의식 및 관행개선의 방향과 노동법 개선의 향후 논의

-------------------------------------------------

노사관계개혁위원회

1. 그간의 경과

1. 분과위원회

o 경과 : '96.5.18 제1차 회의 개최 이후 '96.8.12 제10차 회의 개최

o 논의내용

- 신노사관계 구축을 위한 새로운 노사관계 개념틀을 모색함.

- "노사의 자기혁신과제와 정부의 역할"에 관한 권고안 마련함.

- 노동법 개정의 기본방향 도출

* "노사의 자기혁신과제와 정부의 역할" 및 노동법 개정의 기본방

향은 전체회의를 거쳐 대통령께 보고함.

- 불합리한 노사관계 관행 및 의식개선 방안 논의함.

* 노총, 민노총, 경총으로부터 노사관계 관행 및 의식개선 방안을

제출받음.

2. 전문가 워크샵 개최

o 목적 : 노사관계 개혁방안 마련을 위해 각계 전문가의 의견을 수렴함

으로써 위원들의 이해향상 및 향후 개혁작업을 위한 이론적

토대 형성

o 경과 : '96.6.14-6.20까지 위원회 회의실에서 "인본주의 경영, 새로

운 노동운동, 근로자 참가, 정부의 역할"에 관하여 각각 1회

씩 4차례에 걸쳐 실시함.

3. 사업장 현장방문

o 노사관계현장의 의견을 청취하고자 '96.6.13 경기도 광명시 소하동에

소재한 기아자동차(주) 생산공장을 방문함.

II. 의식 및 관행개선의 방향과 노동법 개선의 향후 논의 : 6차 공개토론회

및 종합토론회에 대한 평가

1. 문제의 제기

o 노개위가 노동법 개정안을 준비하기에 앞서 지금까지의 논의를 점검

할 필요가 있음.

- 지금까지는 논의는 주로 노사단체가 입장을 제시하고 공익으로부터

의견을 들었으나

- 앞으로는 노사의 입장을 충분히 반영하여 합리적인 대안을 제시해

야 할 시점임.

- 합리적인 대안을 만들기 위해서는 기본원칙이 있어야 하는바, 대통

령이 제시한 "신노사관계의 원칙", 노개위가 발족후 노.사.공익이

만장일치로 채택한 "노사의 자기혁신과제와 정부의 역할", "법.제

도 개선의 기본방향과 부문별 추진방향", "노사단체가 각각 제시한

바 있는 "노사관계의 의식과 관행의 과제"를 적극적으로 반영할 필

요가 있음.

o 노동법 개정과 관련하여 6차에 걸쳐 공개토론회와 종합토론회가 있었

고, 4차례의 워크샵, 13차례에 걸친 실무자 간담회가 진행되었으나,

신노사관계의 비젼.목표와 유리되어 진행되어 왔던 점이 없지 않음.

(1) 노사단체가 자신의 입장을 설명하고 경청하는 진지한 분위기로 토

론이 진행되어 왔으나 종전 각자의 입장에서 벗어나지 못해 논의

가 좁혀지지 못했던 문제점이 있었음.

(2) 지난 수년간 쟁점이 되어왔던 사항들 위주로만 논의가 진행되어

왔음.

- 토론회에서 공익을 대표하는 인사들은 과거와 비교할 때 입장의 변

화를 보여주었지만 개혁의 비젼이나 목표에 걸맞는 대안을 제시하

는데까지 이르지는 못했음.

o 따라서 노.사.공익이 공감하는 노동법 개정안을 도출하기 위해서는

지금까지의 합의내용을 보다 충실히 활용하는데 관심을 기울여야 할

것임.

(1) 신노사관계의 5대 원칙은 노사관계의 새로운 틀에 대한 방향을 제

시하고 있고, 노사 당사자는 물론 일반국민도 공감하고 있음.

- 따라서 각계각층이 제시한 바 있는 기존의 입장 및 주장, 지금까지

의 논의결과를 노사관계의 새로운 틀 속에서 수용하고 재해석할 수

있는 공간을 만들 필요가 있음.

(2) 지난 7월 위원회에서는 의식.관행개선의 방향과 관련하여 "노사의

자기혁신과제와 정부의 역할"을, 그리고 법개정 방향과 관련하여

"법.제도 개선의 방향")을 만장일치로 채택한 바 있음.

- 이는 노개위가 신노사관계의 비젼과 목표를 구체화시키기 위한 노

력의 일환이었는바,

- 따라서 양자는 기존의 입장 및 주장을 새로운 원칙에 입각하여 발

전적으로 재정립할 수 있는 논리와 방안을 마련하는 준거로서 활용

할 필요가 있음.

2. 노사단체가 제시한 "노사관계의 의식과 관행개선을 위한 의견"의 분석

- 노사 공통의견을 중심으로

o 노사단체가 제시한 바 있는 "노사관계의 의식과 관행개선을 위한 의

견"은 각 주체들이 생각하는 노사관계 개혁의 비젼과 과제를 제시하

고 있는바,

- 이중 노사단체가 공통적으로 제시하는 것은 노동법 개정에 있어서

합의의 기초가 될 수 있는 사항임.

o 노사단체가 제출한 의견중에서 공통적인 사항을 살펴보면 법개정 요

구에 이미 반영되어 있는 사항도 있지만 반영되지 못한 사항도 있음.

o 노사가 공통적으로 제시한 의견과 이중 그간 법개정 관련하여 충분히

논의되지 못한 사항을 정리하면 다음과 같음.

(1) 경영자의 기업측의 의식 및 관행개선의 과제

- 노총

. 인적자원 투자

. 부당노동행위 근절

- 민노총

. 교육투자

. 부당노동행위 근절

- 경총

. 교육훈련 투자

. 경영권과 노동권의 상호존중

- 인적자원 개발투자의 강화에 대한 논의는 거의 이루어지지 못했음.

- 부당노동행위문제 또한 노사가 신뢰할 수 있도록 권위있는 판정을

내리는 방안, 판정결과의 이행력 확보를 통한 노사관계의 불안정요

인 제거 등에 대한 고려가 다소 미흡

(2) 근로자의 노동조합측의 의식 및 관행개선의 과제

- 노총

. 민주적 리더쉽 강화

. 기업별 교섭관행과 기업간의 양극화 지양

- 민노총

. 민주성 확보

. 교섭체계의 전환과 노동자 내부의 약자 배려

- 경총

. 노조내부의 선명성 경쟁 지양

. 임금교섭의 새로운 메카니즘 정립

- 노동조합의 리더쉽 강화를 위한 방안이 거의 논의되지 못했음.

- 대기업과 중소기업간의 임금 및 근로조건 격차문제 등 임금구조의

개선을 위한 논의가 별로 이루어지지 못했음.

(3) 정부의 역할

- 노총

. 정책의 일관성

- 민노총

. 공정한 행정서비스

- 경총

. 정책의 일관성.엄정한 법집행

- 정책의 일관성과 엄정한 법집행에 대한 논의는 별로 이루어지지 못

했음.

3. 노사관계틀을 짜는 차원에서 법개정에 반영해야 할 사항

가. 인적자원 개발

o 대통령이 제시한 신노사관계비젼에서는 다기능.고기술의 근로자,

새로운 지식과 정보에 익숙한 근로자와, 이들의 공동학습이 이루어

지는 장으로서의 직장을 상정하고 있음.

- 교육중시와 인간존중의 원칙으로서 투자를 강화하고, 단체교섭중

심에서 인력개발중심의 노사관계로 나아가야한다고 강조하고 있

음.

o 선진국의 경우 인적자원 개발을 위한 노사의 공동노력을 제도화하

고 있음.

- 스웨덴의 경우 고용안정법, 교육휴가법 등이 있으며 독일의 경우

고용촉진법 등이 있음.(자료 : OECD)

- 미국 노총(AFL-CIO)은 경쟁력 하락과 근로자의 고용불안을 극복

할 수 있는 수단으로 교육훈련 투자를 강조하고 있음. 이를 위해

서 정부의 예산투자 확대, 노사간의 공동노력 강화, 노동법 개정

등을 요구하고 있음.(자료 : 한국노총중앙연구원)

o 인적자원 개발은 "노사의 자기혁신과제와 정부의 역할"에서도 강조

된 바 있음.

- 경영자와 기업은 인적자원개발을 강조하는 경영을 추구하고

- 근로자와 노동조합은 근로자의 지식.기술수준 제고를 위한 인적

자원 개발에 관심을 기울이며

- 정부는 근로자의 능력개발을 위한 종합적인 인력개발체제를 구축

함.

o "법.제도 개선의 방향"에서도,

- 기본방향에서 산업구조변화에 대한 노동시장의 활력을 제고하고

근로자의 삶의 질 향상을 위한 제도적인 틀을 마련하는 원칙을

제시하였으며,

- 부문별 추진방향에서도 근로자의 능력개발을 위해 근로자 스스로

의 노력과 기업의 지원을 촉진할 것을 강조한 바 있음.

나. 기업규모간 임금 및 근로조건 격차해소, 근로자의 생활안정

o 대통령의 신노사관계원칙은 공동선 극대화, 동반자관계의 발전을

제시하고 있음.

- "노사의 자기혁신과제와 정부의 역할"에서 노.사.정이 임금 및

근로조건의 기업규모간 격차해소를 위해서 힘을 합쳐야 한다고

강조하고 있고

- "법.제도 개선의 방향"에서는 부문간 균형발전을 중시하고 노사

관계 당사자뿐 아니라 타사업장 및 수요자를 고려해야 한다고 강

조하고 있음.

o '87년 이후 대기업과 중소기업의 임금격차는 점차 확대되고 있으며,

후생복지까지 포함 전체 근로복지의 격차는 그 정도가 더욱 심각함.

- 500인 이상 임금총액을 100으로 잡았을 때 10-29인의 임금총액은

1985년 89.5, '86년 90.0, '87년 87.4, '88년 79.4, '90년 74.1,

'95년 71.6으로 저하되고 있음.(자료 : 노동부)

- 후생복지제도는 대기업과 중소기업의 격차가 더욱 심각함.

예를 들면, 종업원주주제도의 도입비율은 대기업은 55%, 중소기

업은 11%, 주택조합은 각각 18%와 2%로 차이가 남.(자료 : 한국

노동연구원)

- 근로자의 복지수준을 결정하는데 매출액 등을 감안하더라도 기업

규모(종업원수)는 매우 중요한 변수가 되고 있음.(자료 : 한국노

총중앙연구원)

o 중소기업은 유능한 인력을 확보하기 어려워 기업의 존립기반이 위

협받고 노동운동의 여건도 위축되고 있음.

- 생산직근로자의 이직률을 보면 500인 이상은 2.0%인데 30-99인

4.6%임.(자료 : 노동부, 1995년)

- 노조조직률이 100인 미만인 경우 3% 정도인데 300인 이상의 경우

68% 정도임.(자료 : 노동부)

o 따라서 중소기업이 우수한 인력을 확보하여 기술력을 높이고 시장

력을 제고할 수 있도록 중소기업 근로자의 근로조건을 개선할 수

있는 방안이 제시되어야 함.

- 노동비용중에서 교육훈련비가 차지하는 비율은 300인 이상은

1.8%인데 30-99인은 0.7%임.(자료 : 노동부, 1994년)

4. 법개정 핵심정잼사항에 대해서

가. 개별적 근로관계 관련

1) 근로시간제

o "법.제도 개선의 방향"

근로시간제도는 삶의 질을 제고하고 생산성이 향상될 수 있도록

하며 근로자와 사업장의 다양성을 고려하여 노사 모두의 만족도

를 높이는 방향으로 설계.운영되어야 한다는데 합의를 한 바 있

음.

- 그러나 그간의 노사간의 논의는 변형근로시간제도의 도입여부,

변형근로시간제 운영의 단위기간 등에 집중되어 있고, 근로시

간제도의 설계.운영에 대해서 합의되었던 방향을 충족시키지

못하고 있음.

o 근로시간제도의 실태와 의식을 살펴보면 근로시간의 산업별.직종

별 차이나 근로자의 특성별 차이를 수용할 수 있는 법.제도가 필

요하다는 사실을 확인할 수 있음.

(1) 근로자의 평균 근로시간은 주당 47시간 정도임.(정상근로시간

41시간, 초과근로시간 6시간)

(2) 근로시간은 빠른 속도로 단축되는 추세를 보이고 있으나 다른

나라에 비해서 여전히 장시간

- 1985년 225.5, '90년 209.5, 1995년 207.0시간(월단위)

(3) 근로시간의 길이는 산업별 직종별로 상당한 차이가 발생함.

- 제조업이 가장 길고 사회 및 개인서비스업과 광업이 가장 짧으

며 그 차이는 10% 정도가 됨.

- 생산직이 사무직에 비해서 길고 그 차이는 10% 정도됨.

- 노동장비율이 높을수록, 감가상각률이 높을수록 근로시간이 길

게 나타남.(자료 : 한국노동연구원)

(4) 초과근로시간의 발생빈도나 초과근로시간의 투입비율은 높은

부문과 낮은 부문으로 양분화되며 그 중간에 놓여있는 부문은

비율이 낮음.

- 예를 들면, 초과근로시간 발생빈도율(1주 단위)이 1일 이하인

사업장은 21.1%, 6일 이상인 사업장이 27.8%이나 2, 3, 4, 5일

은 10%를 약간 상회하는데 그침.(자료 : 한국노동연구원)

o 근로시간제도에 대한 의식설문조사 결과를 보면,

(1) 1989년 근로기준법 개정으로 법정근로시간이 단축되었을시 근

로시간 조정에 대한 결과는(자료 : 한국노동연구원)

- 연장근로간주 가산임금 지급 : 64.6%

- 가산임금 지급을 하지 않음 : 6.2%

- 법정근로시간에 따라 근로시간을 단축 : 29.2%

(2) 변형근로시간제에 대한 근로자들의 의식을 보면(자료 : 한국

노동연구원)

- 생산성이 올라가기 때문에 찬성한다 : 21.6%

- 사용자측의 자의적인 근로시간변경만 없으면 찬성한다 : 40.1%

- 근로시간이 불확실하기 때문에 반대한다 : 37.3%

- 기타 : 1.0%

* 새로운 근무형태나 근로시간제도에 대한 의식을 근로자특성별

로 볼 때 대체로

. 남성보다는 여성이, 생산직보다는 사무관리직이, 핵심연령계

층보다 청년과 장년층이, 교육수준이 높을수록 상대적으로

적극적임.

. 예를 들면, 파트타임제에 대해서 여성은 54%, 사무관리직은

55%, 21-25세는 54%, 전문대 졸업생은 55%가 찬성함.(자료 :

한국노동연구원)

(3) 연장근로에 대해서 근로자들의 응답을 보면(자료 : 한국노동

연구원)

- 엄격히 금지되어야 한다 : 8.1%

- 회사사정상 부득이할 때만 실시되어야 한다 : 18.0%

- 근로시간이 지나치게 길어질 때 건강을 해칠 수 있기 때문에

일정한 시간을 넘지 않아야 한다 : 35.7%

- 최고연장근로시간에 대한 규제는 없애고 연장근로를 실시할 경

우 근로자의 사전동의를 반드시 받도록 해야 한다 : 38.0%

(4) 연월차휴가의 미사용 이유에 대한 근로자들의 응답을 보면(자

료 : 한국노동연구원)

- 긴급한 경우 필요한 휴일은 취업규칙이나 단체협약에서 이미

부여되어 있기 때문에 : 23.5%

- 연월차수당을 받기 위해서 : 27.7%

- 동료들에게 미안해서 : 15.6%

- 직장상사들의 눈치때문에 : 22.2%

- 기타 : 11.0%

2) 고용제도

o "법.제도 개선의 방향"에서

고용제도는 기술과 경제여건의 변화에 맞는 고용관련제도를 구축

하고, 능력개발과 연계하여 고용의 안정성을 제고하며, 근로형태

의 다양화와 새로운 고용관행의 등장을 존중해야 한다는데 합의

를 한 바 있음.

o 지금까지의 고용관련제도에 대한 논의는 정리해고의 요건이나 절

차문제 차원에 머무르고 있으며 해고를 예방하거나 해고가 발생

했을 때의 근로자보호 대책은 소홀하게 다루어지고 있음.

o 새로운 고용관행에 대한 논의도 파견근로자들의 저숙련.저임금의

악순화에 초점이 맞추어져 있을 뿐, 파견근로자에 대한 고용정보

의 제공이나 능력개발에 대한 검토는 부족함.

o 외국의 경우 서비스업의 비중이 커지고, 새로운 근로형태가 확산

되는 노동시장여건을 반영하면서 근로자의 고용불안에 대한 제도

적인 보완장치를 강구하기 위해 새로운 제도적 접근을 하고 있음.

- 독일에서는 1994년에 "근로시간법"을 도입하고 "고용촉진법"을

개정

- 프랑스에서는 1993년에 "노동, 고용 및 직업훈련에 관한 5개년

법"을 제정

- 일본에서는 1985년에 "근로자파견사업의 적정한 운영의 확보

및 파견근로자의 취업조건의 정비 등에 관한 법률"과 1993년에

"단기근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률"을 제정.(자료 :

한국노총중앙연구원)

o 우리나라에서도 서비스업의 비중이 확대되고 비정규근로형태가

확산되고 있으며 도입이 빨라질 전망임.

- 제3차 산업의 취업자 비중의 추세를 보면 1985년에 51%, '90년

55%, '93년 64%로 급증하고 있음.

- 직종별 취업자의 비중을 보면 사무.기술.판매.서비스직의 경우

1980년 37%, '85년 45%, '90년 47%, '93년 54%로 급증하고 있

음.

- 실태조사에 의하면 임시계약직의 경우 응답업체의 43%, 파트타

임제는 14%, 파견근로제는 39%가 도입하고 있음.(자료 : 경총,

1994년)

- 파견근로제의 경우 파견근로의 활용목적, 종사직종, 취업이유

등에 대한 지금까지의 실태조사결과는 상반되게 나타나고 있음.

(자료 : 한국노동연구원('93), 경총('93), 한국경제연구원('93))

나. 집단적 노사관계 관련

1) 노동조합

o "법.제도 개선의 방향"에서

근로자의 노동조합 설립, 가입 및 운영에 이르기까지 자주성을

최대한 보장받을 수 있도록하되, 협상비용을 줄일수 있도록 협상

관행을 확립하며, 노사당사자 및 국민경제적 부담이 최소화되도

록 한다고 합의를 한 바 있음.

- 그간 논의는 복수노조 허용시 단위노동조합까지 적용할 것인가

에 초점이 맞추어져 왔고, 법 개정시 수반될 교섭구조의 변화

와 노동조합조직의 변화 등에 대한 논의는 부족했던 것으로 보

임.

- 국내외 경험에 비추어볼때 복수노조금지조항의 폐지는 노동운

동과 노사관계의 발전문제를 감안해 부작용을 최소화하는 방안

을 모색해야 한다는 점을 확인할 수 있음.

o 복수노조의 전통이 깊은 영국에서는 다음과 같은 문제점을 제기

하고 있음.(자료 : 한국노동연구원 도노반보고서 관련)

- 소규모 노동조합에서는 노조간부들이 조합원들과 접촉하기 어

려워 고충처리를 하기 어려워짐에 따라 파업이 발생하기 쉽고

- 노동조합끼리 조합원 확보를 둘러싼 분쟁이 발생하기 쉬우며

- 노사간의 협상과 의사소통이 어려움.

o 프랑스에서도 복수노조주의에 대해서 다음과 같은 문제점을 제기

하고 있음.(자료 : 한국노총중앙연구원)

- 노동조합의 조직력을 약화시켜 영세화를 가져 오게 됨.

- 노동조합간의 경쟁과 분쟁을 촉진시켜 그 지위를 약화시킴.

o 일본에서도 복수노조가 대체로 노동조합간의 경쟁으로 노동조합

의 교섭력을 약화시키고 노사관계의 안정을 저해한다는 평가가

나오고 있음.

2) 공무원.교원의 노사관계

o "법.제도 개선의 방향"

공무원과 교원 등에 대해서는 근로자로서의 기본권익은 존중하되

사회적 책무성을 감안한 노사관계를 모색하여, 근로조건의 결정

은 근로자의 복지와 국민의 부담을 균형있게 고려하여 조정하며,

고성과 고분배조직이 될 수 있도록 관련 법.제도와 정책의 개선

을 동시에 추진하도록 한다는데 합의되었음.

- 그러나 지금까지 논의는 단결권 등 노동3권의 인정문제에만 촛

점이 맞추어져 있음.

3) 노동위원회제도

o "노.사의 자기혁신과제와 정부의 역할"에서

정부는 노.사의 자율과 책임을 존중하되 합리적 "룰"을 설정하여

엄정집행하며 노.사에 대한 서비스를 강화하는데 합의를 하였음.

- 노동위원회제도 개편이 전문성과 중립성을 제고하는 측면에서

논의되어 왔는데,

- 노사자치주의의 강화, 노동기본권의 확대 등에 따른 노사간의

분쟁발생과 이에 따른 판정과 조정수요의 증대 등을 감안할 때

노동위원회의 기능강화에 대한 보다 적극적인 방안이 강구될

필요가 있음.

- 또한 해고자문제에서 알 수 있듯이, 구제방법 및 집행력의 확

보 등 판정의 권위를 세우기 위한 방안이 필요함.

5. 노동법 개정안 작성시 고려할 사항

o 노사개혁위가 노동법 개정안을 작성하는데 있어서 중점적으로 고려할

사항은 다음과 같이 정리할 수 있음.

(1) 인적자원개발 중심의 노사관계로 전환을 위한 법.제도적 뒷받침의

강구

- 인적자원개발을 위해서 기업은 자금을, 그리고 근로자는 시간을 투

자하며, 정부는 시설.기자재 등을 지원하는 등 노.사.정이 공동노

력을 기울임.

(2) 대기업과 중소기업의 임금 및 근로조건 격차를 줄이기 위한 법.제

도적 뒷받침의 강구

- 대기업의 노사와 협력중소기업 노사간의 공동노력을 촉진해야 함.

(3) 근로자의 생활안정을 위한 법.제도적 뒷받침의 강구

- 재산형성, 주거안정, 물가안정, 교육비부담 완화 등을 체계적으로

지원하고

- 세제개선, 사회보험제도개선 등 추진

* 이러한 사항들은 9월에 법 개정안을 제시할 때 적어도 나아갈 방

향을 제시함.

o 주요쟁점에 대해서 노개위는 "법.제도의 개선의 방향"에서 제시된 일

반원칙에 보다 충실해야 함.

(1) 변형시간근로제에 대해서는 근로자들의 다양한 직장 및 생활여건

에 대한 고려속에서 현재 쟁점이 되고 있는 근로시간 운영의 방법

문제를 접근해야 함.

(2) 정리해고제에 대해서는 정리해고가 발생할 가능성은 줄이고 일단

발생하면 고용보험제도나 직업교육훈련을 통해서 재취업할 수 있

도록 고용의 안정성을 높이며 이를 위한 다각적인 노동행정을 전

개할 수 있도록 함.

(3) 근로자파견제도에 대해서는 근로자에 대한 고용정보 제공과 능력

개발을 강조하는 방향으로 진행되어야 함.

- 필요하다면 노.사.공익 공동으로 실태조사를 실시하고 그 토대위에

서 법.제도를 마련할 수 있을 것임.

(4) 복수노조금지조항의 폐지문제에 대해서는 근로자의 노동조합 설립,

가입 및 운영 등에 대한 자주성의 보장뿐 아니라 노동조합의 민주

적 리더쉽 확보, 기업에 대한 책임있는 동반자관계의 형성 등 일

반원칙에 충실한 보다 종합적인 접근이 필요함.

(5) 공무원.교원의 노사관계에 대해서는 근로자로서 기본권익 및 복지

와 국민의 부담을 균형있게 고려하며, 고성과.고배분조직을 위한

관련 법.제도와 정책개선의 동시추진이라는 일반원칙에 충실해야

하며, 노동기본권 뿐만 아니라 근로조건의 합리적 조정과 여건정

비의 병행이라는 종합적인 접근이 필요함.

(6) 노동위원회제도의 개편에 대해서는 노사의 자율과 책임을 존중하

되 합리적 "룰"을 설정하여 엄정집행할 수 있어야 하며 분쟁조정

의 중립성과 전문성 제고 등 일반원칙에 충실하여 명실공히 권위

있는 분쟁조정기구로 자리매김해야 할 것임.