산업경쟁력 강화를 위한 노동관계법·제도 선진화 과제

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산업자원부

1. 현  황

□ 생산적·협력적 노사관계는 국가와 기업발전의 핵심

ㅇ '87년이후 노사분규로 인한 경제적 손실은 줄어들지 않고 있으며 아직도

우리의 노사문화는  지나치게 분배 중심적이며 대립적

＊우리나라의 노사관계의 국제경쟁력은 49개국  중 47위(IMD, 2002),  인구

2천만명 이상 30개 경제권 중 최하위인 30위(IMD, 2003)

＊'98년 이후 매년 노사분규로 인해 1조6,000억원 이상의 생산차질 발생

＊서울재팬클럽(SJC)은 대한투자의 가장 큰 애로로 노사문제를 지적하는

등 외국기업의 투자 기피요인으로 투쟁적 노사문화가 선순위

ㅇ 노동생산성은 선진국에 비해 매우 낮으며 노사관계 안정에 기초한 생산성

인식 및 노력이 부족

- 노동생산성 제고를  위해 대립적 노사관계를  생산적·협력적 관계로 변화

시킬 필요

＊우리나라의 노동생산성('01) : OECD 30개국 중 23위, 미국의 48% 수준에

불과

□ 현행 노동관계법은 선진국에서 유례를 찾을 수 없는  취업 근로자 보호 중심의

불공정한 체계와 구조

ㅇ 노동시장의 변화 및 기업경쟁력 향상에 실제적인 도움을 주지 못하는 정규

직 근로자 중심의 법체계

ㅇ 노동시장 외부의 다수의 취업희망자에게 장애물이 되어 실업의 극복과 기업

경쟁력 향상에 실제적 도움이 되지 못하는 실정

＊최근 수년 동안 석유화학,  자동차, 중공업 등 사업장의  경우 생산직

근로자의 신규 채용이 거의 없는 실정

2. 평  가

□ 단체교섭 중심의 노사관계는 분배위주의 제로·섬 교섭으로 이어져 노사 대립

관계 지속

□ 노사관계의  안정, 노동시장의  개선 측면에서  노동관계법 개혁 필요

ㅇ 취업자와 취업희망자  모두를 위하여  노동시장에서의 '일자리배분원칙'에

따라 공정하게 재편성

ㅇ 시장경제 원리와 조화되는 노동관계법으로 개혁

3. 기본방향

□ 미래의 가치를 창출하는 노사공동체 형성 지향

ㅇ 노사가 상호  신뢰와  존중을 바탕으로   상생의 노사관계 형성

ㅇ 노사가 참여와 협력을 바탕으로 기업경쟁력 강화, 근로자의 삶의 질 향상이

선순환적으로  추구되는 생산적 노사관계 구축

ㅇ 노사가 책임있는 주체로서 지식기반정보화시대에  걸맞는 선진화된 노사

질서의 자율적 구축

□ 노동관계법을 국제수준(ILO  또는 선진국)에  부합토록 개선하고 산업경쟁력

강화를  위한  노동시장의 공정한   규범으로  재편

ㅇ ILO 기준에서 별다른 수정없이 수용 가능한 것은 그대로 채용

ㅇ 세계 시장경제질서의 변화에  부응, 노동시장의  질적 유연성 제고 및 이를

위한 시장규율을 창출, 경제의 효율화 달성

□ 개별적 근로관계,  노동시장 관련  분야 및 집단적  노사관계가 효율적인

시장인프라로서 기능하도록 재정립

ㅇ 취업자 보호 및 취업희망자의 이해관계를 조절, 노동시장의 질적·양적

기능 제고

ㅇ 생산적·사회통합적 노사관계 구축을 위한  노동관계법의 새로운 패러다임

확립

4. 개혁 과제

< 개별적 근로관계 및 노동시장제도 부문 >

[경영상 해고제도 및 노동관계의 개선]

□ 현  황

ㅇ경영상 이유에 의한 정리해고 요건을 규정(근로기준법 제31조)

① 긴박한 경영상의 필요(사업의 양도, 인수, 합병 등)

② 사용자의 해고회피 노력

③ 해고 대상자 선정의 합리적이고 공정한 기준

④ 60일전에 노조에 통보·협의

□ 문제점

ㅇ 경영상 이유에 의한 해고의 요건이 까다로움

ㅇ 노조와의 사전협의를  위한 통보기간의   장기화로 구조조정이 필요한 시장

상황 반영 미흡

ㅇ 거액의 위로금 지급  등 과다한 해고비용으로  인해 제도도입의 본래 의미

퇴색

□ 개혁 방안

ㅇ 기업부담을 경감하기 위하여  기업변동시 정리해고  요건을 대폭  완화

- 해고는 원칙적으로 사용자에게 있음을 전제

- 인력조정의 객관적 합리성이 인정될 경우 긴박한 경영상의 필요가 있는

것으로 간주

- 해고대상자의 선발기준(최소기준)을 명문화

- 정리해고 사전통보  기한을 조정(60일전 →30일전),  해고과정에서 노조

와의 협의를 최소화

- 해고 보상금제 도입

- 벌칙규정 삭제

ㅇ 중소기업의 경우 정리해고법제의 적용 배제 특례조항 도입

- 해고회피 노력이 현실적으로 어려운  중소기업의 경우 경영상 해고절차의

간소화

ㅇ 기업변동(사업의양도, 인수, 합병)시 고용승계 의무 등의 배제

- 단체협약, 노조의 지위승계 배제 명문화

- 회사분할시 노동관계법 적용 신설

- 지주회사에 대한 노동관계법 적용 신설

ㅇ 기능적 배치전환 확대 및 아웃플레이스먼트 지원 강화

[ 비정규직 근로자 개선 ]

□ 현  황

ㅇ 비정규직 근로자(기간제근로자, 파견근로자, 단시간근로자, 특수형태근로

자)는 근로기준법, 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법"), 근근로자

참여및협력증진에관한법률상의 보호 및 각종 사회보험의 혜택면에서 정규

직에 비해 상대적으로 미흡

＊비정규직 규모는 26.4%(노동경제학회)

ㅇ 기간제근로의 경우 근로계약기간이 1년, 파견근로의 경우 26개 업무에 한정

되고 파견기간도 1년(1년 연장가능)으로 짧음

ㅇ 특수형태근로자(학습지교사, 골프장캐디, 레미콘기사 등)의 근로자성과

관련, 근로기준법과 노조법 적용여부에 대한 찬반의견 존재(대법원 판례는

부인)

□ 문제점

ㅇ 비정규직 고용에 대한 규제는 인건비의 상승으로  기업 경쟁력 약화 및

비정규직의 고용수요를 약화시켜 총고용량의 축소 초래

ㅇ 기간제근로의 경우 근로계약기간을 1년으로  규정함에 따라 근로자들에게

직장상실의 위험요인이 되고 있음

ㅇ 파견근로자의 경우 파견대상 업무를 26개로 제한하고 계약기간을  1년으로

한정하여 노동시장에서의   일자리 상실 초래

ㅇ 특수형태 근로자에 대해  노동법 적용시  사적자치 및 계약 자유의 제한

으로 노동시장의 유연성 및 효율성 저하

□ 개혁 방안

ㅇ 비정규직 근로자  보호의 문제는  노동시장의 틀내에서 정규직의 보호수준을

낮추고 비정규직의  보호수준을 높여 양자간의 격차를 해소하는 것이 현실적

대안

- 비정규직에 대한 보호강화 방안만 강구할 것이 아니라

- 정규직의 과도한 보호는  실업자, 신규 노동시장  진입자의 내부 노동시장

으로서의 진입에  장벽이 되고  있음을 인식할 필요

ㅇ 비정규직 근로자 제도개선은  경제질서와 법규범의  조화 속에서 이루어져

야 함

- 비정규 근로자에 대하여 제도적으로 합리적인 보호와 동시에 노동시장의

유연성 제고 측면의 조화 필요

- 비정규 근로관계의 개시 및  종료에 대한 경직된 제한만으로는 비정규직

제도개선이 달성될 수 없고

- 근로자 직업능력의 개발·향상을 통한 고용기회의 확대 및 보다 나은 고용

에의 접근이 뒷받침될 때 가능

ㅇ 비정규 근로자 관련 정책 및 제도는 노동시장 내부의 근로자 뿐만 아니라

노동시장 외부의 취업  희망자까지 고려하여 조화롭게 설계되어야 함

- 내부노동시장(정규 근로자)과 외부노동시장(실업자 및 신규 노동시장

진입자) 근로자의 균형있는 이해관계를 조절하고

- 중간 노동시장(임시직,  계약직, 파트타임근로, 파견근로  등의 비정규

근로자)을 더욱 활성화하는 방향으로 제도 개선

□ 근로계약기간에 대하여는  상한선을 확대하고 이  기간 후에는 남용되지 않

도록 규제하는 방식이 적절

ㅇ 기간제근로, 파견근로에 대하여는 계약기간의 연장 및 파견 근로 대상업무

확대

- 기간제근로 : 계약기간 연장(1년→3년)

- 파견근로 : 파견기간 연장(1년＋1년→2년＋2년) 및 파견 대상업무 자유화

(26개 업종→네거티브시스템), 고용의제 규정 삭제, 경영상 해고 후 파견

근로자의 사용금지기간 단축

ㅇ 특수형태 근로자에 대하여는  노동법 적용에 의한  보호보다 현행과 같이

법원의 판단에 맡기는 것이 적절

- 사회보장법의 확대 및 경제법·상법의 원활한 적용을 위한 제도 개선의

선행이 바람직

□ 근로계약체결시 서면방식주의의 도입 및 근로감독 기능 강화

ㅇ비정규 근로자에 대한 합리적  대우를 위해 계약  당사자의 의사를 확실하게

확인할 수 있는 제도적 기반 마련

[재량근로제 확대]

□ 현  황

ㅇ 업무의 성질에  따라  업무수행 방법을   근로자의 재량에 위임할 수 있게

규정(근로기준법 제56조)

- 신상품 또는 신기술의  연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의

연구 업무

- 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무

- 신문·방송 또는 출판사업에  있어서 기사의 취재·편성· 편집업무

- 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

- 방송프로·영화등의  제작사업에 있어서   프로듀서 또는 감독업무

□ 문제점

ㅇ 최근 전문적 업무 증가 추세에 따라 상과에 기초한  임금 관리가 점차 확대

되는 추세

ㅇ 사무관리직·전문직·영업직·연봉계약직 근로자의  경우 고정시간외 근로

수당을  포괄 역산하여 시간외  근로여부와 상관없이 월정급여에 포함시키는

사례 증가

□ 개혁 방안

ㅇ 재량근로시간제의 대상업무를   사무관리직·전문직·영업직·연봉계약직

근로자 등을 추가

ㅇ 재량근로를 개별근로자와  서면협정을 통해  운용할 수 있도록 요건 완화

ㅇ 연봉제 및 성과금  임금제의 경우 퇴직금제도  등의 적용을 완화하여 활용

토록 관련법 규정 완화

[법정퇴직금의 폐지 및 기업연금제 도입]

□ 현  황

ㅇ 근로기준법 제정('53년)과 함께 전액  사용자  부담으로 퇴직금제를 실시,

종합적인 근로복지제도의 역할 담당

- 계속 근로연수 1년에 대하여  30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 설정

(근로기준법 제34조)

ㅇ 국민연금제도('88), 고용보험제도('95)의   도입으로 노후소득 보장, 실업

급여의 기능 중복에  따른 법정퇴직금제도의 존재이유 재검토 필요성 대두

□ 문제점

ㅇ 법정퇴직금제도는 기업경영에 막대한 재정부담 요인으로 작용

- '80년대  후반 이후  급격한 임금인상,  장기근속자 증가, 퇴직금 누진제

확대 등으로 기업의 누적퇴직금 부담 급증

ㅇ 근로자의 실질적인  노후생활보장 기능이  약화되어 비용 효과면에서 가장

비효율적이라는 평가(세계은행, 2000)

ㅇ 임금의 동기부여적 효과를 극대화하기 위한 연봉제 도입의 걸림돌로 작용

ㅇ 임금의 동기부여적  효과를  극대화하기 위한   연봉제 및 성과급제 도입의

걸림돌로 작용

□ 개혁 방안

ㅇ 법정 퇴직금제도를 폐지하고, 기업연금제를 도입

- 기업연금제 도입과 관련, 국민연금제도를 포함한 전체 연금제도의 재설계

필요

＊높은 급부 수준, 높은 기업부담의 연금제도를 개선, 적정 급부수준(소득

대체율 90%→  60%), 적정 부담률(퇴직금·국민연금·건강보험·고용보험

등 기업부담률 16%→12%)로 조정

ㅇ 기업연금은 노사가 협의하여 개별기업의 실정에 맞게 운영

- 비용의 적립 평준화로 경영안정화 도모 가능

- 안정된 노후생활자금  확보 가능  및 퇴직일시금  운용의 위험부담 감소

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[부당노동행위 규정과 처벌의 비대칭성 개선(노조의 부당노동행위제도 신설)]

□ 현  황

ㅇ 사용자의 부당 노동행위시  2년 이하의  징역 또는 2천만원 이하의 벌금

처벌을 규정하고 있음(노조법 제81조)

- 성실교섭의무 위반, 노조가입  등의 방해행위, 노조운영  개입행위,

노조전임자에 대한 급여지원 및 노조운영비 원조 행위 등

＊구 노조법은 사용자에 대해서만 성실교섭의무를 부과하고 위반시 처벌

□ 문제점

ㅇ노사간 힘의 균형 측면에서 사용자에게 불리

- 교섭력이  사용자보다  우위인 대기업·공기업의  경우 노조의 불공정한

노동관행, 전투적 교섭전략을 악화·확산 시키는 역기능 초래

ㅇ 성실교섭의무는 사용자, 노조 모두에 동일하게  적용(노조법 제30조)하고

있으나  노조에는 벌칙규정이 없어  일방적인 교섭결렬 선언 등 권리남용

우려

- 노조는 연대파업을  위한 단체교섭의  결렬을 사전에  계획한 경우 성실

교섭의무를 다하지 않는 부당한 행위가 빈발

□ 개혁 방안

ㅇ 성실교섭의무 위반시 노조(근로자 포함)에도 부당한 행위로 규정, 벌칙을

적용함으로써 잦은 파업의 사전 예방

- 노사간 공정한 단체교섭의 원활한  진행 및 노사간 분쟁의 신속한 해결

ㅇ 노조에 대한  부당노동행위  규정 신설은   노조간 공정한 경쟁질서 유도

및 노사간 힘의 균형 유지를 위해 필요

- 노·사 모두에게 성실교섭의 요구는 국제기준에도 부합

＊미국은 테프트·하틀리법에 노·사 모두  부당노동행위 규정 : 노조  및

근로자의 부당노동행위로  ①사용자대표  선출에 대한   방해·간섭

②사용자의 부당노동행위 강요 ③단체교섭의  거부 ④위법한 목적의

파업 ⑤무노동유보수의 요구 ⑥무자격조합의 인정 강요 ⑦의료

기관의 사전예고없는 파업 ⑧노조의 조합원에  대한 근로3권의 침해

⑨노조의 근로자에 대한 위법한 쟁위행위 참가  강제 ⑩과다·차별적인

조합가입비 징수 등

[노조전임자제도 개선]

□ 현  황

ㅇ 노조전임자의 급여를 사용자가 부담해 온  관행을 시정하기 위하여  노조

전임자에 대한 급여 지원을 금지하고 이를 부당노동행위로 처벌토록 규정

(노조법 제24조, 제90조)

- 단, 부칙에서 '06.12월말까지 적용 유보

□ 문제점

ㅇ 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급 금지 유예기간('06.12월말까지) 동안

급여를 지급하고 있음

- 사용자가 전적으로 부담하는데다  노조 전임자가 과다하여 이로 인한 기업

부담 가중

＊노조전임자 1인당 조합원 수 : 한국(212명), 일본(600명), 미국(1,000명)

유럽(1,500명)

ㅇ 사용자의 노조전임자 급여 허용은 무노동 무임금  원칙의 파기이며 노사관계

악화의 주요 원인

ㅇ 급여가  확보된  노조전임자는  재정적·시간적  여유를 사측에 대한 투쟁

수단으로 악용

ㅇ 사업장 단위에서  무노동무임금 원칙의  확립이 절실하나 개선 노력이

전무한 상황에서  투쟁적·적대적 노사관계만 키우고 있음

- 외국인 투자자도 사용자의 노조전임자 급여지급의  부당성 계속 지적

□ 개혁 방안

ㅇ 과다한 노조전임자 축소·폐지 및 전임자 기능 재정립

- 노조전임자의 기능에 대하여  단협상에 투명한 업무 명기, 합리적인 노조

전임 활동  보장 및  협력적·생산적 노사관계 구축을 위한 노조전임자

배분 검토

ㅇ 노조전임자 급여지급 금지 유예기간 중 노조전임자수의 단계적 축소 노력과

더불어 상급단체 파견 전임자에 대하여는 전임자 업무가 노무관리 업무와

무관하므로 우선적으로 노조가 임금 부담

ㅇ 과다한 노조전임자수를  합리적으로  조정하고, 근로시간 면제 제도(Time-

off System) 도입

[복수노조화에 따른 교섭창구 단일화]

□ 현  황

ㅇ 복수노조를 인정하되, 사업(장)  단위는 '06.12월말까지 시행 유예(노조법

제5조, 부칙 제5조)

- 기업의 합병 등으로 인한  경우 사업장내 복수노조 금지 조항에 저촉

되지 않는다고 해석

＊당초 유예기간이 '01.12월말까지였으나 노사합의로 5년 연기

□ 문제점

ㅇ 산별노조 및  산별교섭을 지향하는  노동운동이 활발해지면서 사업(장)단위

복수노조 존재 가능성이 커짐

ㅇ 복수노조 존재시 노조간의 갈등으로 인한 교섭비용 증가 및 파업의 양산

우려

□ 개혁 방안

ㅇ 복수노조와 관련, 단체교섭권  제한을 최소화하는 선에서 교섭창구 단일화

방안 마련

ㅇ 조직상의 중복여부에 관계없이  모든 노조의  교섭창구 단일화(1사1교섭,

1사1협약) 의무화

- 사용자는 노조가 교섭창구 단일화 이전에 교섭을 요구할 경우 이를 거부할

수 있도록 함

[ 조정전치제도의 개선 ]

□ 현  황

ㅇ 노동쟁의가 발생한 경우 노·사 당사자는 서면으로 통보

ㅇ 쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 행할 수 없음

- 조정기간은 일반사업은 10일, 공익사업은 15일로 규정

□ 문제점

ㅇ 일반사업의 경우 10일, 공익사업의 경우 15일간의 조정기간은 협상을 이끌

기에 촉박

＊노동계는 조정전치주의의 폐지를 주장, 경영계는 존치를 주장

ㅇ 공적조정의 경우 조정위원·심사관의 전문성  결여 및 조정의 실효성 미흡

ㅇ 사적 조정시장 활성화 미흡

□ 개혁 방안

ㅇ 조정기간은 연장하되,   조정전치제도의 조정전치와  조정신청을 유연하게

적용할 수 있도록 개선

- 노사관계가 불안정한  사업장은 조정지원서비스  차원에서 조정전치주의를

적용하고, 나머지 일반사업장(과거 노사분규가 없었던 사업장)의 경우

조정신청주의를 적용하는 방안 검토

＊외국의 조정기간 : 미국은 의료부문 분쟁의 경우 60일∼90일, 의료부문

분쟁이 아닌 경우에는 30일∼60일

ㅇ 사적 조정제도  활성화를  위한 조정자의   자격, 요금체계, 양성교육 등

제도적 인프라 구축

[ 쟁의행위 요건의 강화 ]

□ 현  행

ㅇ 노동쟁의가 발생하면 행정관청과 노동위원회에 서면 신고

ㅇ 직접·비밀·무기명 투표에  의한 조합원  과반수의 찬성으로 쟁의행위

결정(노조법 제41조)

＊노동쟁의 : 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 임금·근로시간·

복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로

인하여 발생한 분쟁상태

□ 문제점

ㅇ 불법파업으로 판명될  가능성이 있는  사안에도 찬성결의를 할 가능성 존재

ㅇ 파업찬반 투표의 취지를 살릴 수 있고, 쟁의행위의 개시에 관한 조합원들의

의사결정에 신중을 기할 수 있는 장치 미흡

ㅇ 조합원의 공정하고 소신있는 의사표현이 현실적으로 곤란

□ 개혁 방안

ㅇ 쟁의행위 찬반투표시 투표용지의 법정화 및 우편투표의 허용

- 개별 조합원들이 파업개시 여부를 군중심리에 의해 좌우되지 않도록 신중

한 결정 유도

＊투표용지에 "정당성이  없는 쟁의행위에  참가하는  것은 근로계약을

위반하는 것으로 징계대상이 될 수  있으며 민·형사상의 책임을  질

수 있다"는 요지의 문구 삽입

ㅇ 찬반여부의 의결정족수를 조합원의 2/3로 상향 조정

- 파업으로 인한 기업손실의 최소화를 도모하고 파업 찬반 투표시 야기되는

노조 집행부의 강력한 리더십 확보

- 파업참가 거부 조합원에 대한 노조의 징계로부터의 보호 등 노조에 대한

조합원의 거부권 강화

ㅇ 파업 찬반투표의  유효기간(예:15일)을  설정, 노사관계 불안정 상태의

장기화 방지 및 교섭의 촉진 도모

[ 파업기간 중 대체근로 허용 ]

□ 현  황

ㅇ 사용자는 쟁의행위 기간  중 중단된  업무의 수행을 위하여 당해 사업과

관계없는 자의 신규채용 또는 대체를 할 수 없으며, 도급 또는 하도급도

줄 수 없음(노조법 제43조)

ㅇ 파견 사업주는 쟁의행위중인 사업장에  중단된 업무를 수행을 위하여

근로자를 파견할 수 없음(파견근로자보호등에관한 법률 제16조)

□ 문제점

ㅇ파업이 파괴적으로 변질될 경우 막대한 사회적 손실 발생

- 근로자의 외부대체가 허용되는 국제규범과  달리 현행법은 당해 사업내

근로자의 대체근로만  허용, 노조의 파업을 통한 투쟁적·적대적 교섭

전략을 조장하는 결과 초래

ㅇ 노조의 쟁의권 보호에 비해 사용자의 영업(조업)의 자유 보장 미흡

- 현재 노조는 각종 수당(위로금, 노사화합 장려금, 초과근로수당 등)의

명목으로 파업기간 중 임금도 사실상 보전받고 있으나 기업은 조업중단,

대체근로 금지, 임금지급의 삼중고를 겪고 있음

□ 개혁 방안

ㅇ 노조의 쟁의권 보호와  더불어 사용자의  조업권 보장을 위해 파업기간 중

대체근로 허용

- 불법파업의 경우 대체근로자 채용 허용

＊ 노사관계의 공정성 확립을 위해 당해 사업과 관계없는 자(대체근로자)를

채용토록 허용해 지속적인 기업활동 담보

- 적법한 파업으로 시작되었을지라도 기업존속이 위태로운 지경에 이른

경우 또는 불법파업으로 이어지는 경우 사용자의 판단에 의해 대체근로

허용

- 필수공익사업에서 쟁의행위 발생시 대체근로 허용

＊외국의 사례 :  ILO는 ①필수서비스에서의  파업 ②긴박한  국가적

위기상황 발생시 대체근로 허용, 미국은 적극적으로

대체근로 인정

[ 산별노조·산별교섭을 이유로 한 연대·동정파업의 금지 ]

□ 현  황

ㅇ 파업을 행하는  당해  노동조합의 요구나   주장의 관철이 아닌 다른 노동

조합의 파업을 지원할 목적으로 자신들의 사용자를 상대로  행하는 동정파업

(연대파업  또는 지원파업)이 산업현장에서 주기적으로 반복해서 발생하고

있음

ㅇ 특히 전국단위의  상급노동단체가 주도하는  총파업도 사실상 각 단위 노동

조합의 입장에서 볼  때에는 다른  노동조합에 대한 동정파업으로서의 성격을

가지게 될 가능성이 많음

□ 문제점

ㅇ 외견상 임금 등 근로조건 개선을 명분상 내세우나 사실은 정치적 영향력

행사를 목적으로  한 상급노동단체의 파업과 이를 지원하는 전국·지역·

업종별  단위의 연대·동정파업이 빈발하여 노사불안 요인으로 작용

ㅇ 개별 사업 또는 사업장의 근로조건 개선 목적이 아닌  상급단체의 일방적

지침에 의한  연대·동정파업은 개별 사업의 사용자가 해결할 수 없는

부분임

- 직접적으로 당해  기업에 일방적  피해부담만을 강요하고 있을 뿐만 아니라

국가 경제적으로 과도한 손실만 초래

□ 개혁 방안

ㅇ 개별사업 또는 사업장의 근로개선 목적이 아닌 상급단체(산별 노조의 본조

포함)의  일방적 지침에 의한 동정파업을 불법 쟁의행위로 규정하여 처벌

[ 유니온 숍 규정 삭제(노조법 제81조 제2호 단서) ]

□ 현  황

ㅇ 현행 노동조합및노동관계조정법 제5조(노동조합의 조직·가입)는 근로자가

자유로이 노조를 조직하거나  가입할 수 있도록 하는 오픈 숍(Open Shop)

제도를 원칙으로 하고 있음

ㅇ 한편, 동법 제81조(부당노동행위) 제2호에서   "근로자가 어느 노조에

가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나  특정한 노조의

조합원이  될 것을  고용조건으로  하는  행위"를 부당노동행위로 규정하여

이를 금지하고 있음

ㅇ 그러나 동조 단서에서  일정한 요건을 충족한  경우 유니온 숍 협정체결을

허용하고 있음

- "노조가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을

때에는 근로자가 그 노조의  조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체

협약의 체결은 예외

ㅇ 또한 사용자는 노조에서  제명된 근로자에 대하여  신분상의 불이익한 행위를

할 수 없도록 규정

□ 문제점

ㅇ 본래 근로자의  단결권에는 단결선택의  자유를 포함하므로 조직에 가입·

활동하는  적극적 단결권이  있는 반면,  본인이 원치 않을 경우 그 조직에

가입하지 않을 소극적 단결권이 또한 보장되어 있음

ㅇ 이러한 점에서 노조의 조직·재정 강화 수단으로서  이용되고 있는 유니온

숍 협정은

- 개별 근로자의 소극적  단결권인 조직에  가입하지 않을 자유를 침해하는

것이고, 조합원이 아니면  일자리를 유지하지 못 한다는 점에서도 근로의

권리보장 이념에도 저촉

ㅇ 현행 노조법은 근로자의  3분의 2  이상을 대표하는  경우에 한해  제한적

으로 유니온  숍 협정을  허용하고  있음에도 불구하고

- 현실은 근로자의 3분의 2 이상을  대표하지 못하는 노조가 유니온 숍 체결을

요구하여  노사합의로 유니온 숍이 체결 되는 경우도 다수 존재하는 실정

□ 개혁 방안

ㅇ 유니온 숍 제도는  조합 가입강제가 헌법상  보장된 단결권(특히 소극적

단결권의 보장), 근로권(유니온 숍으로 인한 해고)을 박탈하는  등 위헌의

소지가  있으므로 노조법 제81조 제2호의 단서를 삭제하여야 함

- 노조가 임의 탈퇴자에 대한 사용자의 해고의무를 요구하여 이를 단협에

수용하는 경우, 헌법이 보장하는  근로권(직업선택의 자유, 계약의 자유)과

소극적 단결권이 침해될 수 있고, 이는 근로자 개인의 기본권의 본질을

침해하는 것임