근로여성 모성보호 관련법, 국무회의 의결

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- 11월 1일부터 5인 미만 사업장까지 확대 적용 -

노동부 여성정책과 500-5638

그동안 논란이 되어 오던 근로여성 모성보호 관련법(근로기준법, 남녀고용

평등법, 고용보험법)이 7일 국무회의 의결을 거쳐 공포되었다.

올 11월 1일부터 시행될 동법의 주요 내용은 산전후휴가 확대(60일에서 90

일)와 출산휴가 급여·육아휴직급여 신설 등 모성강화와 직장과 가정의 양

립 지원 등이 포함되어 앞으로 여성근로자의 취업이 확대될 것으로 전망된다.

한편 여성의 연장·야간·휴일근로 특별보호조항은 21세기 지식정보화사회

로의 변화에 맞게 합리적으로 조정되었다

또한 동 법은 5인 미만 사업장에 종사하는 여성근로자까지 그 수혜범위가

확대된다.

◇ 먼저 산전후휴가와 육아휴직시 지원 등 모성보호와 직장과 가정의 양립

지원 기반이 대폭 강화된다.

o 첫째, 산전후휴가 기간을 현행 60일에서 90일로 확대하되 늘어나는 30

일분은 기업주의 추가부담이 없도록 재정과 사회보험에서 사회분담화하

기로 하였다.

o 둘째, 육아휴직을 실시하는 근로자에게 육아휴직 기간중 소득의 일정

부분을 지원하여 생계안정을 도모하였다.

o 이를 통하여 우수한 여성인력이 임신·출산 등으로 인하여 퇴직하는 경

우를 막고 사용자가 신규 인력채용에 따른 부담을 경감하게 된다.

◇ 특히 모성보호 비용의 사회분담화는 "국가는 모성의 보호를 위해 노력하

여야 한다"는 헌법(제36조 제2항)의 정신이 실효성 있게 구현된다는 점

에서 의의가 크다.

o ILO협약도 여성근로자의 출산휴가를 14주로 채택하고 대부분의 선진국

이 12∼14주의 출산휴가를 법으로 규정한 만큼 우리도 모성보호의 선진

국의 수준으로 발돋움하게 되었다.

◇ 또한 여성 근로자의 연장·야간·휴일근로 등에 대한 특별보호조항을 합

리적으로 조정하고 모성보호가 강화된다.

o 과거에는 모든 여성근로자에게 연장·야간·휴일근로를 엄격히 제한하

여 왔으나, 산업구조변화와 근로여건 개선 등에 따라 오히려 여성의 고

용을 제한한다는 측면이 있었다.

o 여성근로자에 대하여는 이러한 제한을 대폭 완화하여 우수여성인력을

기업이 쉽게 활용할 수 있도록 제도적 기반을 마련하였다.

◇ 남녀고용평등법의 적용을 전사업장으로 확대함으로서 여성근로자의 근무

여건을 획기적으로 개선하였다.

o 직장내 성차별을 해소하기 위해 구제절차를 보다 확충하고, {고용평등

상담실}의 설치·운영 및 {명예고용평등감독관제도}를 새로이 도입하였다.

o 또한, 파견근로자에 대한 직장내 성희롱 예방교육 의무를 사용사업주로

규정하는 등 이와 같은 제도개선을 1인이상 전사업장에 적용토록 함으

로써 300만 근로여성이 고용상 차별없이 직장생활을 할 수 있도록 하였다.

※ 5인 이상 37만개 사업장 여성근로자 약 220만 →1인 이상 120만개 사

업장(1~4인 사업장 82만개 사업장), 3백만명

◇ 남녀고용평등의 실효성 확보를 위하여 벌칙수준을 상향조정하였다.

o 현행 법의 남녀차별적 해고(2년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)

는 근로기준법상 부당해고(5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)

와 그 궤를 같이함에도 벌칙이 현저히 낮아  그 형평을 유지하기 위하

여 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였다.

o 현행 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 한 경우 500만원 이하의 벌금에

처하던 것을 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 상

향하였다.

◇ 사업주가 직장내 성희롱 발생시에 조치해야 할 의무와 직장내 성희롱 예

방을 위한 교육실시 의무를 부과하여 만약 이행하지 아니하면 벌칙 및

과태료를 강화하는 내용의 성희롱에 대한 제재가 강화된다.

o 현행법은 사업주의 예방의무로써 직장내성희롱 예방교육, 성희롱 행위

자에 대한 조치의무 만을 규정하고 있어 사업주가 직장내 성희롱을 한

경우에 대하여는 법적 제재가 불가능하였다.

o 그러나 금번 법개정으로 직장내 성희롱 금지조항 및 성희롱 행위를 한

사업주에 대한 과태료 부과조항을 신설함으로써 직장내 성희롱 예방제

도의 실효성을 높였다.

- 성범죄 관련 타법령의 벌금수준을 고려하여 그 최고액을 1,000만원으

로 하고 행위의 반복성, 피해정도 등을 고려하여 차등을 두었다.

◇ 끝으로 21세기 지식정보화시대의 달라진 고용구조와 산업구조변화에 있

어 우수한 여성인력의 참여가 절실하며, 동 법 개정을 계기로 여성고용

확대를 통한『기업경쟁력 강화와 생산적 복지구현』에 기여할 것으로 기

대한다.

<참고> 개정내용 요약

1. 남녀고용평등법은 이제 1인 이상 전사업장에 적용됩니다. 따라서 4인 이

하의 영세사업장에서 근무하는 근로자도 법에 정해진 각종 혜택을 받을

수 있습니다.

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종전                           개정 내용

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o "근로기준법의 적용을 받는 사    o 원칙상 모든 사업 또는 사업장

업 또는 사업장"에 적용            에 적용

- 5인 이상 사업장                 - 대통령령에서 정하는 사업에

대하여 일부 또는 전부 적용

제외 가능

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o 현행 남녀고용평등법은 {근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장}

에 적용되고 있어 사실상 5인이상의 사업장에 적용되어 왔습니다.

o 그러나 대한민국 헌법의 평등이념 및 근로기준법에 규정된균등처우의

원칙에 근거하여 모든 사업장에 적용하는 것이 그간의 현안으로 대두되

어 왔습니다.

- 더구나 최근 노동관계법의 적용범위 개정후 이를 보면 전사업장으로

확대하는 추세입니다.

※ 고용보험법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 최저임금법 등

- 다만 고충처리기관 등 제도의 특성과 현실을 고려하여 적용범위를 합

리적으로 제한할 수 있도록 하고 있습니다.

o 이에 따라 전국의 4인이하 사업장 825,981개소의 근로자 135만여명이

원칙적으로 남녀고용평등법의 적용대상이 되었습니다.

<적용범위 확대에 따른 행정대상 증가 예측>

(단위 : 명)

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현행           개정후           증가

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적용사업장            5인 이상        전사업장        4인 미만

대상사업장수           371,152       1,197,133         825,981

대상근로자수

전체                6,744,269       8,095,322       1,351,053

남성                4,560,249       5,240,716         680,467

여성                2,184,020       2,854,606         670,586

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자료) 노동부(2001),『사업체노동실태현황 1999년 12월 기준』

2. 현행 남녀고용평등법상 {간접차별} 개념이 규정되어 있었으나 이를 더욱

구체화함으로써 고용상 차별개선에 더욱 박차를 가하게 되었습니다.

o 간접차별은 외관상으로는 남녀를 차별하지 않고, 성 중립적으로 보이는

조건을 적용하는 것으로 보이나 결과적으로 어느 한 성에게 불리한 결

과가 발생하게 하는 것으로서

- 지난 '99년에 남녀고용평등법에 도입되었으나 그 개념이 모호하여 법

적용에 어려움이 있었습니다.

o 그러나 금번 법개정시 간접차별 개념을 명확히 규정하여 발생할 수 있

는 각종 차별행위를 사전에 예방할 수 있게 되었습니다.

o 간접차별은 사업주가 채용 또는 근로의 조건을 동일하게 적용하더라도

- 첫째, 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 특정 성에

비하여 현저히 적고

- 둘째, 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며

- 셋째, 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에 {간접차별}이

라고 할 수 있습니다

※ 간접차별의 사례(미국)

. 교도관 모집시 신장(158cm 이상), 체중(54.5Kg 이상)의 자격요건을

제시하여 교정심리학을 전공한 22세 여성이 체중미달로 응시가 거

부되자 소송을 제기

. 미대법원은 위의 신체조건에 미달하는 미국여성은 41.3%나 되는 반

면, 남성은 1%만이 미달되므로

. 이 요건이 표면상으로는 중립적으로 보이더라도 여성이 현저히 불

균등한 비율로 배제되어 차별이라고 판단하였고

. 교도소측에서는 직무수행상 필수적인 조건임을 주장하였으나 그 입

증에 실패하여 최종적으로 차별로 판단

3. 생산성 저하, 기업의 인력관리 비용 증대의 원인이 된 직장내 성희롱 방

지를 위해 사업주의 직장내 성희롱 금지규정을 신설하고 위반할 경우

1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 하였습니다.

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종전                        개정 내용

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처벌근거 없음                     사업주가 직장내 성희롱 행위자인

경우 1,000만원 이하의 과태료

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o 종전 남녀고용평등법은 사업주에게 직장내 성희롱에 대하여 예방교육을

실시할 의무 부과와 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 등 인사조치

의무만을 규정하고 있었습니다.

- 그러나 사업주가 성희롱을 하는 경우에 대한 적절한 조치수단이 없어

이 법의 시행상 한계점으로 지적되어 왔습니다.

o 이에 따라 금번 법개정에는 성희롱 행위를 한 사업주에 대한 벌칙규정

(1천만원 이하의 과태료 부과)을 신설하여 직장내 성희롱 예방제도의

실효성을 제고하였습니다.

* 외국의 입법례

- 프랑스

. 노동법에 직장내 성희롱 금지조항이 있으며 '99 개정된 형법에는

성적 희롱을 가한 자에 대하여 1년간의 구금형과 10만프랑의 벌금

에 처한다고 명시

- 스웨덴

. 남녀고용평등법에 성희롱을 한 사용자의 손해배상 의무가 규정

. 형법에 벌금 또는 1년 이하의 징역 부과

- 미국

. 민권법에 근로자가 성차별과 성희롱을 입은 경우 보상적 손해배상

권리 부과

. 손해배상액은 최저 5만달러에서 최고 30만달러까지 부과 가능

4. 남녀고용평등의 자율적인 실현을 위하여 {명예고용평등감독관} 제도를

신설하였습니다.

o 남녀고용평등의 실현은 사업주 및 근로자의 자발적 참여를 통한 자율적

인 개선이 가장 중요합니다.

- 국가는 지속적인 사업장 지도·감독과 함께 고용상 차별개선을 위한

제반 활동을 하여야 하지만 사업장의 자발적·적극적 참여 없이는 불

가능합니다.

o 이에 따라 사업장의 근로자 1∼2인을 명예감독관으로 위촉하여 활동하

도록 함으로써 사업장내의 자율개선 체계를 갖추도록 하였습니다.

※ 노동부는 61개 사업장 88명의 명예고용평등감독관을 위촉하고 이들은

시범적으로 활동하고 있습니다.

o 명예고용평등감독관의 담당업무는 사업장내의 피해근로자 상담 및 고충

처리, 사업장의 차별관행에 대한 자율적인 점검 및 개선 건의, 기타 사

업장의 자율적인 문제해결 및 관행개선을 위해 노력하는 것입니다.

- 또한 명예감독관 활동의 실효성 보장을 위하여 정당한 활동을 이유로

불이익한 처우를 받지 않도록 보장하고 있습니다.

5. 채용·승진, 직장내 성희롱 등 고용상 성차별을 당한 근로자가 직접 고

용평등위원회에 조정신청을 할 수 있도록 하였습니다.

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종전                          개정 내용

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o 지방노동관서에 진정, 신고를     o 지방노동관서에 진정, 신고를

하거나 지원 요청                  하거나 지원요청

(신설)                o 고용평등위원회에 직접 조정신

청 가능

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o 그동안 성차별 및 직장내 성희롱 관계당사자는 지방노동관서를 통해서

만 자신의 피해를 구제받거나 지원을 요청할 수 있었습니다.

o 그러나 개정법에서는 고용평등위원회에도 조정을 신청할 수 있도록 하여

- 권리구제 절차를 강화하는 한편 고용평등위원회가 명실공히 성차별

및 직장내 성희롱에 관한 분쟁해결 기구로 기능하도록 하였습니다.

o 권리구제 절차

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<> 현행 고용평등위원회 운영절차

지원요청              조정의뢰        조정안권고

관계당사자 --> 지방노동행정기관 --> 고용평등위원회 --> 관계당사자

<>개정후 고용평등위원회 운영절차

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|   지방노동행정기관   |

+----------------------+

↑ 조정안 및 결과통보

+--------------------------------------------------------------+

|              조정신청                 조정안 권고            |

|① 관계당사자    -->   고용평등위원회      -->     관계당사자 |

+--------------------------------------------------------------+

+--------------------------------------------------------------+

|            진정(성희롱)           진정처리(성희롱)           |

|② 관계당사자    -->    지방노동행정기관   -->     관계당사자 |

+--------------------------------------------------------------+

↓ 의견요청 ↑의견제출

+----------------------+

|    고용평등위원회    |

+----------------------+

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6. 전체 파견근로자의 60%를 상회하는 여성근로자의 직장내 성희롱으로부터

보호를 위해 사용사업주에게 예방교육 의무를 부과합니다.

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종전                          개정 내용

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o 파견사업주에게 예방교육 실시    o 사용사업주에게 예방교육 의무

책임의무 부과                     부과

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o 파견근로자의 경우에는 고용계약을 맺은 사업주와 근로를 제공하는 사

업주가 달라 양 사업주 모두가 직장내 성희롱 예방교육을 소홀한 경우

가 대부분이었습니다.

o 이러한 문제점을 해소하기 위해 금번 법개정시 직장내성희롱 예방교육

은 지휘·명령권을 행사하는 사용사업주 책임으로 명확히 규정하여 파

견근로자를 보호합니다.

- 다만 직장내성희롱 행위자에 대한 징계 및 피해자 불이익 조치 금지

의무는 근로계약을 맺고 있는 소속사업주의 책임으로 합니다.

7. 남녀고용평등 실현에 힘쓴 우수기업에 대하여 지원할 수 있는 법적 근거

가 마련되었습니다.

o 종전 남녀고용평등법은 '99.2 제3차 법개정시 노동부장관이 고용평등

이행실태를 조사하여 그 결과를 공표할 수 있다는 근거를 두었습니다.

o 그러나, 법의 철저한 준수를 위해서는 위법한 기업에 대하여 제재를 가

하고

- 법준수에 모범적인 기업에 실질적인 지원(인센티브)를 함으로써 얻어

질 수 있는 것입니다.

o 가장 효과적인 지원조치를 든다면 모범기업명을 공표하여 그 기업의 광

고효과를 높이는 것, 또는 유익한 재정지원 등일 것입니다.

o 금번 법개정에는 이러한 지원근거를 신설하여 향후 남녀고용평등 실현

에 적극 노력하는 기업에 인센티브를 부여할 수 있는 근거를 마련하였

습니다.

o 현재 우리부는 "남녀고용평등대상"을 제정하여 시상한 바 있으며, 남녀

고용 확대 및 고용평등 우수기업 정기 선발, 행·재정적 지원방안 마련

등을 위하여 적극 노력하고 있습니다.

* 외국사례

- 일본

. '97.6 남녀고용기회균등법 개정시 {사업주가 강구하는 조치에 관한

국가의 원조} 규정 신설

- 미국

. 연방정부와 계약을 체결하는 기업에 남녀고용 상황을 수치로 표기

하고 남녀고용평등을 실현할 계획보고서 작성의무 부과(작성하지

아니하면 계약 미체결)

8. 남녀고용평등의 실질적인 실현을 위하여 벌칙과 과태료 수준을 상향하여

조정하였습니다.

o 남녀고용평등상의 차별적 해고는 근로기준법상의 부당해고와 그 효과가

같음에도 불구하고 벌칙이 현저히 낮아 법적용에 형평성을 기하기 어려

웠습니다.

- 이에 따라 근로기준법의 유사 위반사항에 대한 벌칙과 형평을 유지하

도록 함과 동시에 법의 실효성 확보 차원에서 일부 위반사항에 대한

벌칙수준을 상향조정하였습니다.

[내용]

·차별적 해고, 성희롱 피해자에 대한 해고 기타 불이익한 조치 등은

근로기준법상 부당해고에 준하는 벌칙 부과(3년 이하의 징역 또는

2천만원 벌금)

·동일가치노동 동일임금 위반은 근기법상 임금미지급에 준하는 벌칙

부과(3년 이하의 징역 또는 2천만원 벌금)

·사업주가 직장내성희롱 행위자인 경우 1천만원 이하의 과태료부과

·성희롱 행위자 처벌미이행은 종전 300만원 이하의 과태료에서 500만

원 이하의 과태료로 상향 조정

·기타 관계서류미보존, 산전후휴가급여 수급시 사업주의 협조의무 위

반, 등은 300만원 이하의 과태료 규정에 추가

<벌칙수준 조정>

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현행      개정

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벌칙

정년·퇴직·해고                            2년징역    5년징역

1천만원    3천만원

사업주 성희롱 피해자에 대한                 500만원    3년징역

불이익조치                                             2천만원

육아휴직을 이유로 해고 등                   500만원    3년징역

불이익 조치금지                                        2천만원

동일가치노동 동일임금                       2년징역    3년징역

1천만원    2천만원

모집·채용                                  500만원    500만원

임금외금품                                  500만원    500만원

교육·배치 및 승진                          500만원    500만원

육아휴직 미부여                             500만원    500만원

육아휴직종료후 동일한 직무복귀 의무           신규     500만원

명예감독관 불이익조치                         신설     500만원

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과태료

사업주가 성희롱                               신설   1,000만원

성희롱예방교육 미실시                       300만원    300만원

성희롱행위자 미조치                           신설     500만원

산전후휴가급여 수급시 미협조                  신설     300만원

관계서류 제출거부·허위보고                 300만원    300만원

검사거부, 방해 또는 기피                    300만원    300만원

관계서류 보존                                 신설     300만원

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9. 출산휴가 기간을 대폭 확대(60일 →90일)하여 근로여성의 모성보호를 강

화, 내실화 하였습니다.

가. 주요 내용

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종전                          개정 내용

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o 임신한 여성근로자에 대해 산전   o 산전후휴가를 90일로 확대함.

후 휴가 60일을 부여

o 휴가는 산후 30일이 확보되도록   o 산후 45일이 확보되도록 함.

함

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나. 개정 배경 및 기대효과

o 최근 맞벌이 가정이 늘어나고 있으나, 여성의 출산과 양육 부담을 덜

어주는 데는 크게 미흡했던 것이 사실입니다.

- 여성의 경제활동참가율이 50% 미만에 머무르고 있으며 24∼34세 사

이의 임신·출산·육아 등과 관련된 연령대 여성의 이직율 또한 높

은 실정입니다(M자형 곡선)

※ 미국, 영국, 독일, 노르웨이, 스웨덴 등 평균 60%를 상회하는 OECD

국가에 비해 매우 저조

- 또한 '99년 현재 조출산률이 1.42에 불과하여(2 이상이 되어야 현

행인구 유지), 세계적으로 출산률이 낮다는 프랑스의 1.75보다도

낮은 실정입니다.

o 이같은 실정을 고려해 볼 때, 국민의 정부의 이념인 생산적 복지의

구현을 위해서는 근로자가 출산·육아의 부담에서 벗어나, 일에 전념

할 수 있도록 제도적 틀을 갖추고, 여건을 조성하는 일이 무엇보다

중요합니다.

o 따라서, 모성보호는 이제 더 이상 경제를 이유로 늦출 수 있는 사항

이 아니며, 미래를 위한 가치 있는 투자로 인식되어야 합니다.

- 이를 위해 우선적으로 출산휴가 기간을 국제 수준인 90일로 확대함

으로써 모성보호를 내실화 하였습니다.

o 이번의 모성보호관계법 개정을 계기로 관련 제도를 지속적으로 개선

하고, 사회분담 비율을 높여 나감으로써

- 여성고용 확대는 물론, 장기재직을 통한 지속적 경력발전과 전체

여성인력의 효율적 활용을 도모해 나가겠습니다.

10. 산전후휴가기간 중 최종 30일분의 임금은 재정과 사회보험에서 지급토

록 하여 모성보호 비용의 사회분담화 계기를 마련하였습니다.

가. 주요 내용

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종전                          개정 내용

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o 산전후 휴가급여를 모두 사업주   o 확대되는 30일분에 대해서는 사

가 부담                           회보험과 재정으로 지급

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나. 개정배경 및 기대효과

o 현행 근로기준법은 산전후휴가기간 60일분의 임금을 기업(사용자)이

전액 부담하도록 하고 있으나

- 개정법은 산전후휴가를 90일로 확대하면서 늘어나는 30일분에 대해

서는 기업(사용자)의 추가적 비용부담이 없도록 하였습니다.

o 확대되는 30일분에 대한 비용부담은 우선 정부 재정과 고용보험에서

분담토록 하여, 모성보호 비용을 사회분담화하는 새로운 전기를 마련

하였으며

- 향후 국민건강보험 재정이 정상화되는 시점에서는 출산비용 지원을

일반여성에게 확대 시행토록 하고 그 부담분은 국가 또는 국민건강

보험으로 전환토록 할 계획입니다.

- 이렇게 함으로써 좁게는 임신·출산 근로자 각 개인의 건강을 보호

하고, 넓게는 출산에 따른 질병 발생을 감소시켜 국민건강보험법

재정에도 도움이 될 것으로 전망되며

- 장기적으로는 선진국 사례와 같이 점차적으로 비용의 사회분담 비

율을 높여, 기업 부담을 줄이고 이를 통해 여성고용을 보다 확대해

나가겠습니다.

다. 외국의 사례

o 대부분의 국가에서 의료보험에서 부담

- 다만, 캐나다 실업보험, 중국 출산보험(전액 사업주부담)

o ILO 모성보호협약(제183호)에서도 출산휴가 급여는 사회보험, 공적자

금에서 지급토록 하여, 사용자가 급여를 직접, 개별적으로 부담하지

않는다고 규정

- 다만, 국내법 또는 관행에 의해 사용자가 동 급여를 부담해 온 경

우는 예외를 인정

11. 남성근로자도 필요에 따라 육아휴직을 사용할 수 있도록 하고, 육아휴

직기간중 소득을 보전하는 제도를 신설하여 육아휴직 근로자가 고용중

단없이 자녀양육을 할 수 있는 {직장과 가정의 양립지원}의 기반을 마

련하였습니다.

가. 주요 내용

=================================================================

종전                          개정 내용

-----------------------------------------------------------------

o 남성근로자의 육아휴직은 배우    o 모든 남성 근로자가 육아휴직

자가 근로자를 대신하는 경우만     가능

허용

o 무급                            o 육아휴직기간 중 소득 일부를

보전

=================================================================

나. 개정배경 및 기대효과

o 현행 법률에서는 남성근로자가 육아휴직을 신청하기 위해서는 배우자

인 여성도 근로자이어야만 하므로 남성근로자의 활용이 매우 저조하

였으나

- 개정법에서는 가사분담의 양성평등개념을 도입하여 배우자인 여성

이 근로자가 아닌 경우에도 남성근로자가 자유로이 신청할 수 있도

록 하였습니다.

o 아울러, 현재 무급으로 실시하고 있는 육아휴직 제도를 앞으로는 고

용보험을 통해 소득의 일부를 보전하는 등 직장과 가정의 양립지원

기반을 마련하여

- 육아휴직중인 근로자가 자녀양육에 전념할 수 있도록 하였습니다.

※ 소득보전은 2001.11.1 이후 육아휴직을 개시하는 자부터 적용

o 또한, 육아휴직시 소득보전은 현행 고용보험요율 조정없이 고용보험

기금 재정에서 지급토록 하여

- 경영계에서 우려하는 사업주의 추가적인 비용부담이 없도록 하였습

니다.

o 향후, 육아휴직이 활성화될 경우, 대체인력 수요가 발생하여 신규 고

용창출에도 기여할 것으로 전망되며

- 육아휴직근로자에 대한 소득보전은 국내소비지출 증가로 이어져 국

내 경기활성화에도 기여할 수 있을 것으로 기대됩니다.

다. 외국의 사례

o 일본 고용보험에서 월 급여의 40%, 벨기에 실업보험에서 월 $462.48

o 스웨덴 국민보험 월 급여의 80%, 독일 월 $285.42 등

* OECD 국가(30개 회원국)의 육아휴직제도

<> OECD의 조사대상 20개국중 유급 12개국(60%), 무급 8개국

o 유급인 국가 : 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 덴마크, 핀란드, 프랑스,

독일, 이탈리아, 일본, 노르웨이, 슬로바키아, 스웨덴

o 무급인 국가 : 호주, 영국, 아일랜드, 네덜란드, 뉴질랜드, 포르투갈,

스페인, 미국

* 육아휴직을 유급으로 부여하는 국가

o 오스트리아

- 휴직기간 : 24개월(편부모는 18개월)

- 급여수준 : 1월 $398(편부모 : $564/1월)

- 자격기준 : 최근 2년간 52주 고용

o 벨기에

- 휴직기간 : 3개월간 full-time 휴직 또는 6개월간 half-time 휴직(자

녀가 4세가 될 때까지 각 부모)

- 급여수준 : 1월 $462.48(실업보험)

- 자격기준 : 12개월 근속

o 캐나다

- 휴직기간 : 10주

- 급여수준 : 임금의 55% 또는 1주당 $287

- 자격기준 : 최근 52주간 700시간 근로

o 덴마크

- 휴직기간 : 최소10주, 최대52주

- 급여수준 : 1주당 $335.70(실업보험)

- 자격기준 : 최근 13주간120시간 근로

o 핀란드

- 휴직기간 : 26주

- 급여수준 : 기존임금의 60-70%

- 자격기준 : 출산전 최소 180 일간 피보험 자격

o 프랑스

- 휴직기간 : 36개월

- 급여수준 : 첫째아이 : 무급, 둘째아이부터 : 1월 $428.87(국민보험)

- 자격기준 : 1년 근속

o 일본

- 휴직기간 : 자녀가 1세까지

- 급여수준 : 임금의 40%(권고기준)(국민보험)

- 자격기준 : 1년 근속

o 노르웨이

- 휴직기간 : 52주 또는 42주

- 급여수준

·휴직기간이 52주일 경우 기존 임금의 80%(최대 $33,368/1년)(국민

보험)

·휴직기간이 42주일 경우 기존 임금의 100%

- 자격기준 : 출산전 10개월 중 6개월간 고용

o 독일

- 휴직기간 : 자녀가 3세까지

- 급여수준

·최초 2년간은 1월 $285.42(자녀양육수당)

·그후 1년간은 무급

- 자격기준 : 근로자, 교육휴가 또는 실업급여 수급중인 부모

o 이탈리아

- 휴직기간 : 10개월

- 급여수준 : 기존임금의 30%

- 자격기준 : 근로자인 부모

o 슬로바키아

- 휴직기간 : 자녀가 3세까지

- 급여수준 : 1월 $61.22

- 자격기준 : -

o 스웨덴

- 휴직기간 : 450일

- 급여수준

·최초 1년은 기존임금의 80%(최대 연간 $30,584)(국민보험)

·그후 90일간 1일 $6.72(쌍둥이의 경우는 기존임금의 80%)

·마지막 90일간은 무급

- 자격기준 : 180일 근속

* 육아휴직을 무급으로 부여하는 국가

o 호주

- 휴직기간 : 52주

- 급여수준 : 무급(실제로는 대상 여성근로자의 17%가 유급으로 휴직)

- 자격기준 : 12개월 근속

o 아일랜드

- 휴직기간 : 각 부모당 14주

- 급여수준 : 무급【단, 3년간 5일 (1년에는 최대 3일)의 유급 가족간

호휴가 부여)】

- 자격기준 : 1년 근속

o 네덜란드

- 휴직기간 : 각 부모당 6개월

- 급여수준 : 무급(단, 단시간 근로계약으로 전환 가능)

- 자격기준 : 12개월 근속 (1주 최소20시간 근로 전제)

o 뉴질랜드

- 휴직기간 : 52주

- 급여수준 : 무급(단, 출산시 8주간 $75/1주의 세금공제 혜택을 부여)

- 자격기준 : 12개월 근속(1주 최소20시간 근로 전제)

o 포르투갈

- 휴직기간 : 6개월

- 급여수준 : 무급

- 자격기준 : 근로자인 부모

o 스페인

- 휴직기간 : 자녀가 3세까지('99년 개정)

- 급여수준 : 무급(단, 첫 9개월까지는 임금저하없는 1일 1시간의 근로

시간 단축 권리를 부여)

- 자격기준 : 12개월 근속

o 영국

- 휴직기간 : 자녀가 5세까지 매년 4주 (최대 13주 사용가능)

- 급여수준 : 무급(유급화 추진중)

- 자격기준 : 12개월 근속

o 미국

- 휴직기간 : 12주

- 급여수준 : 무급(5개주에서는 10주 내지 12주를 유급으로 부여)

- 자격기준 : 12개월 근속 (최소1,250시간 근로 전제)

※ 출처 : 1. OECD 고용전망(EMPLOYMENT OUTLOOK 2001), Draft, 2001

2. 미국 고용법(Employment Law), 1994

3. 영국 출산및육아휴가등에관한규정(Maternity and Parental

Leave etc. Regulations), 1999

4. 유럽연합의 육아휴직(Parental Leave in European Union

Countries), 1998

* 유럽연합(EU) 국가의 육아휴직제도

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최초도입시기   자격조건   육아휴직실시전   휴직기간

사전통지 의무

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벨기에     1998.1월       12개월 고용    3개월 이전    3개월

덴마크     1992('94개정)  3년간 고용     4주 이전      최소 13주

(또는 실업)                  최대 52주

독일       1986           제한 없음      4주 이전      최대 3년

스페인     1994           1년간 고용     규정 없음     3년

그리스     1984           1년 근속       규정 없음     3.5개월

프랑스     1985('96개정)  1년 근속       4주 이전      3년

아일랜드   1998           1년 근속       6주 이전      14주

네덜란드   1991('97개정)  1년 근속       2개월 이전    6개월

오스트리아 1990           과거 2년간     4주 이전      24개월

52주 고용

포르투갈   1984('98개정)       -         30일 이전     6개월∼2년

핀란드     1980           제한 없음      2개월 이전    6개월

스웨덴     1974('95개정)  180일 근속     6개월 이전    450일

=================================================================

12. 그간 여성고용을 저해하는 요소로 지적되어 왔던 여성의 연장·야간·

휴일근로 제한 규정을 합리적으로 조정하여 여성고용을 촉진시키고자

하였습니다.

가. 주요 내용

=================================================================

종전                          개정 내용

-----------------------------------------------------------------

o 모든 여성에 대해 연장근로를     o 18세 이상 여성에 대해서는 당

제한하고, 야간 및 휴일근로는      사자간 합의로 연장근로를 실시

원칙적으로 금지                   할 수 있도록 함.

o 18세 이상 여성은 본인이 동의

한 경우에만 야간·휴일근로를

실시

=================================================================

나. 개정 배경 및 기대효과

o 최근 지식정보사회로 바뀌어 가면서, 고용구조와 근무형태도 다양하

게 변화하고 있습니다.

- 이같은 시대상황에서 여성에 대해서만 일률적으로 연장·야간·휴

일근로를 제한하는 것은, 오히려 능력과 의사를 가진 여성의 고용

을 제한할 뿐만 아니라

- 근로자의 취업선택의 자유를 침해하고, 현실을 무시한 채법위반 사

업장을 양산한다는 문제 제기가 있었습니다.

o 따라서, 여성에 대한 특별보호조항은 대폭 완화하되, 모성보호 및 직

장과 가정의 양립을 위한 제도는 확대한다는 취지에서

- 18세 이상의 여성에 대해서는 남녀고용평등 차원에서, 본인이 동의

하는 경우에는 연장·야간·휴일근로를 행할 수 있도록 하였습니다.

o 이같은 개정규정을 통해 여성의 고용이 촉진되고, 일한 만큼 정당한

보수를 받을 수 있게 될 것으로 기대되며

- 사업주 입장에서도 필요로 하는 인력을 남녀 구분 없이, 능력에 따

라 뽑아 쓸 수 있도록 하였습니다.

o 또한, 앞으로 근로기준법 위반 행위에 대해서는 사업장 지도·감독을

강화하여 고용평등 및 모성보호가 정착될 수 있도록 최선을 다하겠습

니다.

다. 외국의 사례

o 싱가폴, 일본, 미국, 독일 등 대부분의 국가에서 남녀고용평등 원칙

에 따라 임산부 이외의 여성에 대해서는 연장·야간·휴일근로 금지

등 특별보호조항을 폐지

- 여성이 능력에 맞추어 자유롭게 취업할 수 있도록 개선

o 국제노동기구(ILO)의 야간근로협약(제171호 협약)도 임신 8개월 이후

인 근로자에 대해서만 야간근로를 시킬 수 없도록 규정

13. 임신중인 여성 또는 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대해서는 야간·휴

일근로 제한 규정을 강화하여 모성보호를 충실히 하였습니다.

가. 주요 내용

=================================================================

종전                          개정 내용

-----------------------------------------------------------------

임신 또는 출산 여부에 불문하고    - 임산부는 원칙적으로 야간·휴

여성근로자에 대해서는 원칙적으      일근로를 금지

로 야간·휴일 근로를 금지하되,

본인 동의와 노동부장관의 인가가   - 다만, 본인 동의 및 근로자 대

있는 경우는 허용                    표 협의를 거쳐 노동부장관 인

가를 얻은 경우에만 야간·휴일

근로 가능토록 하여 임산부의

야간·휴일근로 요건을 강화

=================================================================

나. 개정 배경 및 기대효과

o 종전에는 일반여성과 임산부를 구분하지 않고 일률적으로 본인 동의

와 노동부장관의 인가가 있으면 야간 및 휴일근로를 행할 수 있도록

함으로써

- 모성보호 측면에서는 불충분하다는 지적이 있었습니다.

o 따라서, 임신중이거나 산후1년이 경과하지 아니한 여성에 대해서는

야간·휴일근로의 요건을 보다 엄격히 제한하여 모성보호에 소홀함이

없도록 하였습니다.

- 즉, 임신중인 여성은 명시적인 청구, 산후 1년이 경과하지 아니한

여성은 동의가 있는 경우에 가능하도록 하되

- 노동부장관의 인가를 요청하기 전에, 반드시 여성근로자의 건강 및

모성보호를 위한 시행방안을 근로자대표와 성실히 협의하도록 하였

습니다.

다. 외국의 사례

o 싱가폴, 포르투갈 등 일반 여성근로자에 대한 연장·야간·휴일근로

금지규정을  폐지한 국가에서도, 임산부에 대해서는 연장, 야간근로

등을 제한

* 각국의 초과·야간·휴일근로 관련 제도 비교

o 한국

- 초과근로한도 : 1주 12시간

- 할증률(휴일할증률) : 50%

- 야간근로제한 : 여성, 18세 미만자 22:00∼06:00 취업금지

o 일본

- 초과근로한도 : 1주 15시간, 1월 45시간, 1년 360시간

- 할증률(휴일할증률) : 25%(35%)

- 야간근로제한 : 만18세 미만자 22:00∼05:00 취업금지

o 대만

- 초과근로한도

·남성 1일3시간, 1월46시간

·여성 1일2시간, 1월24시간

- 할증률(휴일할증률) : 2시간까지 1/3, 그 후 2/3

- 야간근로제한 : 여성 22:00∼06:00, 연소자 20:00∼06:00 취업금지

o 싱가폴

- 초과근로한도 : 1월 72시간

- 할증률(휴일할증률) :50%

- 야간근로제한 : 임신중인 여성외에는 제한 없음

o 오스트리아

- 초과근로한도 : 1주 5시간

- 할증률(휴일할증률) : 50%

- 야간근로제한 : 여성 20:00∼06:00 취업금지

o 벨기에

- 초과근로한도 : 1주 10시간

- 할증률(휴일할증률) : 50%(100%)

- 야간근로제한 : 제한 없음

o 덴마크

- 초과근로한도 : 공업 4주 8시간, 음식숙박업은 4주 24시간(단협)

- 할증률(휴일할증률) : 최초 3시간 50%, 그후는 100%

- 야간근로제한 : 15∼18세 연소자는 20:00∼06:00 취업금지

o 핀란드

- 초과근로한도 : 연간 250시간

- 할증률(휴일할증률) : 최초 2시간 50%, 그 후는 100%

- 야간근로제한 : 18세 미만자는  20:00∼06:00 취업금지

o 프랑스

- 초과근로한도 : 연간 130시간

- 할증률(휴일할증률) : 최초 8시간 25%, 그 후는 50%

- 야간근로제한 : 유럽재판소는 프랑스의 여성에 대한 야간(20:00∼

06:00) 취업금지 규정이 남녀고용평등 원칙에 위배

되므로, 삭제토록 판결

o 독일

- 초과근로한도 : 1일 2시간 한도(단협으로 정한 경우)

- 할증률(휴일할증률) : 25%(단협)

- 야간근로제한 : 제한 없음

o 그리스

- 초과근로한도 : 1일 3시간, 연간 120시간

- 할증률(휴일할증률) : 최초 50시간 25%, 그 후는 50%

- 야간근로제한 : 여성 22:00∼06:00 취업금지

o 아일랜드

- 초과근로한도 : 규정 없음

- 할증률(휴일할증률) : 25%(1주 48시간 초과 근로에 대해 지급)

- 야간근로제한 : 제한 없음

o 이태리

- 초과근로한도 : 규정 없음

- 할증률(휴일할증률) : 10%(1주 40시간 초과 근로에 대해  지급)

- 야간근로제한 : 제한 없음

o 네덜란드

- 초과근로한도 : 1일 2시간, 1주 9시간

- 할증률(휴일할증률) : 25%(50∼100%)

- 야간근로제한 : 제한 없음

o 노르웨이

- 초과근로한도 : 1주 10시간, 연속 4주 25시간, 1년 250시간

- 할증률(휴일할증률) : 40%(실제로는 100% 지급)

- 야간근로제한 : 운송, 보건, 음식, 숙박 등 17개 업종 이외에는

21:00∼06:00 취업 제한(남녀근로자 구분 없음)

o 포르투갈

- 초과근로한도 : 1일 2시간, 연간 200시간

- 할증률(휴일할증률) : 최초 1시간 50%, 그후는 75%

- 야간근로제한 : 16세 미만자, 임신중·출산후 1년 이하 여성은

20:00∼07:00 취업 제한

o 스페인

- 초과근로한도 : 연간 80시간

- 할증률(휴일할증률) : 75%(단협)

- 야간근로제한 : 18세 미만자는 22:00∼06:00 취업 제한

o 스웨덴

- 초과근로한도 : 4주 48시간, 1개월 50시간, 1년 200시간

- 할증률(휴일할증률) : 18:15∼20:00은 50%, 20:00이후 70%(100%)

- 야간근로제한 : 특별한 예외가 인정되는 경우 외에는 24:00∼06:00

취업제한(남녀근로자 구분 없음)

o 스위스

- 초과근로한도 : 연간 260시간

- 할증률(휴일할증률) : 25%

- 야간근로제한 : 긴급한 사유로 한시적으로 인정되는 경우 외에는

24:00∼06:00 취업제한(남녀근로자 구분 없음)

o 미국

- 초과근로한도 : 규정 없음

- 할증률(휴일할증률) : 50%(50∼100%, 단협으로 지급)

- 야간근로제한 : 제한 없음

주) . 초과근로 한도 및 (휴일)할증률 규정은 한국, 일본, 대만 이외

에는 남녀구분 없이 함께 적용

. ILO협약【야간근로협약 (제171호 협약)】은 출산전후(출산이전

8주포함) 최소 16주 및 산모나 유아의 건강을 위하여 필요하다

고 인정되는 추가기간 동안  에는 야간근로를 대체하는 업무가

보장되어야 한다고 규정

자료) 유럽의 노사관계(EIRR), '97.3, '97.6, '99.1; 각국 노동관계법

14. 여성에 대해서는 일률적으로 갱내근로를 금지하던 것을 취재, 의료 등

을 목적으로 하는 경우에는 허용할 수 있도록 함으로써 여성의 취업의

벽을 허물었습니다.

가. 주요 내용

=================================================================

종전                          개정 내용

-----------------------------------------------------------------

여성에 대해서는 일률적으로 갱내   - 여성의 갱내근로를 원칙적으로

근로를 금지                         금지하되, 의료, 취재, 보도 등

을 목적으로 하는 경우에는 제

한적으로 허용

=================================================================

나. 개정 배경 및 기대효과

o 종전에는 여성의 갱내근로를 일률적으로 금지하였습니다.

- 이는 여성의 갱내출입을 터부시하던 경향과 더불어

- 여성의 취업을 제한하는 측면이 있었습니다.

o 그러나, 최근 여성의 사회진출이 늘어나면서 진출분야 또한  다방면

으로 확대되고 있는 점을 감안할 때

- 여성의 갱내근로를 일률적으로 금지하는 것은 적절치 않으므로

- 취재, 의료목적 등 업무성격에 따라 일시적으로 갱내근로를 행할

필요가 있을 경우에는 이를 제한적으로 허용토록 함으로써 직종에

있어서 남녀의 벽을 허물고, 고용평등 및 여성 취업분야를 확대하

도록 하였습니다.

15. 근로기준법상 "여자"를 "여성"으로 개정하여 사회적으로 평등한 존재로

서의 여성의 지위를 확고히 하였습니다.

가. 주요 내용

=================================================================

종전                          개정 내용

-----------------------------------------------------------------

근로기준법상 여자인 근로자로 규   근로기준법상 여자로 표기되어 있

정                               는 모든 규정을 여성으로 개정함

=================================================================

나. 개정 배경 및 기대효과

o 1953년 근로기준법 제정이후 "여자"인 근로자로 규정해 왔으나

- 여자라는 말은 생물학적인 의미를 지니면서, 자(자)를 사용함으로

써, 남성을 선호하는 가치관이 내재되어 있다는 지적이 있어 왔습

니다.

o 따라서, 이번에 모성보호 및 남녀고용평등을 확고히 하고자 근로기준

법을 개정하는 만큼, 가치중립적이고 사회적 존재로서의 지위를 나타

내는 여성으로 용어를 개정하여

- 진취적이고 평등한 여성의 이미지를 확고히 하였습니다.

※ 남녀고용평등법, 여성발전기본법 등 관련법에서도 여성으로 표기

다. 외국의 사례

o 일본의 경우도 같은 취지에서 '97년 남녀고용기회균등법 개정 및 노

동기준법 개정시 "여자"를 "여성"으로 개정

16. 모성보호관련 3법 시행은 21세기의 첫해인 금년 11월부터 시행하여 모

성보호제도를 조기 정착토록 하였습니다.

o 일반적으로 법이 개정되더라도 이의 시행을 위해서는 시행령·시행규칙

의 개정작업이 필요합니다.

- 이들 하위규정의 입법예고, 이해당사자 의견수렴 등 입법절차와 30일

분의 출산휴가급여 지급을 위한 사회보험 전산프로그램 개발에 필요

한 시간 등을 고려한다면

- 상당기간을 두고 준비·시행하는 것이 시행상 부작용을 최소화할 수

있습니다.

o 그러나, 모성보호의 중요성을 최대한 고려하여, 확대된 모성보호제도를

조기 정착시키고, 여성 근로자들에게 보다 많은 혜택이 돌아갈 수 있도

록 시행시기를 금년 11.1부터 시행토록 하였습니다.

o 이같은 법안의 조기시행에 따라 당초 예상보다 2,000명 이상의 임신 근

로자들이 확대된 산전후휴가의 혜택을 받을 수 있게 될 것입니다.

o 산전후휴가의 경우에는 금년 11월1일이후 출산하는 근로자부터 적용토

록 하여 법개정 계획을 최대한 확대하고 여성근로자 건강보호에 만전을

기하도록 하겠습니다.