특히 공익사업의 경우는 쟁의행위 개시 10일전까지 노동위원회와

행정관청에 통보하여야 함(우리나라와 같이 직권중재회부는 불가)

o 기타 전기사업 종사자와 석탄사업 종사자는 파업규제법에 따라 쟁

의행위가 금지

다. 독일

o 여타 국가와 달리 노동쟁의를 일괄적으로 규율하는 법률이 없어 쟁

의행위의 한계는 노동법원의 판결을 통해 형성

- 판례를 통해 형성된 쟁의행위 제한의 원칙은 (1) 최후수단의 원

칙 (2) 공정쟁의의 원칙 (3) 노동평화의 회복원칙 등을 들 수 있

음.

o 한편 단체협약에는 교섭결렬시 분쟁해결을 위한 조정협정이 마련되

어 있는바, 최대 노조인 "금속연맹"의 경우 교섭결렬 후 최소 6주

일의 조정절차를 거치며, 교섭기간중 쟁의행위가 금지

o 쟁의행위도 통상 단체협약에 따라 75% 이상의 찬성을 얻어야 하며,

조합원 25% 이상이 파업중지를 요구하면 파업을 중지하여야 함.

라. 영국

o '80년 이전에는 쟁의행위에 대한 제한규정이 거의 없었으나, '80년

이후 보수당 정부의 고용법(80년 제정, '82, '84, '88. '90년 개정)

노동조합법('84년 개정), 노동조합 개혁 및 피용자의 권리에 관한

법('93년 제정)에 제한규정 신설

o 쟁의행위는 노사간의 근로조건에 관한 사항에 대해서만 정당성 인

정

- '82년 고용법 개정 이전에는 노.노분쟁, 정치파업, 동정파업에

대해서도 노조간부의 책임 면제

o 노조는 파업개시를 위한 절차로서 찬반투표 및 사용자에 대한 사전

통고를 하여야 함.

- 투표실시 7일전 사용자에 일시, 참가자수 등을 통보

- 파업개시 7일전까지 파업참가 예정자의 성명, 일시 등을 서면통

보