단체교섭의 대상

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노사관계개혁위원회

I. 현행법의 주요 내용

o 헌법 제33조 1항에서는 근로자의 근로조건의 향상을 위하여 노동조합에

게 단체교섭권을 위시한 노동3권을 보장하고 있고

- 이를 구체화하기 위하여 노동조합법에서는 정당한 단체교섭행위에 대

해서는 이를 형사상으로 처벌할 수 없도록 하고 있으며(제2조)

- 사용자가 정당한 단체교섭을 이유로 해당 근로자에게 불이익을 주는

행위(제39조 1호) 및 사용자가 단체교섭을 "정당한 이유없이" 거부하

거나 해태하는 행위를 부당노동행위로서 금지하고 있음.

- 부당노동행위에 대해서는 노동위원회를 통한 별도의 구제절차를 마련

하고 있을 뿐만 아니라 이를 행한 사용자에 대해서는 벌칙이 가해짐.

o 이렇듯 단체교섭이 정당하면 이에 대해서 특별한 법익을 부여하고 있는

바, "단체교섭의 대상"은 단체교섭의 정당성을 판별하는데 주요한 의미

를 지님.

o 그러나 현행법상으로는 단체교섭의 대상사항과 관련한 구체적인 규정을

두고 있지 않음.

- 직접적인 관련규정이라 할 수 있는 노동조합법 제33조 1항에서도 노

조대표는 "단체협약의 체결 기타의 사항"에 관하여 사용자와 단체교

섭할 권한이 있다고 포괄적으로 규정하고 있을 뿐 달리 교섭사항에

관하여 구체적으로 명시하고 있지 않음.

- 한편 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금.근로시간.후생.

해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 "주장의 불일치로 인한 분쟁상태

라고 정의하고 있는 바, 노동쟁의는 단체교섭의 연장선상에 있다는

점에서 이 규정을 단체교섭의 대상사항을 획정하는 기준으로 활용하

기도 함.

- 단체교섭의 정당성의 문제는 노동3권을 보장한 헌법과 노동관계법의

취지 및 전체 법 질서와의 관련 하에서 판단되어야 하기 때문에, 노

동조합의 정의를 규정한 노동조합법 제3조에서의 "근로조건의 유지.

개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적.사회적 지위의 향상"이라는

규정도 단체교섭의 대상사항을 확정하는 기준으로 활용할 수 있음.

<관계법령>

노동조합법 제33조 제1항(교섭권한) 노동조합의 대표자 또는 노동조

합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사

용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할

권한이 있다.

노동쟁의조정법 제2조(노동쟁의의 정의) 이 법에서 노동쟁의라 함은

임금.근로시간.후셍.해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당

사자간의 주장이 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.

노동조합법 제3조(노동조합의 정의) 이 법에서 "노동조합"이라 함은

근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지.개선과

근로자의 복지증진 기타 경제적.사회적 지위의 향상을 도모함을 목적

으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.

II. 문제 상황

o 단체교섭의 대상을 둘러싸고 노사의 이해관계가 맞물려 있어 노사간에

갈등이 벌어지고 있음.

- 특히 "조합활동에 관한 사항"(단체협약상의 채무적 사항)이 교섭대상

에 포함되는지의 여부와 이른바 "경영사항"이 교섭대상에 포함되는지

의 여부가 주로 다투어짐.

. 채무적 사항 : 유니온샵, 조합비 공제, 조합활동의 절차나 방법,

조합활동에 대한 편의제공, 단체교섭 및 쟁의행위의

절차나 방법, 노동쟁의의 해결절차와 등 집단적 노

사관계의 운용에 관한 사항을 단체협약상의 채무적

부문이라 함. 이에 반하여 단체협약 중의 조합원의

근로조건에 관한 사항을 규범적 사항이라 함.

. 경영사항 : 사업의 합병.분할.양도, 휴.폐업, 사업의 축소.확대,

경영진.상급관리자의 임면, 생산계획이 변경, 업무의

기계화.자동화, 사업장의 이전, 업무의 하도급.용역화

와 같이 고유한 의미의 근로조건에 해당되지 않으면서

기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항을

말함.

o 전자의 "노동조합의 활동에 관한 사항"과 관련하여, 최근 대법원은 노

조전임문제는 임의적 교섭사항이고 노동쟁의의 대상은 아니라고 판시하

였는 바

- 노동조합의 활동에 관한 사항을 의무적 교섭사항으로 이해하는 일반

적인 입장과 일치하지 않아 이를 둘러싼 다툼이 발생

<관련 판례>

. (주)한밭택시사건(대법원 1996.2.23. 선고, 94누9177 판결

"... 일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를

면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조

합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여

승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계

약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할

수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분

쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것

또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다."

o 후자의 "경영사항" 관련하여 대법원 판결을 보면, 경영사항이라 할지라

도 그것이 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 경영권을 근본적으로 제약

하지 않는 범위내에서 교섭사항이 될 수 있다고 판시한 예가 있지만,

아직도 통일된 판례법리가 형성되었다고 보기도 힘들고 행정해석, 학설

등에서도 여전히 의견의 대립을 보이고 있음.

<관련판례>

. 대일실업노동조합사건(대법원 1994.8.26. 선고, 93누8993 판결

"... 이 사건 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시

간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합

의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속

하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한

관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는

것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고, 그 내용

역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므

로 정당하다."

o 최근에는 특히 노조전임자의 임금지급과 관련한 문제가 노사간에 첨예

한 쟁점으로 부각되고 있음.

- 외국의 경우에 비해 우리나라는 노조 전임자 수가 과도하게 많고 임

금도 대부분 사용자가 지급하고 있다는 점에 대하여 노사가 예민한

반응을 보이고 있는 바, 현재로서는 노조 전임제가 단체교섭의 대상

에 해당되느냐의 문제로 논란이 되고 있음.

<노조전임제에 관한 국제 비교>

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국가  노조형태    전임자 1명당 조합원수       임금지급    기준

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한국   기업별   순수전임자 183명              회사부담   '94년

반전임 포함시 136명

일본   기업별   기업별 단위노조 500-600명     노조부담   '88년

(반전임 포함시 430명)

미국   산업별   산업별 노조 800-1,000명       노조부담   '86년

직종별   직종별 노조 300명

독일   산업별   산업별 노조 1,500명           노조부담

사업장   사업장 평의회는 종원원 수에   회사부담   사업장

평의회   따라 다르며, 종업원 300명 이             조직법

상인 경우 전임을 두어야 함.              제38조

300-600명 : 1명                          제1항

601-1,000명 : 2명

100,102,000명 : 3명

(매 1,000명당 1명씩 추가됨)

9,001-10,000명 : 11명,

(10,000명 이상인 경우는 매

2,000명당 1명씩 추가됨)

=================================================================

자료) . 한국노동연구원, "일본 노동조합의 조직운영 및 주요활동",

1993.7

. 한국의 경우는 노동부 조사결과('94.3)

III. 쟁점 및 각계의 입장

1. 쟁점사항

o 우리 법체계상 교섭사항을 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항으로

나눌 수 있는지의 여부

o 노동조합의 활동에 관한 사항이 의무적 교섭사항에 포함되는지의 여

부

o 인사경영 사항이 의무적 교섭사항에 포함되는지의 여부

o 집단적 권리분쟁이 단체교섭사항이 되는지의 여부

2. 각계의 입장

가. 노동계

o 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의 정의 규정의 개정 요구

- 동 조항이 자칫 단체교섭의 대상사항을 축소시키는 의미로 해석

될 소지가 없지 안음.

- 헌법 제33조와 노동조합법이 단체교섭권을 보장한 취지에서 볼

때, 임금.근로시간.후생.해고.기타 대우 및 이와 밀접한 관련을

가지는 사항뿐만 아니라 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항으

로서 사용자가 처분가능한 사항도 모두 의무적 교섭사항이자 쟁

의대상임.

- 또한 단체협약을 체결한 이후에도 사용자가 불리하다는 이유로

협약내용을 이행하지 않는 사례가 자주 발생하기 때문에 이를 개

선하기 위해서는 단체협약의 이행에 관한 사항도 쟁의대상에 명

시하여야 함.

- 따라서 노동쟁의조정법 제2조를 개정하여, "단체협약의 체결.갱

신 및 그 이행"에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태도 노동쟁

의에 해당되는 것으로 개정하거나 (한국노총) "노동관계에 관한

주장의 불일치로 인한 분쟁상태" 일반을 노동쟁의에 포함시키는

것으로 개정되어야 할 것을 주장(민주노총)

- 요컨대 노동계에서는 노동조합의 활동에 관한 사항(채무적 사항)

이외에도 단체협약의 이행과 관련한 사항(집단적 권리분쟁)도 단

체교섭의 대상사항으로 할 것을 주장한 것으로 해석할 수 있음.

<노사단체 개정요구 대비표>

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한국노총                      민주노총            한국경총

-----------------------------------------------------------------

제2조(노동쟁의의 정의) ...   제2조(노동쟁의의 정의) 이   현행유지

.....임금.근로시간.후생.     법에서 노동쟁의라 함은 노

해고.기타 대우 등 근로조     동관계 당사자간에 노동관

건 및 단체협약의 체결과      계에 관한 주장의 불일치로

그 이행에 관한 노동관계      인한 분쟁상태를 말한다.

당사자간의 주장의 불일치

로 인한 분쟁상태를 말한

다.

=================================================================

나. 한국경총

o 경영사항 등을 단체교섭의 대상사항에서 제외시키기 위한 입법적

조치가 필요함.

- 현행법상 교섭대상에 관한 명확한 규정이 없어 노사간 분쟁이 빈

번하고 경영권이 침해됨.

- 노조활동의 근본목적이 근로조건의 개선.유지에 있고 이를 위해

서는 노동조합의 자주성.독립성의 확보가 필수적이란 점을 감안

하면, 일정한 범위내에서 "교섭금지사항"을 명시하여 합리적인

교섭질서가 형성되도록 하여야 함.

- "임금, 근로시간, 후생, 해고기준, 기타 대우 등 근로조건에 관

한 사항"을 의무적 교섭사항으로 한정하고, 경영사항이나 관리운

영사항 등은 교섭금지사항으로 하여야 할 것임.

- 근로자들의 경영참여는 이미 노사협의회법상 제도가 마련되어 있

으므로 경영사항 등에 대해서는 노사협의회를 통해 노사간의 격

의없는 대화로 근로자들의 의견을 개진하고 사용자의 협조를 기

대할 수 있는 것임.

- 특히 "노조활동전임자의 임금지급 및 쟁의행위 참가 조합원의 임

금지급"은 명시적으로 이를 금지시켜야 함.

- 요컨대 경영계에서는 채무적 사항과 집단적 권리분쟁사항이 단체

교섭의 대상사항에서 제외됨은 물론, 경영사항이 단체교섭과정에

서 다루어짐을 원천적으로 차단할 것을 요구한 것으로 해석할 수

있음.

* 경영계의 단체교섭 제외 요구대상

(1) 기업의 합병, 분리, 축소, 해산, 양도, 사업장 시설의 설치,

이전, 폐쇄 등 기업의 조직상의 행위

(2) 생산이나 작업계획의 입안, 기계의 도입, 조업단축, 기타 생

산방식이나 생산관리에 관한 행위

(3) 기업 내부의 기구를 정하는 행위

(4) 자금조달, 사용, 처분 등 재무상의 행위

(5) 자재의 조달, 제품의 판매, 선전광고 등 영업에 관한 행위

(6) 직제 및 직무내용이 결정, 인사관리, 기업질서의 유지, 안전

위생시설의 관리

(7) 기타 개별 인사에 관련한 사항 등

IV. 외국의 실태

1. 미국

o 전국노사관계법(NLRA) 제8조 (d)에서 "임금, 근로시간, 기타의 근로

조건 및 단체협약사항"이 단체교섭의 대상이 된다고 규정함.

<관계법령>

전국노사관계법 제8조 (d) 단체교섭이라 함은 임금, 근로시간 기타의

근로조건 및 단체협약 또는 이와 관련하여 발생하는 문제의 교섭 및

성립한 합의를 기재한 협약서의 작성에 관하여 일방당사자의 요구가

있는 경우에 사용자와 종업원의 대표가 적합한 시기에 회합하여 성실

하게 교섭하는 상호의 의무수행을 말한다.

o 구체적인 법리는 전국 노사관계위원회(NLRB)와 법원의 판결에 의해

형성되어 왔는 바, 교섭대상을 의무적 사항, 임의적 사항, 위법적 대

상으로 분류하고 원칙적으로 의무적 사항에 대해서만 쟁의행위를 허

용

- 의무적 사항(Mandatory subject)

. 일방 당사자가 동 사항에 대한 단체교섭을 요구하는 경우 그 교

섭을 거부할 수 없고 거부할 때에는 부당노동행위를 구성하고 동

사항과 관련하여 쟁의행위를 실시할 수 있는 교섭대상사항을 말

함.

. 전국노사관계법(NLRA) 제8조 (d)상의 "임금, 근로시간, 기타의

근로조건..."이 이에 해당됨.

. "기타 근로조건..."은 해석상 사용자와 종업원의 관계에 관한 사

항과 사용자와 노동조합의 관계에 관한 사항으로 나누어지는데,

전자의 예로서 고용.배치전환.일시해고(lay off).선임권 등 인사

에 관한 사항을 들 수 있고 후자의 예로서 유니온 샵.check off

와 같은 조합보장조항, 고충처리나 중재절차에 관한 사항, 평화

조항과 같은 노동쟁의의 절차에 관한 사항을 드는 것이 일반적인

해석임.

- 임의적 사항(Permissive subject)

. 일방 당사자가 동 사항에 대한 단체교섭을 제의한 경우 타방당사

자가 그 교섭을 합법적으로 거부할 수 있으나 타방당사자가 이에

응해준다면 단체교섭을 할 수도 있고 만일 이러한 사항에 대하여

합의가 형성된다면 단체협약사항으로 유효하게 되나 양 당사자는

동 사항을 이유로 쟁의행위를 할 수 없는 교섭대상사항을 말함.

. 노동조합의 영역밖에 존재하는 사용자와 제3자간의 관계에 관한

사항, 일반적으로 당해 기업의 경영영역밖의 것으로 간주되는 조

합과 근로자간의 관계에 관한 사항, 적정교섭단위에 대한 NLRB의

결정을 변경하려는 시도와 관련된 사항이 이에 해당함.

- 위법적 사항(Illegal subject)

. 동 사항에 대한 단체교섭이나 단체협약체결이 법적으로 금지되며

동 사항을 규정하는 단체협약은 무효가 되는 교섭대상사항을 말

함. 특정사항에 대해서는 단체교섭의 대상으로 하는 것을 법적으

로 금지

.. 클로즈드숍 조항, 흑백인종간 차별취급조항 등이 이에 해당함.

o 경영사항은 의무적 사항과 임의적 사항의 접점에 놓여 있는 사항으로

서 NLRB와 법원간의 입장대립이 자주 발견될 정도로 통일된 법리를

형성하기가 어려움.

- 판례법상 형성된 판단기준을 보면 다음과 같음.

. 관련성 기준 : 특정사항이 "임금.근로시간 및 근로조건"에 보다

밀접하게 관련되어 있는 경우에는 의무적 교섭사

항임.

. 영향성 기준 : "경영특권, 관리권한 및 정책사항"에 관한 결정이

근로자의 "임금.근로시간 및 근로조건"에 영향을

미친 경우, 영향을 받은 근로조건은 의무적 교섭

사항임.

. 균형성 기준 : 특정사항의 교섭이 근로자와 사용자에 제공하는

이익을 비교.형량하여 근로자의 이익이 더 큰 경

우에는 의무적 교섭사항임.

o 권리분쟁에 관한 사항은 고충처리절차(grievance procedure)에서 처

리

2. 일본

o 우리나라와 같이 노동3권을 헌법상 권리로 보장하고, 노동조합법에서

는 노조대표는 "노동협약의 체결 기타의 사항"에 관하여 사용자와 교

섭할 권한이 있다고 포괄적으로 규정하고 있음(노동조합법 제6조)

o 노동관계조정법 제6조에서는 우리의 경우와 달리 노동쟁의를 "노동관

계에 관한 주장의 불일치"로 인한 분쟁상태로 정의하고 있음.

o 따라서 단체교섭의 대상사항에 관한 법리는 법원의 판례와 학설 등을

통해 형성되고 있는바,

- 원칙적으로 근로조건 유지개선과 경제적 지위향상과 관련된 사항을

교섭사항으로 인정하고, 이 경우 조합원의 근로조건뿐만 아니라 노

동조합의 활동에 관한 사항도 교섭사항으로 보고 있으며

- 또한 인사경영사항에 대해서 근로조건에 밀접한 관련이 있으면 이

를 교섭사항으로 봄.

<관계법령>

노동조합법(제6조) 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부커 위임

을 받은 자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 또는 사용자

단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한을 가진

다.

노동관계조정법(제6조) 이 법에 의한 노동쟁의라 함은 노동관계의

당사자간에 있어 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인해 쟁의행위

가 발생한 상태 또는 발생할 우려가 있는 상태를 말한다.

3. 독일

o 1949년 단체협약법(Tarifvertragsgesetz) 제1조 1항은 단체협약에 근

로조건에 관한 사항만이 아니라 협약당사자의 권리.의무에 관한 사항

도 규정됨을 분명히 밝히고 있어 이 문제에 관해 입법적으로 해결하

고 있음.

<관계법령>

단체협약법 제1조 제1항(단체협약의 내용 및 형식) 단체협약은 협약

당사자의 권리와 의무를 규제하고 근로관계의 내용.성립 및 종료와

경영 및 경영조직법에 관한 문제를 규율할 수 있는 법규범을 포함한

다.

o 산업별 조직형태를 취하고 있는 관계로 단체교섭의 기능은 주로 전

사업장에 적용될 수 있는 최저기준을 설정하는데 모아져 있고 각 사

업장의 개별적인 경영사항은 종업원평의회(betriebsrat)에서 취급함.

o 권리분쟁에 관한 사항은 노동법원에서 처리

4. 영국

o 1992년 노동조합 및 근로관계(통합)법(Trade Union and Labour Relat-

ions(Consolidation) Act) 제178조 역시 근로조건과 노도활동에 관한

사항을 교섭사항으로 밝히고 있음.

<관계법령>

- 노동조합 및 근로관계(통합)법 제178조(단체협약 및 단체교섭)

(1) 이 법에서 "단체협약"이라 함은 제2항에 명시한 사항에 관하여

노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결하거나 이들을 대리한

자가 체결한 협약 또는 협정을 말한다. 또한 "단체교섭"이라 함은

그러한 사항에 관한 교섭 또는 이에 관련된 교섭을 말한다.

(2) 제1항에서 말하는 사항은 다음과 같다.

1. 고용조건 또는 근로자가 일하는데 필요한 물리적 조건

2. 근로자의 채용이나 채용거부, 고용의 종료 또는 정지, 고용상

의 의무

3. 근로자 또는 근로자집단간의 일이나 고용상의 의무의 분배

4. 징계

5. 조합원 또는 비조합원에 관한 사항

6. 노동조합 임원을 위한 편의제공

7. 교섭, 협의 또는 기타 절차에 있어서 사용자 또는 사용자단체

의 노동조합에 대한 근로자대표권의 인정 및 제1호 내지 제6

호의 사항에 관한 교섭, 협의 또는 기타 절차를 위한 기구

o 권리분쟁에 관한 사항은 산업심판소(industrial tribunal)에서 처리