달라진 새 노동법 해설

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노동부 기획관리실 법무담당관실

<<제1편 : 노동법을 새로 제.개정한 배경과 의의>>

1. 노동법 제.개정의 배경과 추진경위

<IMF체제 돌입>

o '97.11.21 정부는 걷잡을 수 없이 심각해진 금융.외환위기를 해소하

기 위하여 IMF에 구제금융 지원을 요청

- '97.12.3 우리 정부와 IMF측간에 구제금융 지원조건에 대한 합의가

이루어짐으로써 바야흐로 6.25 동란 이후 최대 국난기로 불리우는

"IMF 관리체제"가 시작

- IMF측은 우리나라에 구제금융을 지원해주는 대가로 강력한 재정긴

축과 금융산업 구조조정 등을 요구

- 노동부문에 있어서는 노동시장의 유연성을 제고하고 고용보험제도

를 강화할 것 등을 요구

<대량실업시대 진입>

o IMF체제에서 재정긴축이 이루어지고 기업의 연쇄도산과 구조조정이

본격화됨에 따라 실업이 급증

- '98.1월 현재 실업률은 4.5%, 실업자는 93만 4천명으로 1월 한달에

만 27만 6천명의 실업자가 새로 늘어난 추세 등을 감안할 때 '98.2

월에는 100만명에 도달할 것으로 추정

- 만약 IMF측과의 추가합의대로 올해 우리나라 경제성장률이 1% 이하

에 머물 경우 실업률은 5%, 실업자는 100만명 이상이 될 것으로 예

상되며 이같은 추세는 당분간 지속될 전망

<노사정 대타협>

o 당면한 경제위기를 각 경제주체들이 합심하여 조속히 극복하기 위한

방안을 모색하기 위해 '98.1.15 노사정 대표로 "노사정위원회"를 발

족

o 20여일간에 걸친 대화와 타협을 통해 '98.2.6 헌정사상 초유의 역사

적인 노사정 합의 도출

- '98.2.7 "경제위기 극복을 위한 사회협약"을 체결

- 이는 노사정이 국가위기 상황을 올바로 인식한 가운데 각자가 고르

게 고통을 분담하면서 우리 스스로의 힘으로 당면한 위기를 극복하

고 재도약하겠다는 의지를 결집한 것으로서

- 국민적 단결과 화합속에 IMF체제를 조기에 극복할 수 있는 토대를

마련

2. 노동법 제.개정 내용과 의의

o 노사정은 '98.2월중에 고용조정관련 법제를 개정하고 근로자파견법을

제정하는 등의 노동관계법 개정방향에 대해 합의

o 이같은 합의결과를 토대로 '98.2월 임시국회에서 7개 노동관계법을 제.

개정('98.2.20 공포)

- 기업의 구조조정 과정에서 수반되는 고용조정의 요건과 절차를 보다

명확히 하고 사용자의 무분별한 해고를 방지하기 위하여 "근로기준법"

을 개정

- 대량실업에 적극 대처하고 종합적인 실업대책사업을 실시하기 위해

"고용보험법", "고용정책기본법" 및 "중소기업근로자복지진흥법"을

개정

- 지역 노사관계 안정을 도모하고 그간의 법 운영과정에서 나타난 미비

점을 보완하기 위해 "노동조합 및 노동관계조정법"을 개정

- 체불임금 증가에 따른 근로자의 생계불안을 해소하기 위하여 "임금채

권보장법"을 제정

- 파견근로자의 권익을 보호하고 기업이 탄력적으로 인력을 활용할 수

있도록 "파견근로자 보호 등에 관한 법률"을 제정

o 이들 법률중 근로기준법, 임금채권보장법 및 파견근로자 보호 등에 관

한 법률은 노사간의 이해가 첨예하게 대립되는 것들인데도

- 노사정이 대타협을 통해 제.개정 방향을 설정하고 이를 토대로 여야

합의에 의해 법제화를 이루었다는 점에서 높이 평가

o 이로써 기업 구조조정의 원활한 진행, 노동시장의 유연화, 외국자본의

국내 유입 촉진, 실업해소 및 장기적인 고용창출 등이 이루어질 수 있

게 되었으며

- IMF체제의 조기 극복 및 우리 경제의 새로운 재도약을 기대할 수 있

게 되었음.

<<제2편 : 새로 제.개정된 법률의 주요 내용>>

<> 개정된 법률

1. 근로기준법

<개정이유>

o 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고할 경우 그 요건과 절차를

보다 명확히 함.

- 경영상 이유에 의한 해고는 그간 판례에 의하여 인정되어 왔고, 이

를 '97.3.13 노동법 제정시 근로기준법(제31조)에 명문화한 바 있

음.

. 그간 판례와 '97.3.13 제정된 법에서는 경영상의 이유로 해고를

하고자 할 경우 (1) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 (2) 해

고회피 노력을 다하여야 하며 (3) 합리적이고 공정한 기준에 의

해 해고대상자를 선정하여야 하고 (4) 해고에 관해 근로자 대표

와 성실히 협의하도록 함.

* 즉 이상의 요건과 절차를 갖추어 해고를 한 경우에는 정당한

해고를 한 것이 되고 그렇지 않으면 부당한 해고를 한 것이 됨.

- 그러나 부칙조항에 의해 그 시행이 '99.3.12까지 유예되어 있는데

다, 해고의 요건과 절차가 명확하지 않아

. 이번 법 개정을 통해 경영상의 이유에 의한 해고를 즉시 시행할

수 있도록 하면서 해고의 요건과 절차에 관한 규정을 보완한 것

임.

o 사용자의 무분별한 해고를 방지함.

- 그간 경영상의 이유에 의한 해고규정이 포괄적으로 규정됨에 따라

기업과 근로자 모두 이 제도를 정확히 이해하지 못하고 특히 최근

부당해고 시비가 늘어나는 등 종전의 규정만 가지고는 근로자의 권

익보호에 한계가 있어

. 해고의 절차를 보다 강화하고 사용자가 경영상의 이유로 해고를

할 수 있는 경우를 명확히 함으로써 근로자의 무분별한 해고를

방지함.

o 노동시장의 유연성을 제고하고 장기적으로 고용기회의 확대를 도모함.

- 노동시장이 경직적이면 기업이 변화하는 경제사회 환경에 신축적으

로 적응하지 못하여 경영의 악화를 가져오고 이는 곧 기업의 파산

과 대량실업으로 이어지게 됨.

. 즉, 단기적인 고용보장만을 추구하다가는 기업의 도산과 대량실

업을 유발하게 되고 이는 장기적으로 더 큰 사회적 부담을 초래

하게 됨.

- 따라서 기업의 구조조정 과정에서 경영상 해고가 불가피한 경우 소

정의 요건과 절차에 따라 해고를 가능하게 함으로써 노동시장의 유

연성을 높이고 장기적으로 고용기회가 확대되도록 함.

<주요 개정내용>

o 경영상 이유에 의한 해고(소위 정리해고) 규정 정비

=================================================================

종전                               개정

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o 사용자가 경영상 이유에 의하여   o 사용자가 경영상 이유에 의하여

근로자를 해고하고자 하는 경우     근로자를 해고하고자 하는 경우

에는 긴박한 경영상의 필요가       에는 긴박한 경영상의 필요가

있어야 함.                        있어야 하며, 경영악화를 방지

하기 위한 사업의 양도.인수.합

병은 긴박한 경영상의 필요가

있는 것으로 봄.

o 사용자는 경영상 해고시 해고를   o (종전과 같음)

피하기 위한 노력을 다하여야

함.

o 해고 대상자는 합리적이고 공정   o 해고대상자는 합리적이고 공정

한 기준에 의하여 선정하여야       한 기준에 의하여 선정하여야

함.                               하며, 남녀의 성을 이유로 차별

하여서는 안됨.

o 사용자는 해고 회피방법 및 해    o 사용자는 해고 회피방법 및 해

고기준 등에 관하여 근로자 대      고기준 등을 해고 60일 전에 근

표와 성실히 협의하여야 함.        로자 대표에게 통보하고 성실하

게 협의하여야 함.

<신설>                 o 대통령령이 정하는 일정규모 이

------                   상의 인원을 해고할 경우에는

노동부장관에게 사전에 신고하

여야 함.

<신설>                 o 사용자는 해고후 2년내 근로자

------                   를 신규 채용할 경우 해고자를

우선 고용토록 노력하여야 함.

<신설>                 o 정부는 경영상의 이유에 의해

------                   해고된 근로자에 대하여 생계안

정, 재취업, 직업훈련 등 필요

한 조치를 우선적으로 취하여야

함.

o 경영상 이유에 의한 해고규정을   o 경영상 이유에 의한 해고규정을

'99.3.12까지 시행 유예            즉시 시행할 수 있도록 함.

=================================================================

<외국의 예>

o 일본

- 경영상 이유에 의한 해고를 법으로 규정하지 않고 판례를 통해 해

결하고 있음.

- 해고의 요건 : 인원정리의 필요성, 해고회피 노력, 합리적인 해고

기준 설정, 근로자 대표와 협의

* 우리나라와 유사

o 미국

- 해고는 원칙적으로 자유임. 다만, 노조와의 협약에 의해 일정한 제

한을 받음.

- 최근에는 몇몇 주에서 해고전 통지 및 해고자 지원조치를 의무화하

고 있고, 연방차원에서는 "고용조정 및 재훈련 사전통지법"을 제정

('88)하는 등 해고자유에 대한 규제를 가하고 있음.

o ILO

- 해고를 할 경우 정당한 이유가 있어야 하고, 정당한 해고인지의 여

부는 사법기관.조정위원회 등 중립기관이 판단하도록 함.

- 해고 회피조치에 대해 근로자 대표와 협의하도록 함.

- 상황을 고려한 명확한 기준에 의해 해고 대상자를 선정하도록 함.

- 해고 사실을 관할 관청에 신고하도록 함.

<문답풀이>

(1) 현재도 판례에 의해서 경영상 해고를 할 수 있고, 내년 3월이면 근

로기준법 제31조가 시행되는데 굳이 이번에 법을 개정한 이유는?

o '97.3.13 노동법 제정시 그간의 판례 등을 반영하여 근로기준법에

경영상 이유에 의한 해고규정을 새로 신설하였으나

- 시행이 '99.3.12까지 유예된데다, 해고의 요건과 절차도 불분명

하다는 지적이 잇따름.

- 또 시행유보에도 불구하고 기업의 구조조정 과정에서 고용조정이

불가피한 경우가 있어 동 규정에 대한 정비 필요성이 제기

- 특히 최근 급격한 경제환경 변화로 기업의 구조조정이 원활하게

이루어져야 할 필요성이 커지고

- IMF측에서도 기업의 인수.합병시 경영상 해고를 할 수 있도록 법

적 투명성 제고를 강력히 요구

o 이에 따라 동 제도의 불확실하고 미흡한 부분을 해소하는 동시에

즉시 시행이 가능하도록 이번에 법 개정을 한 것임.

(2) 개정법의 내용이 종전과 다른 점은?

o 그간 기업의 인수.합병(M&A)시 경영상 해고가 가능한지의 여부에

대해 논란이 있었음에도

- 종전의 법에서는 이에 대한 규정을 두고 있지 않았는데, 이번에

"경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도.인수.합병의 경우 긴박

한 경영상의 필요가 있는 것으로 보도록" 명시함.

o 또한 종전 법에는 없던 소위 "해고자 리콜제"에 관한 규정, 즉 "사

용자가 경영상 해고를 한 후 2년내에 근로자를 채용할 때에는 해고

자를 우선적으로 재고용토록 노력하게 하는 규정"을 신설함.

o 이외에 해고자 선정기준에 있어서 남녀차별을 금지하였고

o 해고의 절차와 관련하여

- 해고 60일전에 근로자 대표에게 해고 회피방법, 해고기준 등을

통보하고 성실히 협의토록 하는 한편

- 일정규모 이상의 인원을 해고하는 때에는 노동부장관에게 신고하

도록 함.

(3) 사용자가 근로자를 해고할 때 지켜야 할 절차는?

o 이번 개정법에서는 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자

할 경우

- "해고 60일전에 미리 근로자 대표에게 해고 회피노력과 해고기준

등을 통보"토록 하고 "일정규모 이상의 인원을 해고할 경우 노동

부장관에게 신고"토록 하는 등 종전법에는 없는 규정을 새로 신

설함.

- 즉 사용자가 근로자를 해고하기까지 보다 신중한 절차를 거치도

록 함으로써 무분별하게 근로자를 해고하는 일이 없도록 함.

o 따라서 앞으로 사용자가 긴박한 경영상의 필요가 있어 해고를 하려

면

- 우선 해고 회피노력을 다하고

- 합리적으로 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하여

- 해고 60일전에 근로자 대표에게 해고 회피노력과 해고기준 등을

통보한 후 성실히 협의하고

- 일정규모 이상의 인원을 해고할 때에는 관할 지방노동관서에 사

전에 신고해야 함.

(4) 어떠한 경우가 "긴박한 경영상의 필요"가 있는 것으로 볼 수 있는

지?

o 그간의 판례 등을 볼 때

- 계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 작업형태의 변경 또

는 기술혁신에 따른 구조적 변화 등으로 인원삭감이 객관적으로

보아 합리성이 있는 경우 등을 긴박한 경영상의 필요가 있는 것

으로 볼 수 있을 것임.

(5) 개정법은 경영악화를 방지하기 위한 기업의 인수.합병의 경우 긴박

한 경영상의 필요가 있는 것으로 보도록 하고 있는데 이 규정이 갖

는 의미는?

o 우리의 경우 그간 기업의 인수.합병(M&A) 사례가 적어 이에 대한

판례가 충분치 않음.

- 이에 따라 M&A시 경영상 해고를 할 수 있는지의 여부에 대해 논

란이 있어 왔음.

- 따라서 이번 법개정을 통해 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양

도.인수.합병의 경우 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보도

록 한 것임.

(6) 기업의 인수.합병시 무조건 해고가 가능한가?

o 개정법에서는 "경영악화를 방지하기 위한 기업의 인수.합병의 경우

에 한하여 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다"고 규정하고

있음.

o 따라서 경영악화와는 무관하게 이루어지는 기업의 인수.합병이나,

기업의 인수.합병이 있더라도 인원삭감의 필요성이 전혀 없는 경우

등에는 정당한 해고로 인정되지 않음.

o 아울러 경영악화 방지를 위한 기업의 인수.합병에 따른 해고시에도

- 사용자는 근로자 대표와 협의를 거쳐 해고 회피노력을 다해야 하

며, 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고자를 선정해야 함.

(7) 소위 "해고자 리콜" 조항이 기업의 의무사항인지?

o 개정법에서는 "사용자가 해고후 2년내에 근로자를 신규 채용할 경

우 종전에 해고한 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다"

는 규정을 새로 신설한 바

- 이는 기업경영이 어려울 때 해고한 근로자를 사용자가 추후 경영

여건이 나아지면 이들부터 우선적으로 고용하도록 최선을 다해

달라는 취지임.

(8) 해고 회피노력과 해고의 기준이 불분명한데 구체적으로 어떤 것을

말하며 어떻게 판단해야 하는가?

o 해고 회피노력 및 합리적이고 공정한 해고기준은 각 기업의 사정에

따라 다르다 할 것이므로 일률적으로 말하기는 곤란함.

- 노사가 기업특성 등을 감안하면서 자율적으로 협의하여 정하여야

할 것임.

o 다만, 그간의 판례 등에서는 다음과 같은 것들을 해고 회피노력으

로 인정해주고 있음.

- 연장근로의 축소, 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감, 신규채

용의 중지, 임시직 등의 재계약 정지, 배치전환.사외파견, 일시

휴업(휴직), 퇴직희망자 모집 등

o 해고대상자를 선정하는 기준도 노사가 쌍방의 입장을 서로 충분히

고려하여 결정하는 것이 바람직하며, 남녀차별은 안됨.

(9) 해고 60일전에 근로자 대표에게 해고 회피방법, 해고기준 등을 통

보하도록 규정하고 있는데 이를 지키지 않으면 부당해고가 되는지?

o 법에서 정하고 있는 절차를 거치지 않은 경우로서 부당한 해고가

됨.

o 아울러 이 규정은 근로기준법 제32조(해고의 예고)와는 별개의 것

으로서

- 사용자는 해고 60일전에 근로자 대표에게 해고회피방법 등을 통

보하는 것과 별도로 해고되는 근로자에게 30일전에 해고예고를

하여야 함.

(10) 이 법 시행전에 이미 근로자 대표에게 해고 회피방법, 해고기준

등을 통보하고 협의중에 있는 경우는 어떻게 되는가?

o 이 법 시행전에 근로자 대표에게 해고계획을 통보하고 협의중에 있

다면 그 통보한 날부터 계산하여 60일이 지난 후 해고가 가능하다

고 봄.

(11) 일정규모 이상의 인원을 해고하면서 신고를 하지 않은 경우 그 해

고의 효력은 어떻게 되는지?

o 일정규모 이상을 해고할 경우 신고하도록 한 것은 이를 통해 노사

간 원만한 협의를 유도하고, 해고인원 등을 미리 파악하여 취업알

선 등의 서비스를 신속히 제공해 주기 위한 취지임.

o 따라서 신고를 하지 않고 해고를 한 경우 그 해고자체의 효력을 부

인할 수는 없음.

(12) 구체적으로 몇명 이상을 해고할 때 노동부에 신고해야 하는가?

o 이에 대해서는 시행령(제9조의 2)에서 정하고 있음.

o 신고를 해야 할 사업주는 "1월동안 99인 이하 사업장에서는 10인

이상, 100-999인 사업장에서는 10% 이상, 1,000인 이상 사업장에서

는 100인 이상을 해고하는 경우"임.

- 여기에 해당하는 사업주는 해고하고자 하는 날의 30일전까지 관

할 지방노동관서에 해고사유, 해고예정인원, 근로자 대표와의 협

의내용, 해고일정 등을 소정 서식에 의해 신고해야 함.

(13) 근로기준법 벌칙조항을 보면 경영상 이유에 의한 해고규정인 근로

기준법 제31조 위반에 대해서는 직접적인 처벌규정이 없는데, 그

렇다면 제31조에서 정하고 있는 해고의 요건과 절차를 위반할 경

우 처벌하지 않는가?

o 법 제31조에서 정하고 있는 해고의 요건과 절차를 준수하지 않고

해고를 할 경우 그 해고는 부당한 해고가 되며

- 이는 곧 법 제30조의 "정당한 이유없이 해고할 수 없다"는 규정

을 위반한 것이 되어

- 제30조 위반에 대한 벌칙조항인 제110조의 적용(5년 이하 징역

또는 3천만원 이하 벌금)을 받게 됨.

(14) 이상에서 본 해고와 관계없지만, 근로기준법 적용대상 사업장이

상시근로자 5인 이상에서 4인 이하로 확대된다고 들었는데?

o '98.2.24 시행령 개정으로 근로기준법 적용범위가 4인 이하로 확대

되었음.

o 다만, 근로기준법상 모든 조항이 당장 적용되는 것이 아니고

- 1단계로 '99년부터 해고예고, 임금, 임금채권우선변제, 휴게 및

주휴, 연소자 보호, 산전후 휴가, 근로계약, 재해보상중 요양비.

장의비 규정 등이 우선 적용되고

- 2단계로 2001년부터 재해보상중 휴업.장해.유족보상규정이 적용

됨.

- 나머지 근로시간, 휴가, 휴업수당, 생리휴가, 퇴직금과 같은 규

정은 2001년까지 시간을 갖고 추가적용 여부를 결정할 예정임.

<근로기준법 관련조항>

=================================================================

종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

제31조(경영상 이유에 의한 고용    제31조(경영상 이유에 의한 해고

조정) (1)사용자는 경영상 이유     의 제한) (1)사용자는 경영상 이

에 의하여 근로자를 해고하고자     유에 의하여 근로자를 해고하고

하는 경우에는 긴박한 경영상의     자 하는 경우에는 긴박한 경영상

필요가 있어야 한다.               의 필요가 있어야 한다. 이 경우

경영악화를 방지하기 위한 사업

의 양도.인수.합병은 긴박한 경

영상의 필요가 있는 것으로 본다.

(2)제1항의 경우에 사용자는 해     (2)제1항의 경우에 사용자는 해

고를 피하기 위한 노력을 다하여    고를 피하기 위한 노력을 다하여

야 하며 합리적이고 공정한 해고    야 하며 합리적이고 공정한 해고

의 기준을 정하고 이에 따라 그     의 기준을 정하고 이에 따라 그

대상자를 선정하여야 한다.         대상자를 선정하여야 한다. 이

경우 남녀의 성을 이유로 차별하

여서는 아니된다.

(3) 사용자는 제2항의 규정에 의    (3)사용자는 제2항의 규정에 의

한 해고를 피하기 위한 방법 및     한 해고를 피하기 위한 방법 및

해고의 기준 등에 관하여 당해사    해고의 기준 등에 관하여 당해사

업 또는 사업장에 근로자의 과반    업 또는 사업장에 근로자의 과반

수로 조직된 노동조합이 있는 경    수로 조직된 노동조합이 있는 경

우에는 그 노동조합, 근로자의      우에는 그 노동조합(근로자의 과

과반수로 조직된 노동조합이 없     반수로 조직된 노동조합이 없는

는 경우에는 근로자의 과반수를     경우에는 근로자의 과반수를 대

대표하는 자(이하 "근로자 대표"    표하는 자를 말한다. 이하 "근로

라 한다)와 성실하게 협의하여야    자 대표"라 한다)에 대하여 해고

한다.                             를 하고자 하는 날의 60일전까지

통보하고 성실하게 협의하여야

한다.

(4)사용자가 제1항 내지 제3항의    (4)사용자는 제1항의 규정에 의

규정에 의한 요건을 갖추어 근로    하여 대통령령이 정하는 일정규

자를 해고한 때에는 제30조 제1     모 이상의 인원을 해고하고자 할

항의 규정에 의한 정당한 이유가    때에는 대통령령이 정하는 바에

있는 해고를 한 것으로 본다.       따라 노동부장관에게 신고하여야

한다.

* 시행령

===============================

제9조의 2(경영상의 이유에 의한

해고계획의 신고)

(1)법 제31조 제4항의 규정에 의

하여 사용자는 1월동안에 다음

각호의 1에 해당하는 인원을 해

고하고자 하는 경우에는 최초로

해고하고자 하는 날의 30일전까

지 노동부장관에게 신고하여야

한다.

1.상시 근로자수가 99인 이하인

사업 또는 사업장 : 10인 이상

2.상시 근로자수가 100인 이상

999인 이하의 사업 또는 사업

장 : 생시근로자수의 10퍼센트

이상

3.상시 근로자수가 1,000인 이

상 사업 또는 사업장 : 100인

이상

(2)제1항의 규정에 의한 신고에

는 다음 각호의 사항이 포함되어

야 한다.

1.해고의 사유

2.해고예정인원

3.근로자 대표와의 협의내용

4.해고의 일정

===============================

(5)사용자가 제1항 내지 제3항의

규정에 의한 요건을 갖추어 근로

자를 해고한 때에는 제30조 제1

항의 규정에 의한 정당한 이유가

있는 해고를 한 것으로 본다.

<신설>                 제31조의 2(우선 재고용 등) (1)

------                  제31조의 규정에 의하여 근로자

를 해고한 사용자는 근로자를 해

고한 날부터 2년 이내에 근로자

를 채용하고자 할 때에는 제31조

의 규정에 의하여 해고된 근로자

가 원하는 경우 해고전의 직책

등을 감안하여 그 근로자를 우선

적으로 고용하도록 노력하여야

한다.

(2)정부는 제31조의 규정에 의하

여 해고된 근로자에 대하여 생계

안정, 재취업, 직업훈련 등 필요

한 조치를 우선적으로 취하여야

한다.

부칙                              부칙

제1조(시행일) 이 법은 공포한 날   제1조(시행일)..................

부터 시행한다. 다만 제31조의      ..............................

규정은 공포일로부터 2년이 경과    ..............................

한 날부터 시행한다.               ...................<단서 삭제>

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* 제30조(해고 등의 제한)

(1) 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직,

감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

(2) 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한

기간과 그 후 30일간 또는 산전.산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴

업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에

규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 천재.사변 기타 부득이한 사유로

인하여 사업계속이 불가능한 때는 그러하지 아니하다.

* 제110조(벌칙) 제6조, 제7조, 제8조, 제30조 제1항.제2항 또는 제39조의

규정에 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한

다.

<경영상 이유에 의한 해고의 요건과 절차>

o 긴박한 경영상의 필요 발생

- 계속되는 경영 악화로 경영위기 직면

- 경영악화 방지를 위한 사업의 양도.인수.합병시 등

o 해고 회피노력

- 연장근로의 제한, 동시휴가

- 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감

- 신규채용 중지

- 임시직의 재계약 정지

- 배치전환, 사외파견

- 일시휴업(휴직)

- 퇴직희망자의 모집 등

* 노동조합 또는 근로자 대표와의 성실한 협의(해고 회피방법 및

해고기준 등을 해고 60일전에 근로자 대표에게 통보)

o 합리적, 공정한 해고자 선정

- 노사가 쌍방의 입장을 서로 충분히 고려하여 결정(남녀 차별금지)

* 노동조합 또는 근로자 대표와의 성실한 협의(해고회피를 위한 대

안, 해고자 선정기준에 대한 의견.대안)

o 해고 30일전 노동부에 신고

- 99인 이하 사업장에서는 10인 이상, 100-999인 사업장에서는 10%

이상, 1,000인 이상 사업장에서는 100인 이상 해고시

o 경영상 이유에 의한 해고 실시

- 30일전 해고예고 또는 수당(30일분 통상임금) 지급

- 여자와 18세 미만자 귀향여비 지급

o 해고자 우선 재고용 노력

- 경영상 해고후 2년내 신규 채용시

2. 고용보험법

<개정이유>

o 최근 경기침체와 산업전반의 급격한 구조조정으로 실직자가 크게 증

가하고 고용불안이 심화됨에 따라

- 실직자들의 생계안정 등을 모도하기 위하여 기존의 고용보험제도와

기능을 대폭 확대.강화함.

<주요 개정내용>

o 고용보험 적용대상 사업장 확대

- 고용보험 적용대상 사업장을 5인 이상 사업장으로 확대하여 중소영

세사업장에서 근무하다 실직한 근로자들도 고용보험 혜택을 받을

수 있도록 함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

o 실업급여                        o 실업급여

- 10인 이상 사업장                - 50인 이상('98.3.1부터)

o 고용안정.직업능력개발사업       o 고용안정.직업능력개발사업

- 50인 이상 사업장                - 5인 이상('98.7.1부터)

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o 실업급여 수급자격 완화

- 실업급여를 받을 수 있는 자격을 대폭 완화하여 6개월만 근무하다

실직하면 실업급여를 받을 수 있도록 함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

o 12개월 이상 근무하다 실직한     o 6개월 이상만 근무하면 실업급

자에게 실업급여를 지급            여를 지급

* '98.3.1부터 '99.6.30일까지만

한시 적용

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o 실업급여 최저 지급수준 상향

- 실업급여가 실직자들의 최소한의 생계보장책이 되도록 하기 위하여

실직자에게 지급되는 실업급여 최저지급일수와 최저지급금액의 수

준을 각각 상향조정함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

o 일 최저지급금액 : 일 최저임금   o 일 최저임금액의 70%(8,316원)

액의 50%(5,940원)                 로 상향

o 최저 지급일수 : 30일(25세 미    o 60일로 상향

만자가 3년 미만 근무시)

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o 실업급여 연장지급

- 특별연장급여제도를 새로 도입하여 대량실업 등으로 재취업이 극히

곤란한 경우 실업급여를 최대 60일 더 연장하여 지급할 수 있도록

함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

<신설>                 o 특별연장급여제도 도입

------

- 실업이 급격히 증가하여 재취

업이 극히 곤란한 경우 실업급

여를 최대 60일 더 연장하여

지급

- 연장기간중에는 실업급여의

70%를 지급

- 일정기준 이상의 소득이 있는

자는 제외

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<문답풀이>

(1) 실업급여가 '98.3.1부터 5인 이상 사업장으로 확대되었는데, 그렇

다면 5인 이상 사업장에 근무하던 근로자가 실직한 경우 '98.3.1부

터 곧바로 실업급여를 받을 수 있는 것인지?

o 실업급여제도가 종전 30인 이상에서 '98.1.1부터 10인 이상 사업장

으로 확대되었고, '98.3.1부터는 5인 이상 사업장으로 확대되었으

나

- 실업급여를 받으려면 최소 6개월은 근무해야 하므로

- 이 근무기간 6개월을 감안하면 29-10인 사업장에서 근무한 근로

자는 '98.7.1부터, 9-5인 사업장에서 근무한 근로자는 '98.9.1부

터 실업급여를 받을 수 있는 것임.

(2) '98.3.1부터는 6개월만 근무해도 실업급여를 받을 수 있다고 하는

데, 6개월 이상 근무하였다면 '98.3.1 이전에 실직하였더라도 실업

급여를 받을 수 있는지?

o 6개월만 근무해도 실업급여를 받을 수 있도록 한 규정은 '98.3.1-

'99.6.30 사이에 실직한 근로자에게만 한시적으로 적용됨.

o 따라서 '98.3.1 이전에 실직한 자는 종전대로 12개월 이상 근무를

한 경우에만 실업급여를 받을 수 있음.

(3) 실업급여 최저 지급일수, 즉 25세 미만자가 3년 미만동안 근무하다

실직한 경우 종전에는 실업급여를 30일분 지급하였으나 '98.3.1부

터는 60일분을 지급한다고 하는데, 그렇다면 '98.3.1 이후 신청한

자에게는 모두 이같은 혜택을 준다는 것인지?

o 실업급여는 신청일이 아니라 실직일을 기준으로 지급되므로

- '98.3.1 이전에 실직한 자가 '98.3.1 이후에 신청한 경우 종전의

규정에 따라 30일분을 지급받게 됨.

o 다만, 지급되는 금액(일 최저지급금액)은 이번 법개정으로 상향조

정된 최저임금의 70%가 적용됨.

(4) 실업급여는 소정급여일수만큼 무조건 지급되는지?

o 실업급여를 받을 수 있는 자격(수급자격)이 있다고 해서 무조건 소

정급여일수만큼 실업급여가 지급되는 것은 아님.

o 우리나라의 실업급여제도는 실직자에게 무조건 급여를 지급해주는

실업부조제도와는 다른 것으로서

- 소정급여일서(60-210일)의 범위내에서

- 일할 의사와 일할 수 있는 능력을 가지고 적극적으로 새로운 직

장을 찾으려고 노력을 하였음에도 취업하지 못하고 있는 날만큼

만 지급함.

(5) 실업급여는 언제 신청하더라도 상관이 없는지?

o 실업급여는 실직한 날부터 10개월 동안에만 지급되므로

- 실업급여를 늦게 신청하여 10개월이 경고하면 소정급여일수가 남

아있어도 실업급여를 받을 수 없음.

- 따라서 실직 즉시 관할지방노동관서에 실업신고를 하는 것이 유

리함.

(6) 특별연장급여제도의 도입으로 수급자격자 모두가 60일간 더 실업급

여 혜택을 받게 되는지?

o 특별연장급여는 실업의 급격한 증가 등으로 특단의 대책이 필요한

경우 노동부장관이 그 시행 여부를 결정하는 것으로

- 이번 법개정으로 당장 모든 수급자격자가 특별연장급여를 받게

되는 것은 아님.

o 또한 특별연장급여제도가 시행되더라도 노동부장관이 정하는 일정

기준 이상의 소득이 있는 자는 연장급여 지급대상에서 제외됨.

(7) 이번에 새로 도입된 특별연장급여제도와 별도로 개별연장급여제도

도 있다고 하는데 이는 어떤 경우에 지급되는가?

o 개별연장급여는 수급자격자중 재취직이 특히 곤란하다고 인정되는

자에 대해서만 지급함.

- 즉, 노동부장관이 지정고시한 업종에서 실직한 후 소정급여일수

가 종료될 때까지 재취업 가능성이 없고 직업훈련도 받기 곤란한

자를 대상으로

- 지방노동관서의 장이 결정하여 실업급여를 최대 60일 더 연장하

여 지급함.

- 즉, 이는 수급자격자의 신청에 의해 지급되는 것이 아니며, 연장

기간 동안에는 실업급여액의 70%를 지급함.

3. 고용정책기본법

<개정이유>

o 대량실업을 해소하기 위하여 노동부장관이 실업자에 대한 생계비 지

원 등 다양한 실업대책사업을 실시할 수 있도록 하고

- 실업대책사업을 추진하는데 필요한 재원의 조성방법 등을 규정함.

<주요 개정내용>

o 실업대책사업을 새로 추가

- 노동부장관이 실업자에 대한 생계비 지원 등 다양한 실업대책사업

을 실시할 수 있도록 함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

o 노동부장관이 실시할 수 있는     o 실업대책사업을 새로 추가

실업대책사업

- 실업자에게 생계비, 생업자금,

- 재취직 촉진을 위한 훈련실시       사회보험료, 의료비, 학자금,

및 지원                           주택전세자금 등 지원

- 고용안정을 위한 사업주에 대     - 고용촉진관련 사업을 실시하는

한 지원                           자에 대한 대부

- 취로사업 실시

- 기타 실업해소에 필요한 사항

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o 실업대책사업의 위탁

- 실업대책사업의 일부를 근로복지공단에 위탁할 수 있도록 함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

<신설>                 o 대통령령이 정하는 바에 따라

------                   실업대책사업의 일부를 근로복

지공단에 위탁

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o 재원조성방법 마련

- 실업대책사업 추진에 필요한 재원을 확보하기 위하여 자금을 차입

하거나 채권을 발행할 수 있도록 함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

<신설>                 o 실업대책사업에 필요한 자금조

------                   성방법 규정

- 정부 또는 정부외의 자의 출연.

보조, 자금의 차입, 채권발행,

기타수입

<신설>                 o 자금차입 근거 및 절차를 규정

------

- 공단은 노동부장관의 승인을

얻어 자금을 차입

<신설>                 o 채권발행 근거 및 절차 등을 규

------                   정

- 공단은 이사회 의결과 노동부

장관의 승인을 얻어 채권발행

- 정부는 국회의 동의를 얻어 채

권의 원리금 상환을 보증할 수

있음.

- 채권 소멸시효 : 원금 5년, 이

자 2년

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4. 중소기업근로자복지진흥법

<개정이유>

o 실업대책사업을 위하여 조성된 자금을 효율적으로 관리.운영하기 위

하여 동 자금을 근로복지진흥기금의 재원으로 하여 사용할 수 있도록

하고

- 다만, 동 자금이 실업대책사업을 위해서만 사용될 수 있도록 하기

위하여 다른 사업목적으로 조성.운영되는 재원과 구분하여 계리토

록 함.

<개정내용>

o 실업대책자금의 근로복지진흥기금 산입

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

<신설>                 o 고용정책기본법에 의한 실업대

------                   책사업의 실시를 위하여 조성된

자금을 근로복지진흥기금의 재

원으로 하여 실업대책사업의 시

행과 그 운영에 필요한 경비에

사용하도록 하되, 기금중 다른

사업목적으로 조성.운영되는 재

원과 구분계리토록 함.

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5. 노동조합 및 노동관계조정법

<개정이유>

o 노동부에서 담당하고 있는 노동조합 관련업무중 일부를 시.도에 이관

함으로써 지방자치단체로 하여금 지역차원에서 보다 더 적극적으로

노사관계 안정을 위해 노력하도록 하고

- 기타 법 운영과정에서 나타난 일부 미비점을 보완함.

<주요 개정내용>

o 노동조합 업무일부를 지방자치단체에 이관

- 노동조합의 설립신고증 교부 등 노조 관련업무를 그간 노동부에서

전담하였으나, 이중 2개 이상 시.도에 걸쳐있지 아니한 단위노동조

합 관련업무를 '98.5.1부터 시.도에서 담당하도록 함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

o 노동조합 설립신고증 교부 등     o 노동조합 업무중 일부를 지방자

노동조합 관련업무를 노동부에      치단체로 이관

서 전담

- 2개 시.도 이상에 걸치는 단위

- 연합단체, 전국규모의 산업별       노동조합 및 연합단체와 전국

단위노동조합 : 노동부(본부)       규모의 산업별 단위노동조합 :

노동부

- 그밖의 단위노동조합 : 지방노

동관서                          - 그밖의 단위노동조합 : 당해

시.도

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o 단체협약의 일방해지 통고기간을 연장

- 노사 당사자 어느 한쪽이 단체협약을 해지하고자 할 경우 상대방에

게 통고해 주어야 하는 기간을 3월전에서 6월전으로 변경함.

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종전                               개정

-----------------------------------------------------------------

o 단체협약상 자동연장협정이 있    o 6월전까지 통고하도록 함.

는 경우 노사당사자 일방이 종

전의 단체협약을 해지하고자 할

때에는 해고하고자 하는 날의 3

월전까지 상대방에게 통고하면

됨.

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<문답풀이>

(1) 2개 시.도 이상에 걸치는 단위노동조합이란?

o 단위노동조합의 조직(지부.분회 등)이 2개 시.도 이상에 걸쳐 조직

된 경우를 의미하는 것으로

- 단순히 노동조합의 구성원인 조합원이 2개 시.도 이상에 걸쳐 있

는 경우를 의미하는 것은 아님.

(2) 단체협약의 일방해지 통고기간을 변경한 이유는?

o 노사가 단체협약을 갱신하기 위해 교섭을 계속하였으나 단체협약

만료일까지 새로운 협약이 체결되지 아니한 경우 협약 만료일로부

터 3개월까지는 종전의 단체협약이 유효함.

o 그러나 노사가 합의하여 "자동연장협정" 즉, "새로운 협약이 체결

될 때까지는 종전의 협약이 계속 효력을 갖는다"는 약정을 한 경우

에는 이에 따르도록 하고 있음.

- 다만, 노사 어느 한쪽이 교섭을 거부하거나 교섭을 지연할 경우

다른 한쪽의 당사자가 종전의 협약에 장기간 구속될 수 있기 때

문에

- 유효기간 경과후 자동연장되는 기간중에 노사 당사자 어느 한쪽

이 상대방에게 3개월전에 사전통고하고 종전의 단체협약을 해지

할 수 있도록 하였음.

o 그런데 일부에서 이 규정을 악용하여 새로운 단체협약 체결을 위한

단체교섭이 개시되기도 전에 또는 단체교섭이 한창 진행중인 상태

에서 단체협약 해지를 통고함으로써 무협약상태가 초래되거나 단체

협약의 효력 등을 둘러싸고 노사관계가 악화되는 사례 등이 있어

- 사전통고기간을 "3개월전"에서 "6개월전"으로 연장함으로써 노사

가 보다 충분한 시간을 갖고 새로운 단체협약을 원만하게 체결할

수 있도록 함.

(3) 자동연장협정 규정이 없어도 일방해지가 가능한지?

o 단체협약의 일방해지는 단체협약에 자동연장협정 규정이 있고 단체

협약의 유효기간이 만료된 경우에 가능함.

o 따라서 자동연장협정 규정이 없는 경우에는 단체협약의 일방해지

절차없이 단체협약의 유효기간 만료후 3개월이 지나면 그 효력이

소멸됨.

(4) 단체협약의 유효기간 중이라도 일방해지통고가 가능한지?

o 단체협약에 대한 일방해지 통고는 유효기간이 만료된 시점부터 가

능하며

- 통고일로부터 6개월이 경과하면 단체협약의 효력은 소멸됨.

(5) "자동갱신협정"의 경우에도 일방해지가 가능한지?

o "이 협약의 기간만료시까지 새로운 단체협약이 체결되지 아니하는

경우에는 기간만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다"와 같

은 자동갱신협정 규정이 있는 경우에는

- 종전의 단체협약 내용과 동일한 새로운 단체협약이 체결된 것으

로 인정되므로

- 종전 단체협약의 유효기간 만료를 이유로 단체협약의 일방해지를

상대방에게 통고하는 것이 허용되지 않음.

(6) 단체협약 일방해지 이후의 효력은?

o 일방해지 이후 6월이 경과하면 단체협약의 효력은 소멸됨.

o 단체협약의 내용중 채무적 부분은 단체협약이 실효됨에 따라 당연

히 소멸되며, 규범적 부분은 개별 근로계약의 내용이 되어 그 효력

이 계속 유지됨.

- 즉, 단체협약의 내용중 "협약 당사자 상호간의 권리.의무를 규율

하는 사항"에 해당하는 샵조항, 조합활동조항, 쟁의조항, 조합원

의 범위조항 등 소위 "채무적 부분"은 그 효력이 소멸되며

- "근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항"에 해당하는 임금.제

수당.퇴직금, 근로시간.휴일.휴가, 후생 기타 복리에 관한 사항

등 소위 "규범적 부분"은 그 효력이 계속 유지됨.

<단체협약 일방해지 통고기간 관련조항>

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종전                               개정

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노동조합 및 노동관계조정법 제32   노동조합 및 노동관계조정법 제32

조(단체협약의 유효기간)           조(단체협약의 유효기간)

(1)단체협약에는 2년을 초과하는    (1)-(2)(종전과 같음)

유효기간을 정할 수 없다.

(2)단체협약에 그 유효기간을 정

하지 아니한 경우 또는 제1항의

기간을 초과하는 유효기간을 정

한 경우에 그 유효기간은 2년으

로 한다.

(3)단체협약의 유효기간이 만료     (3)...........................

되는 때를 전후하여 당사자 쌍방    ..............................

이 새로운 단체협약을 체결하고     ..............................

자 단체교섭을 계속하였음에도      ..............................

불구하고 새로운 단체협약이 체     ..............................

결되지 아니한 경우에는 별도의     ..............................

약정이 있는 경우를 제외하고는     ..............................

종전의 단체협약은 그 효력만료     ..............................

일부터 3월까지 계속 효력을 갖     ..............................

는다. 다만, 단체협약에 그 유효    ..............................

기간이 경과한 후에도 새로운 단    ..............................

체협약이 체결되지 아니한 때에     ..............................

는 새로운 단체협약이 체결될 때    ..............................

까지 종전 단체협약의 효력을 존    ..............................

속시킨다는 취지의 별도의 약정     ..............................

이 있는 경우에는 그에 따르되,     ..............................

당사자 일방은 해지하고자 하는     ..............................

날의 3월전까지 상대방에게 통고    .....6월전까지................

---------                         ---------

함으로써 종전의 단체협약을 해     ..............................

지할 수 있다.                     .............

=================================================================

<> 제정된 법률

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률

<제정이유>

o 최근 산업구조 및 노동시장 여건이 변화함에 따라 파견근로자를 사용

하는 업체가 점차 확산되고 있으나

- 그간 관련법규가 미비하여 파견근로자의 권익을 보호하는데 어려움

이 있을 뿐만 아니라 기업의 인력을 탄력적으로 활용하는데에도 제

약이 되고 있어

- 근로자파견제도를 법제화함으로써 파견근로자의 근로조건을 개선하

고 기업의 인력관리에 신축성을 제고함.

<주요 내용>

o 용어의 정의

- "근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를

유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘.명령

을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말함.

- "근로자파견사업"이란 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말함.

- "파견사업주"란 근로자파견사업을 행하는 자를 말함.

- "사용사업주"란 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는

자를 말함.

- "파견근로자"란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대

상이 되는 자를 말함.

- "근로자파견계약"이란 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을

약정하는 계약을 말함.

o 근로자파견이 허용되는 업무

- 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식.기술 또는 경험

등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무

- 다만, 출산.질병.부상 등으로 결원이 생기거나 일시적.간헐적으로

인력확보가 필요한 경우에는 아래의 절대금지업무를 제외하고 파견

근로자를 사용할 수 있음.

. 이 경우 사용사업주는 노동조합 또는 근로자 대표와 사전에 성실

히 협의하여야 함.

* 절대금지 업무 : 건설현장업무, 항만.철도 등의 하역업무, 선

원업무, 유해.위험업무 등

o 파견기간

- 전문지식.기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 : 1년 이내를 원

칙으로 하되, 파견사업주.사용사업주.파견근로자간의 합의가 있을

경우 1회에 한하여 1년 더 연장 가능

- 출산.질병.부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우 : 그 사유

해소에 필요한 기간

- 계절적 요인 등 일시적 사유로 인력확보가 필요한 경우 : 3월 이내

를 원칙으로 하되, 당사자간의 합의로 1회에 한하여 3월 더 연장

가능

o 근로자파견계약의 내용

- 파견근로자를 사용하기 위해서는 사용사업주와 파견사업주간에 근

로자파견계약을 서면으로 체결해야 함.

- 동 계약서에는 파견근로자가 행할 업무의 내용, 근무하는 사업장의

명칭과 소재지, 파견기간, 근로자파견의 대가 등이 포함되어야 함.

- 파견사업주가 근로자를 파견할 때에는 동 계약의 내용을 근로자에

게 미리 알려줘야 함.

o 파견사업주와 사용사업주의 의무

- 파견중인 근로자의 임금.재해보상 등에 관한 사용자의 의무는 파견

사업주가 부담

- 근로시간.휴게.휴일 및 산업안전보건법상의 의무는 사용사업주가

부담

o 근로자파견의 제한

- 파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의

수행을 위해 근로자를 파견해서는 안됨.

- 사용사업주는 경영상의 이유로 해고를 한 후 그 업무에 일정기간

파견근로자를 사용해서는 안됨.

o 근로자파견사업의 허가

- 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부장관으로부터 허가를 받

아야 함.

- 근로자파견사업의 허가를 받기 위해서는 근로자파견사업을 적정하

게 수행할 수 있는 자산과 시설 등을 갖춰야 하며

. 근로기준법, 직업안정법 등을 위반하여 처벌을 받은 자에게는 일

정기간 허가가 제한됨.

- 허가의 유효기간은 3년으로 하되, 3년후 갱신이 가능함.

<외국의 예>

o 일본, 독일, 프랑스 등 선진 각국에서는 오래전부터 근로자파견제를

법제화하여 시행하고 있음.

- 일본 : '85년에 법을 제정하여 현재 전문적인 지식.기술 또는 경험

을 필요로 하는 27개 업무에 파견제를 허용하고 있으며, 파

견기간은 원칙적으로 1년 이내임.

- 독일 : '72년에 법을 제정하여 건설업을 제외한 전산업에 파견제를

허용하고 있고, 파견기간은 9개월임.

- 프랑스 : '72년에 법을 제정하여 유해.위험업무를 제외한 전산업에

파견제를 허용하고 있고, 파견기간은 18개월임.

<문답풀이>

(1) 근로자파견사업이란 어떤 사업을 말하며, 파견근로자가 정규근로자

와 다른 점은?

o 근로자파견이란 인력파견을 전문으로 하는 파견회사가 기업의 인력

파견 요청에 의해 자기회사 소속의 인력을 일정기간 파견시켜 그

기업에서 근로하게 한 후 파견기간이 끝나면 다시 파견회사로 돌아

오게 하는 것을 말하는데

- 근로자파견사업은 이러한 인력파견을 영업으로 하는 것을 말함.

o 파견근로자는 파견회사의 소속을 유지한 채

- 파견계약에 의해 일정기간동안 사용기업체에 배치되어 그 회사의

지휘.명령에 따라 노무를 제공하고

- 임금은 원래의 소속회사인 인력파견회사로부터 받는다는 점 등에

서 기본적으로 정규근로자와 다름.

(2) 조립.가공 등 제조업의 직접생산공정업무에는 파견근로자를 전혀

사용할 수 없는지?

o 제조업의 직접생산공정업무에는 원칙적으로 파견근로자를 사용할

수 없음.

- 다만, 출산.질병 등으로 결원일 발생하거나 일시적으로 인력을

보강할 필요가 있는 경우 노동조합 또는 근로자 대표와의 협의를

거쳐 최장 6개월까지 파견근로자를 사용할 수 있음.

(3) 파견사업이 허용되는 전문지식.기술 또는 경험 등을 필요로 하는

업무란 구체적으로 어떤 업무를 말하는가?

o 이에 대한 구체적인 내용은 시행령에서 정할 예정임.

* 참고로, 우리나라와 유사하게 "전문지식.기술 또는 경험을 필요로

하는 업무"에 대해 파견근로를 허용하고 있는 일본의 경우

- '85년 법 제정 당시에는 소프트웨어 개발, 기계설계, 방송기기

조작, 방송프로그램 연출, 사무기기 조작, 통역.번역.속기, 비서,

파일링, 재무처리, 건축물 청소, 건축설비 운전 등 16개 업무에

한해 파견근로를 허용하였으나

- '96년에 여행, 연구개발, 제작편집, 광고디자인, 인테리어 코디

네이션, 아나운서, 사무자동화 인스트럭션, 텔레마케팅 영업, 세

일즈 엔지니어, 방송 등 11개 업무를 추가하여 현재 총 27개 업

무에 대해 파견근로를 허용하고 있음.

(4) 파견기간을 초과하여 근로자파견을 계속하면 어떻게 되는가?

o 법에서 정한 파견기간을 초과하여 근로자파견을 계속할 경우 파견

사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하고, 사

용사업주는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함.

o 아울러 2년의 기간이 경과된 날부터는 사용사업주가 파견근로자를

고용한 것으로 간주함.

(5) 허가를 받지 않고 근로자파견사업을 할 경우에는 어떠한 처벌을 받

게 되는지?

o 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처함.

o 아울러 사무소 간판 제거나 시설물 사용 폐쇄 등의 조치도 받게 됨.

(6) 파견근로자가 일을 하다가 재해를 당한 경우에는 누가 책임을 지게

되는지?

o 산업안전보건법상의 의무를 사용사업주가 부담토록 하고 있으므로

안전 또는 보건상의 조치를 다하지 못하여 발생한 재해에 대해서는

사용사업주가 처벌을 받게 됨.

o 다만, 산재보험료는 파견사업주가 부담함.

2. 임금채권보장법

<제정이유>

o 최근 도산하는 기업 등이 늘어나면서 근로자의 체불임금이 급증하고

있으나

- 사업주의 변제능력 부족으로 사실상 임금채권 확보가 어려워 근로

자들의 생계가 불안해지고 있음.

o 이에 따라 근로자의 체불임금에 대한 불안감을 해소하는 한편 이들의

기본적인 생활안정을 도모하기 위하여 동법을 제정함.

<주요 내용>

o 적용대상

- 산업재해보상보험법상의 산재보험 당연적용 사업장

* 금융.보험업 등을 제외한 5인 이상 사업장

o 임금채권보장기금의 설치

- 사업주를 대신하여 지급하는 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 재원을

충당하기 위해 임금채권보장기금을 설치

- 기금은 원칙적으로 사업주의 부담금 및 변제금으로 조성하되, 필요

시 정부재정 및 다른 기금에서 차입할 수 있도록 함.

- 기금의 관리.운용에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 노동부에 노.

사.공익대표 동수로 구성된 "임금채권보장기금 심의위원회"를 둠.

o 미지급 임금 및 퇴직금의 지급

- 사업주의 파산 등으로 근로자가 임금 및 퇴직금을 지급받지 못한

경우 사업주를 대신하여 기금에서 이를 지급함.

- 기금에서 지급하는 미지급 임금 및 퇴직금 즉, "체당금"은 "최종

3개월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금"임.

. 다만, 근로자의 퇴직 당시의 연령 등을 고려하여 체당금의 상한

액을 둘 수 있으며, 체당금이 적은 경우에는 지급하지 않을 수

있음.

o 미지급 임금청구권의 대위

- 노동부장관이 사업주를 대신하여 임금 및 퇴직금을 근로자에게 지

급한 때에는 그 지급금액 한도내에서 당해 사업주에 대한 근로자의

임금청구권을 갖게 됨.

o 사업주의 부담금

- 미지급 임금 및 퇴직금을 대신 지급하는데 소요되는 비용에 충당하

기 위하여 사업주로부터 부담금을 징수함.

- 사업주의 부담금은 당해 사업에 종사하는 근로자의 임금총액의 0.2%

범위안에서 위원회의 심의 등을 거쳐 정함.

- 사업주가 근로기준법상의 퇴직보험 등에 가입한 경우에는 부담금

경감혜택을 받게 됨.

o 수급권의 보호

- 체당금을 지급받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없음.

- 미성년자인 근로자는 독자적으로 체당금의 지급을 청구할 수 있음.

o 퇴직의 증명

- 체당금을 지급받고자 하는 자는 퇴직을 증명하는 서류를 노동부에

제출해야 함.

- 근로자가 동 서류를 요구할 때에는 사업주는 이에 응하여야 함.

<외국의 예>

o 일본

- '76년에 "임금지불 확보 등에 관한 법률"을 제정하여 시행해 오고

있음.

- 노동성 산하 노동복지사업단에서 산재보험사업의 하나로 수행

- 미지급된 임금과 퇴직금의 80%를 지급해 주되, 연령별로 그 상한액

을 두고 있음.

<문답풀이>

(1) 법상으로는 금융보험업에 종사하는 근로자들은 이 제도의 혜택을

받지 못하는데?

o 현재 금융보험업이 산재보험 적용대상 사업장에서 제외되어 있고,

이 법이 산재보험 당연적용 사업장에만 적용토록 되어 있으므로 현

행 법상으로는 금융보험업 종사 근로자들이 혜택을 받을 수 없으나

- 금융보험업도 산재보험 적용대상 사업장이 되도록 산재보험법 시

행령을 개정할 예정이므로 향후 이들도 이 제도의 혜택을 받을

수 있게 될 것임.

(2) 산재보험의 혜택을 받지 못하는 선원의 경우 이 법의 혜택을 받을

수 없는지?

o 총톤수 30톤 미만의 어선 및 운반선 등에서 일하는 선원의 경우에

는 산재보험법이 적용되기 때문에 이 법의 혜택을 받을 수 있으나,

그외의 선원법의 적용을 받게 되는 선박의 선원은 이 법의 혜택을

받을 수 없음.

o 그러나 이들에게도 이 법에서 보장하고 있는 혜택을 부여할 수 있

도록 하기 위하여 해양수산부에서 별도의 보장방안을 강구하고 있

음.

(3) 체불임금을 전액 지급해 줄 수 없는지?

o 체불임금을 전액 지급해 줄 경우 이에 소요되는 재원을 확보하기가

어려울 뿐만 아니라 사업주에게 과도한 부담을 줄 수 있음.

o 또한 이 제도는 근로자의 최소한의 생계를 보호해 주기 위한 것으

로서

- 선진 각국의 경우를 보더라도 체불임금을 전액 보장해 주는 국가

는 없으며, 대부분 우리보다 더 낮은 수준에서 보장해 주고 있음.

(4) 사업주 부담금은 어떻게 산정되는지?

o 사업주가 부담해야 할 부담금은 당해 사업에 종사하는 근로자의 임

금총액에 0.2%의 범위안에서 기금심의위원회의 심의를 거쳐 노동부

장관이 정하는 부담금 비율을 곱하여 산정함.

o 다만, 임금총액을 결정하기 곤란한 경우에는 산재보험법에 의해 고

시하는 노무비율에 의하여 임금총액을 결정함.

(5) 사업주 부담금은 어떻게 징수하는지?

o 현재 산재보험료를 징수하고 있는 근로복지공단으로 하여금 부담금

을 징수하도록 할 계획임.

- 이는 기존의 산재보험료의 납부체계를 활용함으로써 사업주의 부

담금 납부편의를 도모하고 징수비용도 줄여 가능한 기금사업의

운영비를 아낄 수 있도록 하기 위한 것임.

(6) 근로자가 체당금을 지급받기 위해서는 어떤 절차를 거쳐야 하나?

o 체불임금 및 퇴직금을 기금에서 지급받고자 하는 근로자는 관할 지

방노동관서에서 체불임금액의 확인 등을 받아 근로복지공단에 체당

금지급청구서를 제출하면 됨.

o 다만, 어떤 근로자가 지급을 신청할 수 있고 지급을 받을 수 있는

지 등에 대해서는 시행령에서 구체적으로 정할 계획임.

<> 관련 법률

o 공무원 직장협의회의 설립.운영에 관한 법률

<제정경위>

- 공무원에 대한 단결권을 보장하기 위하여 노사정위원회의 합의결과를

토대로 '98.2.24 동 법률을 제정

* 동 위원회는 교원에 대해서는 '98년 정기국회에서 법을 개정하여

'99.7월부터 노동조합을 허용하기로 함.

<주요 내용>

- 목적

. 공무원의 근무환경 개선.업무능률 향상 및 고충을 처리

- 설립

. 국가기관.지방자치단체 및 그 하부기관에 설립하되, 기관별로 하나

의 협의회를 설립할 수 있음.

. 협의회 설립시 대표자는 그 사실을 소속기관의 장에게 통보

- 가입범위

. 6급 이하 일반직 및 이에 준하는 연구.특수기술직렬의 공무원

. 6급 이하 외무공무원, 기능직.고용직 공무원

. 6급 이하 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원

* 다만, "국가공무원법 및 지방공무원법의 규정에 의하여 노동운동

이 허용되는 공무원"과 "지휘.감독의 직책이나 인사.예산.경리.

물품출납.비서.기밀.보안.경비 또는 자동차운전 기타 이와 유사

한 업무에 종사하는 공무원"은 가입할 수 없음.

- 가입 및 탈퇴

. 자유로이 협의회에 가입하거나 탈퇴할 수 있음.

- 협의회의 기능

. 당해 기관 고유의 근무환경 개선.업무능률 향상.소속 공무원의 공

무와 관련된 일반적 고충 기타 기관의 발전에 관한 사항에 대해 기

관장과 협의

. 협의회는 구성원의 의사를 고루 대변할 수 있는 협의위원을 선임하

여야 함.

- 기관장의 의무

. 기관장은 협의에 성실히 임하고 합의사항의 이행에 최대한 노력하

여야 함.

. 기관장은 협의회의 조직 및 운영과 관련하여 소속공무원에 대하여

불리한 조치를 해서는 안됨.

- 시행일 : '99.1.1