여성 및 비정규 근로

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노사관계개혁위원회

<<여성 및 모성보호>>

I. 생리휴가

1. 현행 규정

<근로기준법 제59조>

사용자는 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한

다.

* 위반시 500만원 이하 벌금(제111조)

2. 입법 연혁

o 1953.5.10 근로기준법 제정시에는

- 사용자는 여자인 근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 월 1일의 유

급 생리휴가를 주도록 규정

o '89.3.29 근로기준법 개정으로

- 청구 여부와 관계없이 여자 근로자에게 월 1일의 유급 생리휴가를

부여토록 함.

3. 운용실태

o 생리휴가가 본래의 목적과 달리 실질적으로는 생리 유무와 관계없이

사용되거나 수당지급으로 대체되는 예도 있음.

- 한국여성개발원이 '92년도 여자 근로자를 대상으로 생리휴가 사용

실태를 조사한 결과 조사대상 여자 근로자중 27.9%가 생리휴가를

사용하고 있는 것으로 나타남.

- 한국노동연구원에서 '93년도에 457개 사업체에 대하여 생리휴가 사

용실태를 조사한 결과 연 12일중 실제 휴가 사용일수는 평균 7.6일

이며 이중 70개 업체의 경우에는 1년내내 휴가를 사용하지 않고 있

는 것으로 나타남.

- '94년도 한국여성노동자회협의회 조사에 따렴 조사대상자(제조업

노동자 1,248명)중 33.2%가 생리휴가를 사용하고 있음.

o 여자 근로자들이 생리휴가를 생리시에 사용하지 않고 있는 이유는 필

요시에 사용하기 위해서 또는 업무량이 많거나 회사가 해당일에 주지

않는 것 등이 이유임.

- 한국여성노동자회 협의회에서 '94년도에 여자 근로자를 대상으로

조사한 결과에 따르면 78.4%가 생리휴가를 생리시에 사용하지 않고

있으며, 생리시에 사용하지 못하는 이유는 필요시에 사용하기 위해

서(44.7%), 업무량이 많아서(23.1%), 회사가 제 날짜에 주지 않아

서(22.0%) 등임.

. 또한 동 조사에 따르면 생리휴가를 자유롭게 사용하지 못하는 이

유로서 64.6%가 업무가 증가되어 동료에게 미안하기 때문이라는

점을 들고 있음.

o 기업체에서 생리휴가에 대하여 갖는 부담의 정도는 업종과 기업규모

에 따라 차이가 있는 것으로 나타남.

- 한국경영자총협회의 '95년도 여성근로자 고용관리실태조사에 따르

면 비제조업체보다 제조업체가 더 부담을 느끼고, 기업규모가 작을

수록 더 부담을 느끼고 있는 것으로 나타남.

<유급 생리휴가의 기업에 대한 부담 정도>

(단위 : %)

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업종별            기업규모별

전체   --------------- -----------------------

제조업 제조업체  1규모   2규모   3규모

-----------------------------------------------------------------

합계            100.0   100.0   100.0   100.0   100.0   100.0

-----------------------------------------------------------------

아주 부담           7.1     7.5     5.8     8.3     6.9     0.0

조금 부담          28.5    31.9    17.4    26.7    36.2    25.8

그저 그렇다        20.0    17.7    27.5    18.6    24.1    25.8

거의 부담없다      29.5    29.2    30.4    32.5    22.4    22.6

문제없다           14.9    13.7    18.8    14.6    10.3    25.8

=================================================================

주) '95 한국경영자총협회, 여성고용관리실태조사

<관련판례>

생리현상이 없는 자(임신중, 폐경, 자궁제거 등)에게 생리를 전제

로 한 생리휴가를 부여할 사용자의 법적 의무는 없음.(서울민사지

법 92나 27668, 1993.5.7)

4. 쟁점 및 노.사의 입장

(1) 쟁점사항

o 생리휴가 규정의 폐지 여부

o 생리휴가제도의 차등 적용(업종 및 규모) 여부

o 생리휴가제도의 전환 여부

- 근로자 청구시 무급으로

- 남.녀 모두 사용할 수 있는 건강휴가로 대체

- 임신중 유급 건강검진 휴가로 대체

o 생리현상과 작업장애의 관련성

o 생리와 모성보호의 관련성

o 현행 생리휴가제도의 운용실태

(2) 노.사의 입장

o 노동계 및 여성계 : 생리휴가(제59조) 현행유지

o 경영계 : 생리휴가 폐지

5. 외국의 입법례

o 유급생리휴가제도를 실시하는 국가는 우리나라와 인도네시아뿐이며,

일본은 필요한 경우 무급으로 사용하도록 하고 있음.

(1) 일본

o 세계 공황기인 1927년 "일본노동조합평의회"가 3일간의 유급생리휴

가를 요구하면서 생리휴가의 법제화 논의 시작

o 1941년 제2차 세계대전중 중공업에 동원된 여자정신대에 대한 특별

배려규칙에 생리휴가제도가 처음 반영

o 1947년 근로기준법 제정으로 생리휴가제도 법제화

o 생리일의 취업이 현저하게 곤란한 여자 또는 생리에 유해한 업무에

종사하는 여자가 휴가를 청구할 때에는 그 여자를 생리일에 취업시

켜서는 안된다고 규정

o 이후 생리휴가제도 존폐에 대한 논의가 계속된 끝에 1985년 노동기

준법(제68조) 개정으로

- "생리에 유해한 업무에 종사하는 여자가 휴가를 청구할 때"는 삭

제하고, "생리일에 취업이 현저히 곤란한 여자가 휴가를 청구할

때에는 그 여자를 생리일에 취업시켜서는 안된다"라고 규정

* 의학적으로 볼 때 생리에 유해한 업무란 존재하지 않기 때문이

라는 것이 당시의 삭제 이유였음.

o 1986년 "공무원인사규정" 개정으로 여자공무원에 대한 생리휴가제

도 폐지

(2) 인도네시아

o 여성근로자는 생리가 시작된 첫날과 둘째날에 근무시킬 수 없음(노

동법 제13조)

o 노동법 제13조 제1항 및 4항의 규정에 따라 휴가를 받은 여성근로

자에게는 국가공무원 봉급 지급규정이 적용되는 경우를 제외하고

휴가기간에 대한 임금 전액이 지급되어야 함(노동법 시행령 제1조

제4행)

II. 산전.후 휴가

1. 현행 규정

<근로기준법 제60조(산전.후 휴가)>

(1)사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보

호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급 보호휴가는 산후에 30일 이상 확보

되도록 한다.

(2)임신중의 여자 근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환

시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.

* 위반시 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하 벌금(제110조)

2. 쟁점 및 노.사 양측의 입장

(1) 쟁점사항

o 산전.후 휴가기간의 적정성

o 산전.후 휴가기간중 급여의 사회분담화 방안

(2) 노.사의 입장

o 산전.후 휴가(제60조)

- 노동계 및 여성계

. 90일의 산전.후 유급보호휴가

. 4개월 미만의 임신기간동안 유산한 경우 또는 4개월 이상의 임

신기간동안 유산한 여자에 대하여도 30일 또는 60일의 유급보

호휴가

. 배우자 출산시 3일 이상의 유급휴가

- 사용자측

. 생리휴가를 삭제하는 대신 12주 이상의 유급 보호휴가, 다만

유급 보호휴가는 산후에 6주 이상 확보되도록 함.

o 산전.후 휴가기간동안의 급여

- 노동계 및 여성계.사용자측

. 산전.후 휴가기간동안의 "급여"를 사회적으로 분담

3. ILO협약 및 외국의 입법례

가. 산전.후 휴가기간

(1) 국제노동기구 : ILO 모성보호에 관한 협약(제103호, 1952)

o 이 협약이 적용되는 여자는 분만예정일을 기재한 진단서를 제출

할 때에는 출산휴가를 받을 권리를 가진다.

o 출산휴가기간은 적어도 12주로 하며 의무적 산전.후 유가기간이

포함되어야 한다.

o 의무적 산후휴가기간은 국내 법령에서 정하여야 한다. 다만, 어

떠한 경우에도 6주 미만이 되어서는 아니된다.

(2) 일본(노동기준법 제65조)

o 사용자는 6주간(다태 임신의 경우에 있어서 10주간)이내에 출산

예정의 여자가 휴가를 청구한 경우에 있어서는 그 자를 취업시켜

서는 안된다.

o 사용자는 산후 8주간을 경과하지 않은 여자를 취업시켜서는 아니

된다. 다만, 산후 6주간을 경과한 여자가 청구한 경우에 있어서

그 자에 대해서 의사가 지장이 없다고 인정한 업무에 취업시킬

때는 예외로 한다.

o 사용자는 임신중의 여자가 청구한 경우에 있어서는 타의 경이한

업무로 전환하여야 한다.

(3) 미국

o 연방법에는 관련규정을 두고 있지 않으며 다만, 임신.출산을 이

유로 한 고용차별을 금지하고 있음.

o 일부 주에서는 무급으로 모성휴가 부여

(4) 싱가포르

o 고용법 제76조에 관련규정을 두고 8주(산전 4주, 산후 4주)간의

유급휴가(통상임금 기준) 부여

<산전.후 휴가기간의 국제비교>

- ILO : 12주(산후 6주 이상)

- 일본 : 14주(산전 6주, 산후 8주)

- 독일 : 14주(산전 6주, 산후 8주)

- 영국 : 18주

- 프랑스 : 16주(산전 6주, 산후 10주)

- 싱가포르 : 8주(산전 4주, 산후 4주)

- 대만 : 8주

나. 산전.후 휴가기간동안의 급여

(1) 일본

o 임금의 60%를 건강보험에서 부담(기타 개별사업장별로 사업주가

일부를 부담하는 경우가 있음)

(2) 독일

o 의료보험에서 1일 최고 25DM의 모성수당을 지급, 나머지 차액(임

금-모성수당)은 사업주가 부담

(3) 영국

o 고용보험법에 의해 임신한 여성근로자는 출산예정 11주 전부터 6

주간 임금의 90%를 사업주로부터 지급받으나,

o 이와 별도로 사회보장법에 의해 출산예정 11주 전부터 18주간 동

안 출산수당을 지급받음.(다만, 보험료 완납자 등 조건 엄격) 다

만, 중복지급시는 공제

(4) 프랑스

o 모성보험으로 임금의 90% 지급

(5) 싱가포르

o 사업주 전액 부담(단, 이미 2자녀를 가졌거나 180일 미만 근속자

는 무급)

(6) 대만

o 사업주 전액부담(단, 6개월 미만 근속자는 임금이 1/2만 지급)

III. 야간근로

1. 현행규정

<근로기준법 제56조(야업금지)>

여자와 18세 미만자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키

지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 다만, 그 근로자의 동의

와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

* 위반시 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하 벌금(제110조)

2. 입법연혁

o '89.3.29 법개정 전에는 "여자와 18세 미만자는 하오 10시부터 상오

6시까지 사이에 근로시키지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한

다. 다만, 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 근로하지 아니하다"고

규정하였으나

o '89.3.29 근로기준법 개정시 "해당 근로자의 동의"를 요건으로 추가

하여 보호규정을 강화

3. 쟁점 및 노.사의 입장

(1) 쟁점사항

o 야간근로가 불가피한 직종이나 업무, 교대제 근무에 종사하는 여자

근로자의 경우에 발생하는 법적용의 문제점

o 야업금지조항으로 인한 여성고용 기피

o 현행 규정으로도 본인의 동의, 노동부장관의 인가만 있으면 야간근

로 가능

o 야간근로 금지는 여성근로자뿐만 아니라 남녀 근로자 모두의 건강

과 가정생활에 영향을 미침

(2) 노.사의 입장

o 경영계

- 제56조(야업금지)다만, 노동부장관이 인정하는 자로 본인의 동의

를 얻은 경우는 그러하지 아니하다.(신설)

- 시행령 : 노동부장관이 인정하는 자의 범위로 관리직, 전문직,

연구직, 개발직 지위에 있는 자와 특정한 업무로 보건

업무, 지질탐사, 언론취재 등을 정함(신설)

o 노동계 및 여성계 : 현행 유지

4. ILO협약 및 외국의 입법례

(1) 국제노동기구

가. ISO 공업부문에서의 여자의 야간근로에 관한 협약 제89호, 1948년

o 공업부문 종사자의 야간근로(22:00-07:00)를 금지

o 관리직 또는 기술직 책임자, 보건.후생시설 종사자로 육체근로 종

사자는 제외

o 예견할 수 없는 불가항력의 경우, 원료손실 방지위해 불가피한 경

우는 예외

나. ILO 야간근로에 관한 협약 제171호, 1990년

o 야간근로란 자정부터 오전 5시까지를 포함한 7시간 이상 계속되는

근로를 의미

o 이 협약은 농업, 축산업, 어업, 해상수송 및 내륙운항을 제외한 분

야에 종사하는 모든 피고용자에게 적용

<ILO 야간근로에 대한 협약 171호, 1990년(제7조 제1항)>

(1) 야간근로가 아니었다면 그러한 업무를 수행하였을 여자근로자

에게는 다음의 경우에 야간근로를 대체하는 업무를 보장하도록 하

는 조치가 취해져야 함.

(가) 출산을 전후하여 적어도 출산예정일 이전 8주를 포함하는

최소 16주간

(나) 건강진단서가 산모나 유아의 건강을 이하여 필요하다고 인

정한 추가기간

1) 임신기간

2) (가)호에 따라 정해진 산후기간을 초과하는 일정한 기간으로

서 권한있는 기관이 사용자 및 근로자의 가장 대표적인 단체

와 협의하여 결정한 기간

(2) 제1항에서 규정한 조치에는 가능한 경우 주간근로로의 전환,

사회보장급여 지급 또는 모성휴가의 연장 등이 포함될 수 있음.

(3) 제1항에서 규정한 기간중

(가) 임신 또는 출산과 무관한 정당한 이유가 있는 경우를 제외

하고는 여자근로자를 해고하거나 해고예고를 하여서는 안됨.

(나) 여성근로자의 소득은 적당한 생계기준에 따라 본인과 그 자

녀의 생활유지에 충분하도록 보장되어야 함. 이러한 소득보

장은 제2항에서 열거한 조치나 다른 적절한 조치 또는 이러

한 조치들의 결합으로 학보될 수 있음.

(다) 여자근로자는 정상적인 야간근로의 경우에 부여되는 직책,

선임권 및 승진기회를 상실하여서는 아니됨.

(4)이 조의 규정으로 인하여 모성휴가와 관련한 보호 및 급여가 축

소되어서는 아니됨.

제8조 야간근로자에게는 야간근로의 성격을 감안하여 근로시간, 임

금 및 그와 유사한 급여의 형태로 보상하여야 함.

(2) 일본

o 야간근로란 하오 10시부터 상오 5시까지의 근로를 의미함.

o 지휘, 명령적 지위, 전문.기술직 종사 여성 등을 제외하고는 원칙

적으로 금지

o 다만, 예외적으로 본인의 신청이 있을 경우 사용자가 행정관청의

승인을 받아 실시 가능

<일본의 노동기준법>

제64조의 3(야간근로) (1) 사용자는 만 18세 이상 여자를 오후 10

시부터 오전 5시까지 사이에 근로시켜서는 아니된다. 다만, 다음

각호의 1에 해당하는 자에 대하여는 그러하지 아니한다.

1. 토지의 경작이나 개간 또는 식물의 재배, 채취나 벌채사업 기

타 농림사업

2. 여자의 건강 및 복지에 유해하지 않은 업무로서 명령으로 정

한 것에 종사하는 자

3. 근로자의 업무의 수행을 지휘 명령하는 직위상에 있는 자 또

는 전문적인 지식 혹은 기술을 필요로 하는 업무에 종사하는

자로서 명령으로 정하는 자

4. 품질이 급속히 급속히 변화하기 쉬운 식료품의 제조 또는 가

공의 업무 기타 당해 업무의 성질상 야간근로가 필요하여 명

령으로 정한 업무에 종사하는 자

5. 야간근로에 종사하는 것을 사용자에게 신청한 자(명령으로 정

한 사업에 종사한 자에 한함)로서 당해 신청이 명령으로 정한

바에 의해서 사용자가 행정관청의 승인을 받은 경우

(2) 노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 제(1)항의 시각

을 지역 또는 기간을 제한하여 오후 11시 및 오전 6시로 할 수 있

으며, 교대제에 의하여 근로시키는 사업은 행정관청의 허가를 받

아 제(1)항의 규정에도 불구하고 오후 10시 30분까지 근로시키거

나 오전 5시 30분부터 근로하게 할 수 있다.

(3) 전 2항의 규정은 제33조 제1항(재해 등에 의한 임시의 필요가

있는 경우의 시간외 근로 등)의 규정에 의하여 근로시간을 연장하

거나 또는 휴일에 근로시키는 경우에 있어서는 적용하지 않는다.

(3) 독일

o 야간근로란 하오 8시부터 상호 6시까지의 근로를 의미함.

o 임신, 수유중인 근로자의 야간근로 금지

<판례 및 입법동향>

o 여성의 야간근로를 금지한 근로시간령 제19조는 헌법 제3조 제1

항(모든 국민은 법앞에 평등하다)과 제3항(성을 이유로 불이익을

당하거나 우대되어서는 아니된다)에 위배된다는 연방 헌법재판소

의 판결('92.1.28)에 따라

o '94년 근로시간법 개정시 야간근로는 여성에게만 건강을 악화시

키는 것이 아니라는 관점에서 여성의 야간근로에 관한 특별보호

조항 삭제

o 여성에게도 남성과 동일한 취업기회를 보장한다는 관점에서 여성

의 지하갱내 작업금지를 제외한 모든 여성취업제한조항 삭제

(4) 프랑스

o 야간근로란 하오 10시부터 상오 5시까지의 근로를 의미함.

o 판매업을 제외한 전산업의 야간근로 금지

o 관리감독직, 기술직, 복지사업 종사자 등은 적용 제외

o 여성차별금지에 대해 일부 EU회원국에서 규정하는 여성의 야간근로

금지규정은 EU법에 위배된다는 판결이 1991년 등장

o EU 사법재판소는 '91.7.25 프랑스 등 여성근로자의 야간근로를 금

지하고 있는 EU국가들에 대해 "여성근로자의 야간근로를 원칙적으

로 금지해야 할 보호필요성이 지금은 없다"고 하면서 "이와 같은

여성근로자의 야간근로 금지규정은 남녀의 균등대우에 관한 EU방침

에 어긋난다"고 판시함.

o 이에 따라 프랑스는 '92.2.26 여성근로자의 야간근로를 금지한 ILO

의 제89호 협약(공업부문에서의 여자의 야간근로에 관한 협약)의

파기를 결정

IV. 시간외근로

1. 현행 규정

<근로기준법 제57조(시간외 근로)>

사용자는 18세 이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일

에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시

키지 못한다.

* 위반시 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하 벌금(제110조)

2. 쟁점 및 노.사의 입장

(1) 쟁점사항

o 직종 및 직무의 특성상 시간외 근로가 불가피한 경우 발생하는 법

적용의 문제점

o 여성의 시간외근로 제한규정은 여성의 고용, 임금, 승진 등의 합리

적 차별 사유로 작용

o 여성 보호규정의 완화로 인한 근로조건 저하 가능성(남성근로자를

포함하여)

o 근로시간 단축과 병행하여 시간외근로 제한기준 마련

(2) 노.사의 입장

o 경영계

- 제57조(연장근로금지) 다만, 노동부장관이 인정하는 자로 본인의

동의를 얻은 경우는 그러하지 아니하다.(신설)

- 시행령 : 노동부장관이 인정하는 자의 범위로 관리직, 전문직,

연구직 및 개발직 지위에 있는 자와 특정한 업무로 보

건업무, 지질탐사, 언론취재 등을 정함.(신설)

o 노동계 및 여성계 : 현행 유지

(3) 일본의 입법례

o (공업적 사업) 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로 또

는 휴일근로를 금지

- 다만, 결산업무 등에 종사시키는 경우에는 2주 12시간의 범위내

에서 시간외근로 가능

o (비공업적 사업) 4주 36시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로

금지, 4주 2일 이상의 휴일근로 금지

o (적용제외) 위 규정에도 불구하고 "근로자의 업무수행을 지휘 명령

하는 직무상의 지위에 있는 자" 또는 "전문적 지식이나 기술을 필

요로 하는 업무에 종사하는 자" 등은 적용 제외

<일본의 노동기준법>

제64조의 2(근로시간 및 휴일) (1)사용자는 만 18세 이상의 여자로

서 제8조 제1호에서 5호까지의 사업(제조업.광업.토목건축업.운송

사업.화물사업 등 공업적 사업)에 종사하는 자에 대해서는 제36조

의 서면협정에도 불구하고 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과

하여 시간외 근로 또는 휴일근로를 시켜서는 아니된다. 다만, 재

산목록, 대차대조표 또는 손익계산서의 작성 기타 결산을 위해 필

요한 계산, 서류작성 등의 업무에 종사시키는 경우에는 1주 6시간

의 제한에도 불구하고 2주일에 12시간을 초과하지 않는 범위내에

서 연장근로를 시킬 수 있다.

(2)사용자는 만 18세 이상의 여자로서 전항의 사업이외의 사업(비

공식적 사업)에 종사하는 자에 대해서는 제36조의 서면협정에도

불구하고 4주간에 36시간, 1년에 150시간을 초과하여 연장근로를

시키거나 4주간에 2일(병자 또는 허약자의 치료.간호 기타 보건위

생사업과 여관.요리점.접객업 또는 오락장사업의 경우에는 1일)

이상의 휴일근로를 시켜서는 안된다.

* 위 제2항의 내용중 "4주간에 36시간", "1년에 150시간" 및 "4

주간에 2일 또는 1일"은 명령(여자근로기준규칙)에서 구체적으

로 정하고 있으나, 제2항 자체가 대단히 난해하게 표현되어 있

어 이를 쉽게 풀어서 작성한 것임.

(3)전항의 명령은 근로에 의한 신체의 부담정도, 사업활동 현황

등을 고려하거나 또한 여자의 건강 및 복지에 지장이 없는 범위내

에서 동 항의 종류에 따라 정한다.

(4)제1항 및 제2항의 규정은 만 18세 이상의 여자중 근로자의 업

무의 수행을 지휘명령하는 직무상의 지위에 있는 자 또는 전문적

인 지식 혹은 기술을 필요로 하는 업무에 종사하는 자로서 명령으

로 정해진 자(공인회계사, 의사, 변호사, 건축사, 약제사, 디자이

너, 기자, 프로듀서 등)에 대해서는 적용하지 않는다.

<<파트타임 근로>>

I. 관련지침

o 현행 근로기준법에서는 파트타임 근로자에 대한 관련 규정이 없고 노동

부의 "시간제 근로자의 근로조건 보장에 관한 지침('92.1)"이 마련되어

있음.

- 이하에서는 관련 지침을 소개함.

1. 시간제 근로자의 정의

o 시간제 근로자람 함은 1일간, 1주의 소정 근로일 또는 소정 근로시간

이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 소정 근로일

또는 소정 근로시간에 비해 "상당한 정도 짧은 자"를 말함(제2조)

- 시간제 근로자인지 여부는 주당 소정 근로일 또는 소정 근로시간을

통상근로자와 비교하여 판단하되 주에 따라 소정 근로일 또는 소정

근로시간이 다른 경우에는 4주간을 평균하여 계산함.

- 법정기준 근로시간을 기준으로 할 때에는 1주의 소정근로일이 4일

이하이거나 1주의 소정 근로일이 5일 이상이라 하더라도 소정 근로

시간이 30.8시간 이하인 자

2. 근로조건 결정의 원칙

o 사용자는 시간제 근로자의 근로조건이 근로시간에 비례하여 통상근로

자와 형평이 이루어지도록 노력해야 함.(제3조)

3. 근로조건의 명시

o 사용자가 시간제 근로자를 고용할 때에는 임금, 근로시간, 기타의 근

로조건을 명확히 한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부함.(제4

조)

4. 임금

o 시간제 근로자의 임금산정단위는 근로시간수에 따라 정확히 계산될

수 있도록 시간급을 원칙으로 함.

o 사용자는 시간제 근로자의 임금이 근로시간, 업무의 양과 질 등을 감

안하여 통상근로자에 비해 불이익하지 아니하도록 노력함.

o 시간제 근로자의 상여금 등에 관하여는 당사자가 정한 바에 따르고,

정하지 아니한 경우에는 근로시간을 감안하여 통상근로자에 비해 불

이익하지 아니하도록 함.(제6조)

5. 근로시간

o 사용자는 시간제 근로자에 대하여 가능한 한 소정 근로시간 또는 소

정 근로일을 초과하여 근로시키지 않도록 노력함.

o 사용자는 시간제 근로자에 대하여 소정 근로시간 또는 소정 근로일을

초과하여 근로시키려고 할 경우에는 고용시 근로계약서, 취업규칙 등

에 그 내용 및 정도를 명시하여야 함.(제9조)

II. 현황 및 문제점

1. 현황

(1) 시간제 근로자의 증가

o 시간제 근로자는 매년 증가추세에 있으며, 그중 여성이 전체 시간

제 근로자의 2/3를 차지하고 있음.

- 전체 근로자 1,230만명중 시간근로자는 58만명(4.7%)임('94년 현

재)

<우리나라의 시간제근로자 증가 추이>

(단위 : 만명)

=======================================================

'80         '85         '90         '93          '94

-------------------------------------------------------

23.1        24.8        46.3        57.0         58.4

=======================================================

(2) 시간제 근로자의 특성(통계청 "'94 경제활동인구연보" 분석)

o 연령별로는 20-29세, 30-39세 연령층이 계속 증가추세

<연령계층별 시간제 근로자 현황>

(단위 : %)

===========================================================

19세 미만   20-29세   30-39세   40-49세   50세 이상

-----------------------------------------------------------

'80      6.6        23.9      26.5      23.9       19.0

'85      3.6        26.7      28.0      21.4       20.2

'90      5.0        29.6      29.6      16.4       19.4

'93      4.2        31.1      31.6      14.9       18.2

'94      5.2        31.0      31.0      14.2       18.5

===========================================================

o 직종별로는 전문행정, 사무.서비스직의 증가 경향

<직종별 시간제 근로자 현황>

(단위 : %)

===========================================================

전문행정   사무직   판매직   서비스   농수산   생산직

-----------------------------------------------------------

'80    7.9       3.5      3.5      7.9     25.8     51.5

'85   13.7       4.8      5.6     12.4     16.5     47.0

'90   21.8       6.5      8.6      9.5      6.3     47.3

'93   26.4       8.8     10.2     12.0      3.5     39.2

===========================================================

o 업종별로는 농수산, 제조업은 감소하는 경향이며, 도소매, 금융보

험업, 기타 서비스업은 기속 증가추세임.

<직종별 시간제근로자 현황>

(단위 : %)

=================================================================

농수산 제조업 건설업 도.소매 운수창고 금융보험 음식숙박

-----------------------------------------------------------------

'80      25.3   17.9   29.7     7.4     2.2      1.7     15.7

'85      16.9   24.6   20.6     9.3     2.0      2.0     24.0

'90       6.3   32.6   13.2    11.2     1.5      3.7     31.0

'93       3.5   25.3   13.5    14.2     1.4      7.2     34.8

'94       2.5   22.4   12.8    16.8     1.4      4.7     39.3

=================================================================

(3) 근로조건 실태('95.3. 노동부의 파트타임 근로실태 조사결과)

o 정규 근로자보다는 근로시간은 짧으나 노동부 지침을 초과하는 사

례가 많으며, 주당 42시간 이상으로 시간외근로가 상태화된 경우도

있음.

- 은행의 경우 시간제 근로자의 기준 근로시간은 대부분 30시간이

나 노동부 지침에서 허용하는 12시간의 연장 근로를 상태적으로

실시함.

- 병원은 정규직으로 충원되기 전 한시적으로 시간제로 근무하며,

업무의 성격이나 근로시간은 정규직과 동일함.

- 백화점은 형태별로 다양하나 통상 1일 5시간 내외(주 30시간) 근

무함.

o 시간당 기본임금은 정규직 초임 근로자와 별 차이가 없음.

o 그러나 수당과 상여금 등에 차등을 두어 실제 시간당 수령액은 정

규직의 75%-90% 수준으로 격차가 있음.

- 병원은 75%, 백화점 85%, 은행 85-90% 수준임.

- 일부 백화점의 경우 정규직 상여금 지급시 3-5만원을 지급하고

있음.

o 유급주휴, 월차휴가, 생리휴가는 실시하거나 금전적 보상으로 대체

함.

o 근로계약기간은 대부분 6개월 전후의 단기간 계약이나 업종에 따라

서는 재계약을 되풀이하는 경우도 있음.

- 은행의 경우 5-6개월을 고용한 후 재계약을 반복하며 평균 근속

기간은 1년 정도임.

- 병원의 경우에는 정규직 자리가 빌 때까지 6개월 정도의 한시적

근무가 많음.

o 해당 업종 대부분의 노조규약상 시간제 근로자는 노조 가입 범위에

서 제외되어 있으나, 노조에서는 향후 가입의 권장과 정규직으로의

전환을 요구할 계획

o 임금 등 근로조건에 대해 기혼여성은 대부분 만족하고 있으나, 미

혼의 경우 근로조건 차등에 불만이 있으며, 정규직으로 전환을 희

망하고 있음.

- 주부, 중고령자의 경우 특히 고용의 불안정을 우려

2. 문제점

(1) 파트타임 고용 활성화의 제약 요인

o 사용자는 관련 법규의 적용상의 문제를 파트타임 근로자를 고용하

는데 있어서의 가장 큰 문제점으로 지적하고 있으며,

o 근로자의 경우 일반 근로자에 비하여 현저한 근로조건의 격차 및

고용의 불안정, 불명확한 근로관계, 시간제 근로자로 고용된 경우

자신이 어떤 대우를 받는지에 대한 정보부족 등을 지적하고 있음.

(2) 유사 시간제 근로자 활용 증가

o 유휴 노동력의 활용 및 기혼 여성의 가정.직장 병존적 고용활성화

등 기본 취지와는 달리 변질되고 있음.

- 장기간의 연장근로가 상태화하여 정규 근로자와 유사하게 근로시

키면서 인건비를 절감하기 위해 낮은 임금 등 부당한 대우를 함

으로써 시간제 근로자의 활용 저해요인이 되고 있음.

. 주 30시간 근무키로 계약한 시간제 근로자가 주 12시간의 시간

외근무를 하는 경우에도 주 44시간을 넘지 않으므로 법정시간

외 근로수당을 받지 못하고 있으며 상여금, 수당 등이 차등지

급되고 있음.

(3) 시간제 근로자의 대체고용 증가

o 정규직 근로자가 퇴직시 시간제 근로자의 대체 고용이 증가하나,

정규직으로 채용되지 아니하여 고용불안 초래

(4) 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도 보호 미흡

o 시간제 근로자는 국민연금, 고용보험, 직장 의료보험 등 각종 사회

보장제도 보호 대상에서 제외됨.

(5) 노동조합 활동 미약 및 기존 노조의 관심 저조

o 정규 근로자로 조직된 기존 노조도 자체 규약에서 시간제 근로자를

가입대상에 포함시키지 않는 예가 많음.

III. 쟁점 및 노.사의 입장

1. 쟁점사항

o 파트타임 근로제에 대한 법제화 여부

o 파트타임 고용의 활성화

o 통상근로자의 파트타임 근로자화 문제

o 파트타임 근로자의 보호

- 유사 시간제 근로자 문제

- 정규직 전환

- 정규근류자와 근로조건에 있어서의 균등한 대우

- 노동조합 가입과 활동(규약 및 실태)

o 파트타임 근로, 임시직, 파견근로의 착종

o 비정규직의 여성화 문제

2. 노.사의 입장

o 경영계는 시간제 근로의 활성화를 위해 근로기준법 일부 조항의 적용

제외를 요구하고 있으나

o 노동계, 여성계는 별도의 법 제정에 반대하면서 시간제 근로자의 근

로조건 보호, 의료보험 등 사회보장 적용 등을 주장

<경영계>

- 기본입장 : 시간제 근로자 고용 활성화

- 입법방향 : 일부 법규정의 적용 제외 및 완화, 노동부령으로 별도

처우조건 설정

- 임금 : 적용 제외

- 퇴직금 : 적용 완화

- 근로시간, 시간외근무 : 적용 완화

- 유급휴가 및 유급휴일 : 적용 제외

- 해고 : 적용 제외

<노동계>

- 기본입장 : 법제정 반대 및 보호

- 입법방향

. 정규근로자의 시간제 근로자화 억제

. 시간제 근로자는 꼭 필요한 부분에 한정

. 정규직과 동등 대우

. 시간제 근로자의 정규직화

- 임금 : 동일 노동에 대한 동일 임금지급, 정규직과 동등 대우

- 퇴직금 : 근속연수에 따라 퇴직금 지급

- 근로시간, 시간외근무 : 약정 시간외의 근로시 가산임금지급

- 유급휴가 및 유급휴일 : 정규직과 동일하게 적용

- 해고 : 해고금지, 해고예고, 해고수당

<여성계>

- 기본입장 : 법제정 반대 및 보호

- 입법방향 : 시간제 근로자의 정규직화

- 임금 : 정규직의 시간당 임금과 동일하게 보장

- 퇴직금 : 지급

- 근로시간, 시간외근무 : 부득이한 경우외 불가

- 유급휴가 및 유급휴일 : 정규직과 차별없이 부여

- 해고 : 고용안정 보장

IV. 각국의 실태 및 입법례

1. 시간제 근로자의 정의

(1) ILO(제48회 총회 제출보고서, '64 "변화하는 사회의 부인 노동자")

o 통상근로자의 소정 근로시간보다 짧은 시간을 1일 또는 1주 단위로

취업하는 자로서 이러한 취업이 규칙적, 자발적인 자

* ILO 제13차 국제노동전문가회의('82.10)에서는 통계처리에 있어

주당 35시간 이하 근로자를 불완전 취업자로 간주키로 함.

(2) 법령에 규정한 예

가. 프랑스(파트타임 노동에 관한 노동법전, '82.3)

o 주 또는 월 근로시간이 법정 또는 단체협약상 근로시간보다 1/5

이상 하회하는 자

나. 독일

o 소정 근로시간이 동일 사업장의 통상근로자보다 짧은 자, 주당

소정 근로시간이 정해져 있지 않으면 1년간 평균 주당 소정 근로

시간을 사용

다. 이태리

o 근로시간이 단체협약 등에 정한 통상근로자의 근로시간보다 상당

히 적은 자

라. 스페인

o 근로시간이 통상근로자의 3분의 2 이하인 자

마. 일본(단시간 근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률, '93.6)

o 1주간의 소정 근로시간이 동일한 사업장에 고용되는 통상근로자

의 1주간의 소정 근로시간에 비하여 짧은 근로자(제2조)

o 1주간의 소정 근로시간이 동일 사업장에 고용된 통상의 근로자보

다 짧은 자는 그 짧은 정도를 묻지 않고 이 법률의 적용대상이

됨(벌률 해설, 일본 노동성)

(3) 행정지침으로 정한 예

o 싱가폴("파트타임 근로지도지침", '90.8) : 주당 근로시간이 통상

근로자보다 짧은 자

(4) 통계처리의 예

o 주당 37시간 미만 : 독일

o 주당 35시간 이하 : 오스트리아

o 주당 35시간 미만 : 호주, 아일랜드, 일본, 노르웨이, 스웨덴, 미

국

o 주당 30시간 미만 : 프랑스, 캐나다, 핀랜드, 뉴질랜드

o 파트타임 근로자라고 응답한 자 : 영국, 이태리, 벨기에

2. 전체 고용에서 시간제 근로자가 차지하는 비율

(단위 : %)

=================================================================

독일      미국     프랑스     일본     한국

-----------------------------------------------------------------

시간제 근로자    37시간    35시간    30시간    35시간   35시간

기준              미만      미만      미만      미만     미만

'73            7.7      13.9       5.1         -        -

'79           11.4      16.4       8.2      15.4    3.6('80)

'83           12.6      18.4       9.7      11.1    3.2

'91           15.2      17.4      12.0      16.3    4.7('94)

=================================================================

자료) . OECD, "Employment Outlook" 1993.7

.  통계청 "경제활동인구연보"

3. 시간제 근로자중 여성근로자가 차지하는 비율('91)

(단의 : %)

============================================================

독일       미국      프랑스      일본        한국

------------------------------------------------------------

89.7       67.2       84.0       68.6        64.7

============================================================

자료) . OECD, "Employment Outlook" 1993.7

. 통계청 "경제활동인구연보"

4. ILO 협약 및 외국의 입법례

(1) 국제노동기구

o ILO는 제81차 회의에서 고용 및 근로조건.사회보장의 혜택을 받는

분야에서의 시간제 근로의 보호를 확보할 필요성을 인정하여 '94.

6.24 "파트타임 근로협약(제175호)"과 "파트타임 근로권고(제182호)"

를 채택하였음.

- 파트타임 근로자의 단결권, 단체교섭권 보장, 고용과 직장에서의

차별 금지

- 파트타임 근로자와 통상근로자간의 시간당 기본급을 동일 수준으

로 함.

- 모성보호, 고용종료, 연차유급휴가 및 유급공휴일 등에 대하여

동등 대우를 보장함.

- 법적 사회보장제도는 기본적으로 통상근로자와 동일 수준으로 하

되, 근로시간이나 기여금에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 함.

(2) 일본

o 1989.6.23. "시간제 근로자의 처우 및 근로조건 등에 관하여 고려

할 사항에 대한 지침"을 제정 시행

- 시간제 근로자 정의, 근로조건 명확화.적정화 및 고용관리의 개

선, 유사시간 근로자에 관한 처우 등을 규정

o 1993.6.18 "단시간 근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률"을 제

정하여

- 시간제 근로자에 대한 적정한 근로조건의 확보 및 교육훈련의 실

시, 복리후생의 충실 기타 고용관리 개선에 관한 조치, 직업능력

개발 향상 등에 관한 조치를 강구함으로써 시간제 근로자가 자신

이 갖고 있는 능력을 효율적으로 발휘할 수 있도록 하고 복지증

진을 도모하도록 함.

(3) 프랑스

o 파트타임 근로관련 별도 법률은 없으며, "노동법전"의 근로시간

"장"에 파트타임 근로 "절"에 관련 조항을 두고 있음.

- 파트타임 근로에 대한 정의와 그 근로시간에 비례한 근로조건 보

호

- 파트타임 근로자의 근로조건을 구체적으로 정한 서면 근로계약

작성 의무화

. 근로자의 자격, 급여의 요소, 주.월 근로시간, 연장근로시간

한도 등

- 파트타임 근로자가 풀타임 근로로 전환을 희망하는 경우 우선권

부여

- 산업분야에 따라 고용 불균형이 초래될 때 파트타임 근로의 실시

에 대해 명령으로 제한 가능

(4) 독일

o 별도 법률은 없으며 '85.4.26. 제정된 "취업촉진법"에 파트타임 근

로관련 조항을 두고 있음.

- 파트타임 근로의 정의 및 차별대우 금지

- 근로시간의 길이 또는 배치의 변경, 노동량에 의한 근로시간 조

정

- 근로조건에 있어 단체협약의 우선

(5) 영국

o 종래에 시간제 근로자의 권리를 배제해 왔던 "노동조합과 노동관계

법"과 "고용보호법(1978년)"을 대체하는 고용보호법을 제정하여,

'95.2.6부터 시행

- 파트타임 근로자와 풀타임 근로자간의 "근로시간에 비례한 동일

대우"

<시간제 근로자에 대한 입법 방향의 유형>

. 국가가 직접 관여하지 않는 경우(미국.캐나다) : 시간제 근로

는 근로자의 선호에 의한 것으로 보고, 노동시장에 개입하지

않음. 시간제 근로자의 근로계약, 최저임금, 사회보장제도 적

용 이상의 보호 및 규제를 하고 있지 않음.

. 별도의 법률 또는 관련 법률에 의하여 시행(독.불.영.일.벨기

에 등) : 시간제 근로자에 대한 별도의 법률을 제정 또는 관련

법률에 의하여 시간제 근로자의 보호 및 규제를 하고 있음.

. 노사교섭에 따르는 경우(스웨덴 등 북구) : 시간제 근로에 대

하여 노사간의 교섭에 의거 보호하고 있음.

<<파견근로>>

I. 파견근로의 개념 및 관련규정

1. 파견근로의 개념

o 근로자 파견이란 사용자가 자신이 고용하는 근로자를 자신과의 고용

계약 관계하에서 타사업체에 파견시켜 타인을 위하여 타인의 지휘.명

령을 받으면서 근로하게 하는 것을 의미함.

o 파견근로관계는 사용자 - 고용계약관계/지휘.명령관계 - 근로자라는

통상적 고용관계와 구별됨.

- 파견근로는 근로자 파견을 업으로 행하는 자(파견사업주), 파견되

는 근로자(파견근로자) 및 근로자 파견을 신청하여 파견회사로부터

근로자를 공급받는 자(사용사업주)의 3당사자 관계로 구성됨

- 파견사업주와 파견근로자간에만 고용관계가 있고 사용사업주와 파

견근로자간에는 고용관계없이 업무상 지휘명령 관계만 생기게 된다

는 점에 파견근로의 특수성이 있음.

<파견근로>

=========================================================

+----------+   근로자 파견계약   +----------+

|파견사업체| <-----------------> |사용사업체|

+----------+                     +----------+

|                                |

고용관계                       지휘명령관계

|                                |

|            +--------+          |

+------------| 근로자 |----------+

+--------+

=========================================================

o 근로자 파견은 근로자 공급의 한 형태라고 할 수 있음.

- 근로자 공급이라 함은 자신이 고용하는 근로자 또는 자신의 실질적

지배관계에 있는 근로자를 공급계약에 의하여 타인에게 사용시키는

것, 즉 자신의 지배하에 있는 노동력을 타인의 요구에 따라 타인에

게 제공하여 사용하게 하는 것을 의미하며(직업안정법 제4조) 이를

반복 계속의 의사로서 행하는 사업을 근로자 공급사업이라 함.

<근로자 공급사업>

=========================================================

+-----------+      공급계약       +-----------+

|  근로자를 | <-----------------> |  근로자를 |

|공급하는 자|                     |공급받는 자|

+-----------+                     +-----------+

|                                |

지배종속                         사용관계

(고용관계,                     (고용관계,

실질적인 지배관계)             사실상의 지휘명령관계)

|                                |

|            +--------+          |

+------------| 근로자 |----------+

+--------+

=========================================================

- 직업안정법 제33조 및 동법 시행령 제33조는 노동조합이 허가를 받

아 행하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자 공급사업을 금지

하고 있음.

- 동 규정의 취지는 근로자 공급사업에서 발생하는 중간 착취.고용안

정 저해 등의 폐해를 우려하여 근로자 보호차원에서 금지하기 위한

것임.

- 따라서 현재 직업안정법에 의한 근로자 공급사업, 경비용역법에 의

한 경비용역, 공중위생법에 의한 청소용역엔지니어링기술진흥법에

의한 기술용역 등의 경우를 제외하고는 현재 모든 근로자 파견사업

은 불법임.

o 파견근로관계는 민법상 위임(민법 제680조)이나 도급(민법 제664조)

과 구별됨.

- 도급이란 "당사자 일방이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 이에 대

하여 상대방이 그 일의 결과에 대한 보수를 지급할 것을 약정하는"

것이며(민법 제664조), 위임은 "당사자 일방이 상대방에 대하여 사

무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙하는 것"을 의미함.(민법

제680조)

- 따라서 도급이나 위임은 사업으로서의 독립성을 가지며, 도급인과

수급인 사이의 도급계약 또는 업무위탁계약에 의하여 수급인과 근

로자 사이에 고용관계 및 지휘.명령관계가 성립되는 것이므로 이러

한 점에서 근로자 파견과 구별됨.

2. 관련규정

<직업안정법(1967.제정, 1994.1.7 전문개정)>

제4조(정의)

7. 근로자공급사업이라 함은 공급계약에 의하여 근로자를 타인에게

사용하게 하는 사업을 말한다.

제33조(근로자 공급사업) (1)누구든지 노동부장관의 허가를 받지 아니

하고는 근로자 공급사업을 하지 못한다.

(2)노동부장관이 제1항의 규정에 의한 허가를 하고자 하는 경우에는

고용정책심의회의 심의를 거쳐야 한다.

(3)제1항의 규정에 의한 허가의 대상과 요건은 대통령령으로 정한다.

<직업안정법 시행령(1994.7.16)>

제33조(근로자 공급사업) (2)근로자공급사업은 공급대상이 되는 근로자

가 취업하고자 하는 장소를 기준으로 국내 근로자 공급사업과 국외 근

로자 공급사업으로 구분하며, 각각의 사업의 허가를 받을 수 있는 자

의 범위는 다음 각호와 같다.

1. 국내 근로자 공급사업의 경우는 노동조합에 의한 노동조합

2. 국외근로자 공급사업의 경우는...(생략)

II. 운용실태

1. 파견근로의 증가추세

o 최근 산업구조 및 노동시장의 여건이 변함에 따라 고용의 신축성을

유지하려는 기업의 수요에 의해 근로자 파견사업과 파견근로자는 증

가추세에 있음.

- 경비.청소 등 용역업무와 사무보조(통역.번역.타자), 생산관리 등

의 비정규직 업무를 포함한 파견사업체수는 4,000여개소, 파견근로

자수는 45만명-55만명으로 추산됨.

* 파견근로가 현행법상 불법이기 때문에 공식적인 통계에 의한 정

확한 실태파악을 어려움.

다만, 재정경제원의 "총사업체통계조사보고서"에 따르면 1986-91

년 사이에 파견업체수와 근로자수가 3배 이상 증가한 것으로 나

타나고 있음.

2. 파견근로 확산의 이유

o 파견근로가 확산되는 배경은 파트타임, 임시직 등 비정규 고용형태의

발생 배경과 동일한 차원에서 분석될 수 있으나, 특히 파견근로의 경

우에는 기업이 파견근로자를 직접 고용하여 노동력을 사용.수익하는

것이 아니라 근로자 파견회사를 통하여 근로자로부터 노무를 제공받

는다는 파견근로의 특성이 작용하고 있음.

o 특히 1980년대 이후 파견근로에 대한 수요가 급격히 증가한 데에는

경제환경의 변화에 따른 기업경영의 불확실성과 그에 따른 노동비용

절감 및 고용의 유연화전략, 산업구조의 변화와 같은 수요측면에서의

변화와 노동력 공급측면에서의 변화 등이 지적되고 있음.

- 이를 수요측면에서 보면 기업은 내부노동시장에서 굳이 상시고용이

요구되지 않는 경우에는 파견근로자를 활용하고자 하며, 또한 임시

고용으로 대체시킬 수 있는 주변 근로자의 업무의 경우에도 근로자

의 채용, 충원, 선발, 훈련, 해고 등의 거래비용을 줄이기 위하여

파트타임이나 임시직(계약직)근로자 대신에 파견근로자를 이용하고

있음.

- 비교적 업무의 계속성이 요구되는 경우에는 기업은 직접 고용관계

를 체결하게 되는 임시고용 형태를 택하게 되나, 매우 단기적이고

일시적인 업무의 경우에는 근로자 파견회사를 통한 파견근로자를

활용함.

- 시장전망이 매우 불투명한 경우 노동력의 수요에 대한 결원이 생기

는 경우 또는 급속한 기술혁신으로 인해 새로운 첨단의 전문기능을

갖춘 근로자가 부족한 경우 파견근로를 활용함.

- 파견근로의 확산을 공급측면에서 보면 노동력이 고학력화, 여성화,

고령화됨에 따라 자기에게 편리한 시간과 장소에서 파견근로로 근

무하고자 하는 자가 증가하고 있으며 또한 정규직을 찾을 수 없거

나 정규직의 조건이 마음에 들지 않는 경우 임시 파견 근로자로 취

업하는 경우를 들 수 있음.

3. 파견근로자의 근로조건 실태

가. 파견근로자의 활용 목적

o 기업은 일시적 노동수요에 대한 대응, 인건비(임금.복지.교육비 등)

의 절감, 노사관계 및 해고의 용이 등의 이유로 파견근로를 활용하

고 있는 것으로 보이나,

- 이에 대한 각 실태조사 결과는 상반되게 나타나고 있음.

- 박성준, "근로자 파견제도의 활성화 방안"(한국경제연구원, 1993.

8)에 의하면 "일시적 노동대응"이 가장 큰 이유로 나타났으나,

정인수.윤진호, "근로자 파견업의 현황과 정책과제"(한국노동연

구원, 1993.8)에 의하면 "인건비 절감"이 가장 큰 이유로 나타났

음.

나. 파견근로자의 주요 직종

o 파견근로자를 이용하는 주요 직종은 사무보조, 생산직, 기능.보일

러.전기, 운수.통신, 전문기술, 단순용역 등이나, 그 직종별 구성

비 역시 각 실태조사의 결과가 상이하게 나타나고 있음.

- 남성일, "한국의 인력파견에 관한 연구"(서강대학교 경제연구소,

1993.10)에 의하면 사무, 영업직이 파견근로자의 직종별 구성에

서 가장 많은 것으로 조사되었으나, 정인수.윤진호의 전게서에

따르면 생산직이 가장 많은 것으로 조사되었음.

* 이는 실태조사의 표본 구성에 영향을 받기도 하지만, 직종 분

류에 따라 영향을 받는 것도 그 이유라 할 수 있음.

다. 파견근로자의 셩별.연령별 비율

o 파견근로자의 성별, 연령별 특성은 남녀의 비율이 비슷하거나 여자

가 많으며,(특히 사무영업직의 경우 여자의 비율이 높음) 연령별로

는 20대에서 30대 초반까지가 가장 많음.

라. 파견근로자의 파견기간

o 파견근로자들의 평균파견기간은 6개월에서 1년 정도로 대다수가 재

계약을 반복 체결하고 있음.

- 정인수.윤진호의 전게서에 따르면 조사대상자의 85%가 1년 이상

의 파견기간으로 고용되어 있는 것으로 나타났으나, 남성일의 전

게서에 의하면 파견기간은 6-12개월인 경우가 가장 많으며(33.2%),

6개월 미만인 경우가 27.3%로 조사되었음.

- 남성일, 전게서에 의하면 사무.영업직가 전문직의 경우에는 1년

미만인 경우가 60%를 넘으나, 서비스직의 경우에는 파견기간이

1-2년인 경우가 33.8%로서 가장 많음.

마. 파견근로자로의 취업 이유

o 근로자가 파견근로로 취업하게 된 이유는 정규직 일자리가 없거나

마음에 들지 않아서, 또는 임시수단으로 선택하거나 자신의 형편

(시간적 여건 등)에 맞아서 선택하고 있음.

- 파견근로자들은 "정규직이 있으나, 마음에 드는 조건이 아니어서"

(31%), 정규직을 찾을 수 없어서(25%), 취직까지의 임시수단으로

(23%) 파견근로를 선택하고 있는 것으로 나타나고 있음(남성일,

전게서)

바. 파견근로자의 임금수준

o 파견근로자는 정규근로자에 비하여 일반적으로 낮은 임금을 받고

있음.

- 정인수.윤진호의 전게서에 따르면 파견근로자는 정규근로자 임금

의 71% 수준을 지급받고 있음.

- 그러나 사용사업체 조사에서는 정규직원대비 파견근로자의 인건

비가 87%로 나타나 파견근로와 사업체 조사의 차이는 파견사업체

에서의 관리비나 이윤 등의 명목으로 계산되는 부분으로 추정됨.

- 남성일, 전게서는 정액급여의 경우 파견근로의 임금수준은 일반

근로자에 비하여 낮지 않으나, 파견근로자의 상여금이 일반 근로

자에 비하여 매우 낮기 때문에 평균임금으로 환산한 급여는 일반

근로자보다 5-20% 덜 받는 것으로 나타나는 것으로 설명하고 있

음.

4. 입법의 유보

o 정부는 근로자파견업의 무분별한 확산을 방지하고 파견근로자를 보호

하면서 고용의 신축성을 유지할 수 있도록 근로자 파견을 제한적으로

허용하는 내용의 "근로자 파견사업의 적정한 운영 및 파견근로자 보

호에 관한 법률안"('93.10)을 제14대 국회에 제출한 바 있으나, 노사

의 이견으로 지금까지 법제화가 이루어지지 못하고 있음.

III. 쟁점 및 노.사의 입장

1. 쟁점사항

o 파견근로의 법제화 여부

- 파견업의 허용이 미칠 영향(파견근로자의 근로조건, 인력난 해소

또는 심화)

- 불법적 파견근로를 단속할 수 있는 인적.물적 자원의 정비(법의 실

효성 여부와 관련)

o 기업의 파견근로활용 이유

o 파견근로자의 근로 실태

o 시간제, 임시직 등과의 착종

o 여성노동력의 비정규화

o 근로자의 능력개발, 고용정보 제공

2. 노.사의 입장

o 노동계 : 법제화 반대

o 경영계 : 근로자 파견제 도입

IV. ILO협약 및 외국의 입법례

1. 국제노동기구

o 근로자 파견에 관한 명시적 협약이나 권고는 없음.

o ILO "유료직업소개에 관한 협약 제96호, 1949년"

- 1932년 "유료직업소개소에 관한 협약"에서 민영직업소개를 금지하

였으나 동 협약을 개정한 1949년의 제96호 협약은 이를 완화하여

권한있는 기관의 감독과 허가를 받는 것을 조건으로 영리 유료직업

소개소를 예외적으로 인정하고 있음.

- 영리를 목적으로 하는 유료직업소개소는 (1) 권한있는 기관의 감독

을 받아야 하고 (2) 권한있는 기관의 재량으로 갱신할 수 있는 유

효기간 1년의 허가증을 소지해야 하며 (3) 권한있는 기관에 제출하

여 그 승인을 받거나 또는 권한있는 기관이 정한 요금표에 의한 수

수료 및 경비에 상당하는 액수만 징수하여야 하고 (4) 국외에서의

근로자의 소개 또는 모집은 권한있는 기관이 허가하고 현행법령이

정하는 조건하에만 가능함.

o 그러나 ILO에서도 '94년 제81차 총회에서 직업 소개에 대한 국가독점

적 지위를 부여했던 종래의 입장을 바꿔 노동시장의 기능 활성화를

위하여 국가와 민간의 협력 필요성을 인정하고 민간 소개사업에 대한

역할을 '97년 총회 의제로 확정한 바 있음.

2. 일본("노동자 파견사업의 적정한 운영의 확보 및 파견근로자의 취업조

건의 정비 등에 관한 법률", 1986)

o 1970년대 후반 파견근로가 확산되면서 경영여건과 노사환경의 변화로

발생하는 산업계의 다양한 수요에 응하고, 근로자에게도 취업의 기회

를 제공한다는 측면에서 파견근로를 제도화할 필요가 있다는 견해가

제기되어 다양한 견해의 수렴과 연구검토를 거친끝에, 1986년 입법화

되었음.

o 근로자 파견사업에는 일반근로자 파견사업과 특정근로자 파견사업의

두 종류가 있음.

- 특정근로자 파견사업이란 그 사업의 파견근로자가 상시고용된 근로

자만 있는 근로자 파견사업을 말하고 일반근로자 파견사업은 특정

근로자 파견사업을 제외한 형태의 파견사업을 말함.

- 파견근로를 희망하는 근로자를 등록해 놓고 사용사업주의 요청이

있을 경우 이에 적합한 근로자를 파견하는 이른바 등록형의 근로파

견사업은 일반근로자 파견사업의 전형적인 형태임.

- 일반근로자 파견사업에 대해서는 허가제를 채택하고 있지만 특정근

로자 파견사업에 대해서는 신고제를 채택하여 규제의 이원화를 법

제화하고 있음.

o 적용대상업무의 한정

- 적용대상 제외업무로 명시된 것은 항만우송업무와 건설업무임.

- 대상제외업무를 제외한 업무가 바로 적용대상업무가 되는 것은 아

니고 정령에서 지정한 업무에 대해서만 파견근로를 행할 수 있도록

하고 있음.

- 정령에서 대상업무를 지정할 때 고려하여야 할 기준은 다음과 같음.

첫째, (1) 그 업무의 신속.정확한 수행을 위하여 전문지식.기술 또

는 경험이 필요한 업무 또는 (2) 그 업무에 종사시키는 근로자에

대하여 취업형태, 고용형태 등의 특수성으로 인해 특별한 고용관리

를 행할 필요가 있다고 인정되는 업무

둘째, 노동력의 수급 및 공급의 신속.정확한 결합을 도모하기 위해

서 근로자 파견에 의하여 파견근로자를 종사시키는 것이 필요한 경

우

- 적용대상업무 이외의 업무에 관해서 근로자 파견사업을 행한 자는

형사벌이 가해지며 일반근로자 파견사업의 경우에는 허가의 취소,

사업의 정지명령의 대상이 되고, 특정근로자파견사업의 경우에는

사업의 정지명령의 대상이 됨.

o 노동기준법 등의 적용에 관한 광범위한 특례 인정

- 파견중의 근로자를 보호한다는 관점에서 노동기준법, 노동안전위생

법, 진폐 및 작업환경측정법의 규정에 대한 적용특례를 규정하고

있음.

- 균등처우.강제근로의 금지와 같은 기본적 규정에 대해서는 파견사

업주뿐만 아니라 사용사업주도 노동기준법상의 사용자로 보아 양자

에게 그 책임을 묻고 있음.

- 공민권 행사의 보장, 근로시간, 휴식.휴일 등의 근로자의 구체적

취업에 관한 사항에 있어서 기본 내용의 설정에 대해서는 파견사업

주가, 구체적인 운용에 대해서는 사용사업주가 책임을 지도록 하고

있음.

- 안전위생에 관한 사항은 작업환경의 중요한 요소인 설비 등의 설치.

관리.업무 수행상의 구체적 지시명령과 관련된 사항이기 때문에 원

칙적으로는 사용사업주가 조치의무를 부담하고, 다만 일반건강진단

등의 고용기간 중 계속적으로 행하여야 할 사항에 대해서는 파견사

업주에게 조치의무를 부과하고 있음.

- 근로자 파견계약에 정해진 취업조건에 따라서 파견중의 근로자를

사용사업주가 사용하였는데 이것이 법에 저촉되는 경우에는 파견사

업주는 근로자를 파견할 수 없도록 하고 그 위반자에 대해서는 벌

칙을 적용함.

o 파견근로자의 근로조건의 정비에 관한 조치

- 근로자의 취업조건을 정비하고 중간착취를 배제하는 등 파견제의

역기능적 측면을 최소화하기 위해서 근로자 파견계약, 파견사업주

의 의무사항, 사용사업주의 의무사항 등에 관해서 상세한 규정을

마련해 놓고 정부가 직접 이에 개입, 감독할 수 있도록 하고 있음.

3. 독일(1972년, 근로자파견법)

o 1972년에 근로자파견법이 제정된 후 수차에 걸친 개정이 있었음.

o 직업소개와 근로자 파견의 구별

- 근로자파견법은 근로자 파견과 직업소개의 구별을 대전제로 하여

노사관계의 중점이 파견사업주와 파견근로자간에 있는 경우에 근로

자 파견이 존재하는 것으로 보고 있음.

- 파견된 근로자의 근로계약상의 상대방 당사자는 파견사업주만이고

사용사업주는 근로자와 어떠한 근로계약관계도 없는 "제3자"의 지

위에 불과한 것으로 파악함.

- 파견사업주는 근로자의 노동력을 대여하지 못하는 경우에도 임금

지급의무를 부담하게 되며 피용자 파견기간을 9개월(당초에는 3개

월)로 제한하고 있음.

o 파견사업주, 파견근로자, 사용사업주의 관계

- 파견사업주와의 근로관계의 형성은 서면에 의해서만 가능하고 서면

상의 필요적 기재사항을 법정화하고 있으며 사업주로 하여금 계약

의 중요한 내용에 관해 계약체결시에 근로자에게 고지하도록 하고

있음.

- 사용사업주와 파견근로자간에는 법률적인 근로계약관계가 형성되어

있지 않지만 파견근로자가 사용사업주의 지휘명령하에 놓여 있다는

점을 고려하여 사용사업장에 적용되는 노동법이 파견근로자에게도

적용되도록 하고 있으며 사용사업주는 노동법상의 사용자 책임을

지게 됨.

- 파견사업주와 파견근로자간의 계약이 무효로 된 경우에는, 사용사

업주와 파견사업주간에 파견활동시키기로 약정한 시점부터 사용사

업주와 파견근로자간의 근로관계가 형성된 것으로 보아 파견근로자

가 파견사업주와의 계약무효로 인해 무계약상태 또는 실직상태에

빠지지 않도록 대비하고 있음.

o 적극적인 정부의 지도.간섭

- 상행위로서 근로자 파견사업을 행하는 자는 허가를 받아야 함.

- 파견기간을 9개월로 제한하고 이 기간을 초과하게 되면 불법적인

직업소개로 추정함.

- 허가의 유효기간은 1년임.

- 허가를 받지 않고 파견업을 행한 경우 행정강제를 가할 수 있고 벌

칙의 제재가 있음.

- 일본의 경우와 달리 건설업에 대한 제한이 있을 뿐 여타 직종 또는

파견사유와 관련한 제한은 없음.

4. 프랑스(근로자파견법, 1972)

o 1982년 2월 5일 개정을 통하여 1972년 법의 대폭적인 개혁이 이루어

졌음.

- 동 개정에서는 파견근로자를 사용할 수 있는 이유와 기간에 실질적

인 제한을 가하고, 파견근로자와 정규근로자의 동일 수준의 임금을

확보하고 수당지급을 보장하는 등 파견근로자의 근로조건에 뚜렷한

개선이 이루어졌으며, 불안정 고용에 대한 규제를 강화하고 파견근

로의 남용에 대한 처불을 강화하였음.

- 특히 파견근로자의 집단적 권리도 상당부분 보장되었는데, 파견사

업체 내에서의 종업원 대표의 선거권, 피선거권 보장, 조합대표자

격이 완화, 조합화동 강화 및 사용사업체 내에서의 파견근로자의

발언권 보장, 사용기업 내의 종업원 대표조직에 대한 정보수취권

등이 보장되었음.

o 신고제

- 신고제를 채택하고 있으며 파견사업체가 영업장소를 이전하거나 지

사.대리점.지점 등을 개설할 때도 사전신고하여야 함.

- 신고시에는 기업의 법적 형태, 대표자 성명, 영업대상지역 및 파견

대상기업이 업종 등을 밝혀야 함.

- 파견대상이 되는 업종이나 직종에 관한 제한은 없으나 위험하다거

나 근로자의건강에 유해한 작업에 대한 파견은 금지되어 있음.

- 그러나 신고제를 채택하였다고 해서 파견사업에 대한 행정규제나

감독이 허가제를 취한 나라의 경우보다 완화된 것이라고 말할 수는

없음.

- 사용사업주나 파견사업주에 관한 규제사항이 법률상으로 명확히 규

정되어 있을 뿐만 아니라 그 실효성을 담보하기 위해 벌칙규정도

마련해 놓고 있음.

o 파견근로자 보호를 위한 상세한 보호조치

- 시용기간은 계약기간에 상응하여 정해진 일수(예컨대 1개월 이하의

경우는 2일)를 초과하지 말아야 함.

- 파견근로자의 임금은 사용 사업소의 동종 근로자의 시용기간 종료

후의 임금을 하회해서는 안됨.

- 파견근로자는 불안정 고용수당을 받을 권리를 가지고 계약기간의

장단에 관계없이 유급휴가보상수당(전체 보수의 10% 이상)의 청구

권을 가지며, 건설업 등의 경우에는 악천후 수당을 받을 권리를 가

짐

- 근로계약을 기간 만료전에 파기한 파견사업주는 계약의 파기근로자

의 중과실 또는 불가항력에 의해 발생한 경우를 제외하고는, 3일

이내에 당해 근로자에 대하여 새로운 근로계약을 제공해야 함.

- 계약기간 종료후에 사용사업주가 당해 파견근로자를 고용한 경우

고용되기 전 3개월간에 당해 사용사업주에서 취업한 기간은 근속기

간에 산입시켜야 하며, 이 경우 파견근로자는 사업사업체의 "기간

의 정함이 없는 근로자"로 됨.

- 파견근로자에 관한 근로시간, 심야업, 안전위생, 여자.연소자의 근

로에 관한 사항에 대해서는 사용사업소에 적용되는 법령, 협약이

적용되고 그 사용자 책임은 사용사업주가 부담하며, 파견사업주는

기타(임금지급, 사회보험료, 본법상의 수당 등)에 관한여 사용사

책임을 부담함.

- 파견사업주가 금융상의 보장이 불충분할 때에는 사용사업주가 이에

관하여 사용자 책임을 대위하여야 함.

- 쟁의행위중의 대체근로를 시키기 위하여 파견근로자를 사용할 수

없음.

o 파견기간에 대한 제한과 사용사업주와 파견사업주에 대한 적극적 규

제

- 파견 업종에 관한 제한은 없으나 유해위험작업은 금지됨.

- 파견기간은 1회 갱신을 포함하여 18개월을 초과할 수 없도록 제한

(해외파견 등 예외적인 경우 24개월까지 가능)