KDI 경제정보센터

최근 우리 노동시장은 급변하고 있다. 지난 2월에 발표된 「2020~2030 중장기 인력수급 전망」 보고서에 따르면, 향후 10년 동안 우리 노동시장은 저출산고령화 심화에 따른 노동공급 제약, 2020년 이후 코로나19의 대유행으로 촉발된 재택근무 확산, 생산과정의 자동화, 온라인화 촉진 등 기술혁신 가속화, 저탄소 산업구조로의 전환 등의 영향을 받아 급격하게 변화할 전망이다. 전문과학기술보건은 혁신에 따른 고용효과 더 클 것도소매음식숙박금융보험 등은 취업자 수 감소할 전망 2020~2030년 기간 동안 저출산고령화가 지속되면서 인구 증가폭은 크게 둔화되고 연령별 인구구조가 크게 변화하면서 인력공급 제약의 효과가 본격화될 전망이다. 2030년 우리 노동시장에서 15세 이상 인구는 2020년 이후 연평균 0.3%씩 증가한 4,612만9천 명으로 전망돼 인구증가가 둔화되고, 15~64세 생산가능인구는 2030년에 3,343만7천 명으로 연평균 0.9%씩 감소할 것으로 전망된다. 생산가능인구의 둔화 내지 감소는 베이비 붐 세대의 고령화 심화와 맞물려 경제활동인구의 감소로 이어지고 우리 노동시장에서 인력공급을 본격적으로 제약하게 된다. 이러한 노동공급 제약은 경제성장의 장애 요인으로 작용해 취업자 수의 증가폭 역시 둔화될 전망이다. 향후 10년 동안 코로나19의 대유행, 디지털화와 저탄소 산업구조로의 전환은 우리 경제 내에서 전체 생산과 노동생산성에 영향을 미치면서 우리 노동시장의 고용구조를 현재와는 사뭇 다른 형태로 변화시킬 것이다. 2020년 국내 경제와 노동시장에 큰 충격을 가져온 코로나19는 비대면, 원격 생산방식의 확대, 자동화 기술의 도입과 수준 확대에 지속적으로 영향을 미치며 디지털 전환을 촉발하는 기폭제 역할을 해 산업별직업별 인력수요를 변화시키는 요인으로 작용하고 있다. 이에 디지털 기술혁신과 관련된 전기전자업, 정보통신방송업, 전문과학기술서비스업에서 산업성장과 고용이 큰 폭으로 증가할 것으로 예상된다. 그러나 제조업 중 자동차 및 트레일러, 1차 금속제품 제조업, 음식료품, 섬유 부문에서는 고용감소가 예상된다. 전문과학기술서비스업, 보건사회서비스업, 문화 및 기타 서비스업은 기준 전망보다 혁신에 따른 고용창출 효과가 더 클 것으로 전망된 반면, 도소매업, 음식숙박업, 금융보험업에서 취업자 수가 감소할 것으로 전망된다. 또한 디지털 기술혁신 가속화는 전문가 및 관련종사자 등 고숙련직종 중심으로 취업자 수를 증가시키는 반면, 단순노무직, 판매종사자 등의 저숙련직종 취업자 수는 감소시킬 것으로 보인다. 우리 경제의 디지털 전환은 노동시장 전체로는 총량 수준에서 일자리 수를 늘리지만 산업별 및 직업별로 고용 증가와 감소가 엇갈리게 나타나 산업별직업별 고용구조를 크게 변화시킬 것으로 전망된다. 이에 더해 탄소중립에 대한 전 지구적 요구는 탄소배출이 많은 제조업 비중이 높고 신재생에너지 발전 비중이 상대적으로 낮은 우리나라에 상당한 영향을 미쳐 친환경 산업구조로의 전환이 매우 빠르게 진행될 것으로 예상된다. 2050 탄소중립 실현을 위해서는 정부 주도하에 상당히 압축적으로 저탄소화와 친환경에너지로의 전환을 가속해야 하고, 이에 조응하는 산업구조로의 전환이 급속히 진행되면서 산업별직업별 고용구조도 크게 변화할 전망이다. 노동력 부족과 디지털저탄소 전환에 대비해인력양성 및 공정한 노동전환 정책 필요 향후 인구구조 변화, 디지털저탄소 전환 가속화 등 인력수급 환경 변화가 산업별직업별 고용구조에 큰 변화를 일으킬 것으로 예상됨에 따라 노동공급 제약을 극복하기 위한 대책이 필요한 상황이다. 디지털저탄소 전환 과정에서 심각한 구조조정을 겪게 될 산업 및 직업 종사자에 대한 노동 이동, 직업능력 개발, 일자리 매칭 등의 지원체계를 구축해야 한다. 저출산고령화로 인한 중장기 인력공급 구조의 변화는 전체 노동시장에 미치는 수준이나 강도 면에서 유례가 없을 것으로 예측됨에 따라 방향과 규모 측면에서 획기적인 인력양성 정책이 요구된다. 저출산으로 인한 인구증가 둔화는 소비와 수요의 위축으로 생산에 악영향을 미칠 수 있으며, 고령화로 인한 복지지출의 급격한 증가는 장기적으로 국가재정의 건전성을 악화시킬 수 있다. 따라서 이러한 당면 과제에 대한 근본적인 해결책으로 출산율 제고 정책을 장기적으로 계획해 추진할 필요가 있다. 베이비붐 세대의 고령화로 인한 노동시장의 충격에 대비하는 정책도 필요하다. 베이비붐 세대의 정년퇴직 및 은퇴가 본격적으로 진행되면서 경제활동인구 증가율이 급격히 둔화될 것으로 예상됨에 따라 노동력 부족 및 숙련 단절에 대한 대응방안 마련이 중요하다. 또한 베이비붐 세대의 고령화에 대응해 연령대에 적합한 일자리 창출 등 적극적인 노동시장 정책이 필요할 것으로 판단된다. 노동력 부족에 대응하기 위해서는 노동시장에 여성 비경제활동인구를 적극적으로 유입하는 정책도 필요하다. 특히 양질의 시간제 근로 활성화, 일가정 양립 정책 정착, 여성 친화적인 근로조건의 개선, 고학력 여성인력의 인력수요 육성 정책 강화방안이 마련돼야 할 것으로 생각된다. 학령인구의 급격한 감소에 대한 대비책도 마련할 필요가 있다. 학령인구의 급격한 감소로 인해 대학 입학자원이 감소하고 노동수요 부족 및 수급 불일치 문제가 확대될 것으로 예상되는데, 이를 해결하기 위한 장기적인 대응방안도 마련해야 할 것이다. 핵심 인적자원이 감소하는 조건에서 교육의 질 개선을 통해 노동력의 질을 높이는 노력이 필요할 것으로 보이며, 중장기 직업별 인력수요 전망에서 제시하는 세부 직업정보를 활용해 학력별 직업진로 지도 및 직업 교육을 강화할 필요가 있다. 노동수요 측면에서는 디지털 기술혁신의 가속화 및 산업구조의 저탄소 전환으로 인한 변화에 대비하는 것 역시 점점 더 중요해질 것이다. 우리 경제의 성공적인 디지털저탄소 전환을 위해서는 전문인력 양성 및 재훈련이 절대적으로 필요하다. 다른 한편으로는 디지털저탄소 전환 등 생산환경 변화에 따라 구조조정된 인력에 대한 노동전환 정책이 필요하다. 업종전환 재취업 제고를 위한 직업훈련, 전직 지원 등 다양한 고용서비스 제공이 요구된다.

15세 이상 취업자 2025년 정점으로 감소할 전망 2020~2030년 중장기 인력수급 전망

우리나라는 지난해 기준 합계출산율 0.81명으로 세계 최저 수준에 고령화 비율의 연평균 증가율 3.3%로, OECD 회원국 중 고령화 속도가 가장 빠른 나라다. 이미 인구감소 시대에 진입해 생산연령인구의 급격한 감소가 예상되고 있으며, 그 여파는 산업현장과 각 지역에서의 인력부족 문제로 나타나고 있다. 인력부족의 문제는 수도권에서 먼 지방일수록, 다수가 기피하는 3D 업종일수록, 사업장 규모가 작을수록 더 심각하게 발생한다. 상황이 이렇다 보니 농어촌과 제조업 등 산업현장에서 외국인력이 더 필요하다는 절박한 요청이 끊임없이 제기되고 있다. 하지만 외국인 유입을 통해 인력 문제를 해결하는 방안에는 여전히 부정적 인식이 존재한다. 외국인력 유입은 전문직일수록 국민과의 대체성 낮아독일의 이민정책은 생산성 제고 및 안정적 성장에 기여 우선, 여성과 노인의 경제활동참가율 제고를 통한 인력부족 문제 해결방안들을 살펴보자. 여성고용률이 제고되더라도 남녀 종사직종의 분포에 차이가 있어 건설, 제조, 농림어업 등 특정 직종의 인력부족 해결에 한계가 있다. 또한 우리나라의 65세 이상 노인고용률은 2020년 34.1%로 이미 OECD 회원국 중 1위로 추가적인 노인고용률 상승이 쉽지 않은 상황이다. 2019년 KDI 보고서 「고령화사회 경제성장 전망과 대응방향」에 따르면, 여성과 노인의 경제활동참가율이 높아진다고 가정하더라도 노인으로 편입되는 인구가 더욱 급격히 증가해 경제성장률은 2030년까지 1.9%, 2040년까지 1.1%로 하락할 것으로 추산되고 있다. 기술혁신을 통한 인력부족 문제 해결도 한계가 있어 보인다. 대통령직속 4차산업혁명위원회는 4차 산업혁명으로 인한 산업구조 고도화로 조립생산 등 단순노무 직종의 일자리가 감소하더라도 IT데이터 등 과학 분야에서 새로운 일자리 창출 규모가 더 클 것으로 예상돼 인력부족 문제는 더욱 심화될 수 있는 것으로 분석하고 있다. 따라서 외국인 유입을 통한 생산가능인력 확충방안이 유력한 대안으로 제기되고 있다. 외국인 유입을 통해 인구감소 문제를 완전히 해결할 수 있을지에 대해 이견이 존재하기는 하지만, 이민의 경제적 효과를 분석한 연구들과 해외사례들을 살펴보면 이민정책이 최소한 경제성장에 도움이 되는 유용한 정책수단이 될 수 있으며 정책적 효율성이 높다는 것은 분명하다. 이민의 경제적 효과를 분석한 국내외 많은 연구에서 외국인 유입은 내국인의 임금 및 고용에 유의미한 영향을 끼치지 않으며 전문직일수록 국민과의 대체성이 낮다고 분석됐다. 또한 외국인은 국민이 기피하는 농림어업 및 제조업 분야를 중심으로 일하고 국민은 서비스업 중심으로 일하는 비중이 증가해 노동시장에서 국민을 보완하는 효과가 크며 총소비 증가에도 기여하는 것으로 나타났다. OECD가 발간한 「2021 국제이주전망(International Migration Outlook 2021)」에 따르면, 2006년부터 2018년까지 OECD 25개국의 이민자 순재정기여도를 분석한 결과 이민자로 인한 직간접 세금 및 보험료 등 정부 수입이 지출보다 더 많아 이민자가 국가재정에 기여한다는 사실이 확인됐다. 우리와 상황이 유사한 다른 나라들의 대책을 보자. 가까운 일본의 경우 이미 1997년 사망자 수가 출생자 수보다 많은 데드크로스(dead-cross)를 경험했고 장기적인 경제침체를 겪은 바 있다. 일본은 2009년부터 2019년까지 저출산대책으로 연간 4조 엔(약 40조 원)을 투입했음에도 출산율은 정체됐고 인구감소는 막지 못했다. 일본은 이러한 현상을 타개하기 위해 그간의 보수적 이민정책을 견지하던 방향에서 전환해, 2019년 외국인 저숙련 기능인력의 일본 체류 기간을 확대하고 중숙련 기능인력의 영주권 신청도 허용하는 등 최근 외국인 유입에 개방적인 정책으로 변화를 시작했다. 1998년 생산연령인구 감소가 시작된 독일은 2005년 「이민법」 제정을 통해 전문인력 이민 요건 완화, 이민자 통합교육 이수 의무화 등 지속적인 이민 유입 확대로 총인구를 증가시켜 왔다. 독일의 이민정책은 노동생산성 제고 및 안정적 경제성장에 기여하고 있으며, 견고한 내수시장을 유지시켜 실업률 하락 및 인력난 완화에도 기여하는 것으로 평가된다. 지난해 12월 독일 3당(사회민주당, 녹색당, 자유민주당) 연합정부 협약에서는 독일이 현대 이민국가(das moderne Einwanderungsland)임을 명시적으로 선언하는 데 이르렀다. 과학기술 인재 영주자격국적 취득 패스트트랙제 도입해야 한국은 이미 지난 2019년 체류 외국인 250만 명을 돌파한 이래 코로나19 상황에서도 약 200만 명 수준을 유지하고 있는, 외국인과 더불어 살아가고 있는 나라다. 하지만 우리 사회는 아직도 이민정책을 본격적으로 논의하기를 주저하고 있다. 이제는 우리 산업현장과 농어촌과 대학에서 필요로 하는 외국인 유입이 더 적정하고 효율적으로 이뤄지도록 하는 방안에 대해 논의해야 할 시점이다. 외국인 생산가능인력 확충방안을 논의할 때 문제점으로 계속 지적돼 왔던 것은 현장이 필요로 하는 인재 유치 및 활용이 미흡하다는 점과 실제 현장에서의 수요를 잘 반영하지 못하고 있다는 점이다. 우리나라의 영주자격자는 16만 명이 넘지만 결혼이민자와 동포를 제외한 전문인력은 2.2%에 불과하며, 외국인 유학생 16만4천 명 중 졸업 후 국내에 남아 취업하는 비율은 11.6%, 국내 진학은 5.9%에 불과한 실정이다. 이를 개선하기 위해 과학기술 인재에 대해 영주자격과 국적을 최대한 빨리 취득할 수 있도록 하는 패스트트랙 제도를 도입해 우수인재를 적극적으로 유치해야 하며, 한국어와 한국사회에 대한 이해도가 높은 국내 대학 졸업생들이 최대한 지역사회에서 활용될 수 있도록 유학생의 유입 단계에서부터 향후 활용방안과 연계되는 체계로 전환해야 한다. 생산가능인력을 확충하기 위해서는 외국인을 필요로 하는 현장의 수요를 정확히 반영할 수 있는 체제로의 전환이 필요하다. 그러한 현장의 수요를 가장 직접적으로 체감할 수 있는 곳은 바로 지자체다. 그동안 우리나라 지자체들은 다문화가족 관련 지원사업 외에는 지역사회에 필요한 외국인을 유입하는 계획을 세우지 못해 왔다. 이를 개선하기 위해 인구소멸 위기 지역 지자체가 지역특화이민프로그램을 수립하도록 하는 제도를 추진 중이다. 이러한 프로그램을 통해 지자체들은 해당 지역사회의 산업계 및 대학들과 연계해 지역사회에서 필요로 하는 외국인의 규모와 우선순위를 정할 수 있고, 외국인이 입국 후 지역사회에 정착하고 산업현장에서 활용되기에 이르는 전 과정을 포괄하는 맞춤형 프로그램을 제공할 수 있을 것으로 예상된다. 또한 현재 농어촌 지자체를 중심으로 도입하고 있는 계절근로자 제도의 체계적인 운영을 통해 농어촌 인력부족 문제 해결에도 도움이 될 수 있을 것으로 기대된다. 결국 우리 사회의 각 지역과 각 분야에서 필요한 생산가능인력이 확충될 수 있고 이를 통해 경제활성화에 기여할 수 있도록 이민정책을 체계화하는 것이 궁극적으로 인구감소 시대에 대한 대책이 될 수 있을 것이다.

세계적인 베스트셀러 『총, 균, 쇠』의 저자이기도 한 재레드 다이아몬드 UCLA 교수는 지난해 4월 동아일보와의 인터뷰에서 한국의 가장 큰 문제를 세 가지로 지적했다. 첫 번째는 북쪽의 위험한 이웃(북한), 두 번째는 100년 넘게 해결되지 못한 일본과의 역사적 유산 그리고 세 번째는 한국에서 여성의 지위였다. 다이아몬드 교수는 한국 여성은 다른 어떤 선진국과 비교해도 더 불평등한 지위에 있으며, 한국은 인구의 절반인 여성에게 공평하게 투자하지 않아 인구 5천만의 국가이면서 실제로는 2,500만 인구의 나라처럼 행동하고 있다고 덧붙였다. 유리천장지수 OECD 최하위, 30대 경력단절 영향 커 돌봄 공급 확대와 함께 돌봄 종사자 처우 개선 병행돼야 영국 시사주간지 『이코노미스트』는 OECD 국가를 대상으로 유리천장지수(Glass-Ceiling Index)를 3월 8일 세계 여성의 날을 앞두고 매년 발표하고 있다. 한국은 『이코노미스트』가 처음 유리천장지수를 발표한 2013년부터 올해 2022년까지 10년째 OECD 국가 중 최하위를 기록했다. 유리천장지수 평가는 성별 고등교육 격차 등 총 10개 항목을 평가한 점수의 합산이다. 한국은 유리천장지수 10개 항목 중 성별 경제활동참가율 격차, 성별 임금 격차, 여성 관리자 비율, 이사회 여성임원 비율 등 4개 노동 관련 지표가 최하위권이었고, 이로 인해 전체 유리천장지수 평가도 최하위에서 벗어나지 못하고 있다. 한국의 유리천장지수가 OECD 최하위인 것은 30대에 발생하는 경력단절의 영향이 크다. 한국 여성의 연령별 고용률은 M자형을 그리고 있는데, 2020년을 기준으로 보면 한국 여성은 25~29세에서는 OECD 국가 평균 여성고용률보다 3.1%p 높다가 30~34세는 2.1%p, 35~39세는 9%p까지 격차가 확대된다. 여성의 30대 경력단절은 기업에서 관리자와 임원으로 성장할 수 있는 승진 사다리가 끊어지는 것을 의미한다. 여성가족부의 「2019년 경력단절여성 등의 경제활동 실태조사」에 따르면 경력단절을 경험한 여성들이 경력단절 이후 최초 유급노동을 하는 데 걸리는 기간은 평균 7.8년이다. 7.8년의 경력단절 기간이 없는 여성의 경력 유지는 기업에서 관리자와 임원까지 승진할 수 있는 기회에서 여성이 배제되지 않는 것을 의미한다. 여성의 경제활동 참여 제고를 위해서는 먼저 연령별 고용률에서 확인했듯이 30대 여성의 경력단절을 사전에 예방하는 것이 무엇보다 중요하다. 이와 관련해 2008년 제정된 「경력단절여성등의 경제활동 촉진법」이 오는 5월부터 「여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법」(이하 「여성경제활동법」)으로 전면 개정돼 시행된다. 「경력단절여성등의 경제활동 촉진법」이 경력단절 발생 후 사후적으로 여성의 취업을 지원했다면, 이번 전면 개정을 통해 비취업 경력단절 여성뿐 아니라 취업 여성들을 대상으로 정부가 선제적으로 경력단절 예방을 지원하는 것이 가능해진 것이다. 「남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률」과 「근로기준법」을 통해 여성의 경제활동을 저해하는 노동시장 차별을 시정하고, 「여성경제활동법」을 기반으로 경력단절 없이 경력을 유지하려는 여성들에 대한 경력단절 예방이 효과적으로 추진돼야 한다. 둘째, 30대 여성의 주요 경력단절 사유인 육아 및 자녀 돌봄에 대한 부담을 돌봄의 사회화를 통해서 경감해야 한다. 믿고 맡길 수 있는 돌봄 공급이 늘어나야 하는 동시에 돌봄일자리 종사자에 대한 처우 개선도 병행돼야 한다. 돌봄일자리 종사자 처우 개선은 양질의 돌봄서비스 공급을 확대하기 위해서뿐만 아니라 저평가된 여성 집중 일자리가 괜찮은 일자리가 되기 위해서도 필요하다. 돌봄일자리 개선과 관련해 2019년 전국 최초로 서울시 사회서비스원이 설립된 이후 현재는 충북, 부산, 경북을 제외한 14개 시도에도 사회서비스원이 설립돼 운영되고 있다. 지자체의 사회서비스원 확대와 함께 지난 3월부터는 「사회서비스 지원 및 사회서비스원 설립운영에 관한 법률」(이하 「사회서비스원법」)이 시행되고 있다. 지자체별로 사회서비스원의 업무가 상이한데, 사회서비스의 공공성전문성 및 투명성 제고 등 사회서비스를 강화하고 사회서비스와 사회서비스 관련 일자리의 질을 높여 국민의 복지증진에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 「사회서비스원법」에 근거해 지자체의 사회서비스원이 돌봄일자리 개선에 실질적으로 기여할 수 있도록 하는 조치가 강화될 필요가 있다. 상장기업 여성임원 의무화 대상기업 확대 등 필요 셋째, 여성 관리자 비율 제고를 위해 2006년부터 시행되고 있는 적극적 고용개선조치(AA; Affirmative Action)의 공공부문 전면 적용이 필요하다. AA는 2017년까지 500인 이상 민간기업과 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관을 대상으로 실시되다가 2018년 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사, 제76조에 따른 지방공단으로까지 확대됐다. 「지방공기업법」에서 AA 미적용 부문으로 남아 있는 지방 출자출연 기관까지 AA 대상 범위를 확대할 필요가 있다. 넷째, 2022년 8월부터 시행되는 주권상장법인 여성임원 의무화 대상 기업의 자산총액 2조 원 이상 기준을 하향 확대해야 한다. 2021년 8월 여성가족부가 발표한 자료에 따르면 2021년 기준 전체 주권상장법인 2,246개사의 여성임원 비율은 5.2%이고, 자산총액 2조 원 이상 기업은 152개사로 전체 2,246개 주권상장법인 중 6.8%에 불과하다. 여성임원 확대 성과를 실질적효율적으로 얻기 위해서는 여성임원 의무화 대상 주권상장법인 기준을 하향 확대할 필요가 있다. 다섯째, 성별 임금 현황 공개가 필요하다. 기업의 성별 임금 현황은 이미 주권상장법인의 경우 다트, 공공기관은 알리오, 지방공기업은 클린아이를 통해 공개되고 있다. 성별 임금 현황 공개 방법은 다음의 세 가지 안 중에서 고려해 볼 수 있다. 1안은 임금공시제 플랫폼을 구축해 알리오, 클린아이, 다트의 정보를 연계하는 방법이다. 2안은 2014년에 구축된 300인 이상 사업장의 근로자 정보가 제공되는 고용형태별 공시제 사이트에 근로자 성별 임금 정보를 추가하는 방안이다. 마지막으로, AA 조치는 여성고용 기준에 3년 연속 미달한 사업장 중 일부 사업장에 대해 여성고용률 및 여성관리자율을 공개하도록 하고 있는데, 여기에 근로자 성별 임금 현황 정보를 추가 공개하도록 하는 방안이 있다.

사람은 많은데 쓸 인재는 부족하다는 것이 최근 산업계의 일반적인 전언이 됐을 만큼 산업구조가 신산업으로 빠르게 재편되면서 이에 필요한 인재에 대한 요구가 급증하고 있다. 특히 디지털, 반도체, 배터리 등 신산업 분야의 중고급인재에 대한 요청이 대기업, 중소기업을 막론하고 증가하고 있다. 반면 지난 12월 교육부 발표에 따르면 고등교육기관 취업률이 2011년 조사가 시작된 이래 최저치를 기록하는 등 청년층의 취업이 점차 어려워지는 현상도 함께 나타나고 있다. 또한 4차 산업혁명, 저출산고령화, 코로나19 등에 따른 경제사회 구조의 급격한 변화로 불확실성과 양극화가 심화되는 가운데 적응하지 못하는 인력에 대한 도움도 절실하다. 그럼에도 지난 3년간 정부가 발표한 정책들의 경우 인재양성의 기본방향 및 전망 등의 불일치 등으로 현장에서 느끼는 인재양성정책의 체감도가 높지 않았던 것이 사실이다. 이를 해소하기 위해서는 4차 산업혁명에 필요한 신기술과 신산업 분야 인재의 양성과 함께, 이를 뒷받침할 초중등 교육과 기초보호 학문, 지역산업과의 연계를 함께 고려한 인재정책이 무엇보다 중요하다. 또한 경제적 관점에서뿐 아니라 사회적 관점에서 개개인이 역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공하고 청년층에게 다양한 취업기회를 제공할 수 있는 정책적 배려가 필요하다. 특히 4차 산업혁명 시대에 걸맞은 인재를 확보해 정부 각 부처와 대학-기업 간 연계를 통해 인재를 배치하기 위한 부처 간 협업체계가 우선 갖춰져야 한다. 이에 정부부처 합동으로 지난 11월 16일 인재양성정책 혁신방안을 발표해 4차 산업혁명에 필요한 인재를 양성하기 위한 대학교육 유연화, 청년 취업 지원을 위한 인재정책 마련, 노동전환을 포함한 생애 전 주기에 걸친 역량개발 기회 제공, 인재정책을 책임지고 있는 여러 부처 간 협력 강화 등의 방안을 발표했다. 구체적인 내용을 살펴보면 다음과 같다. 신기술 분야 정원 확대 등으로 대학교육 유연화, 진로교육-교육훈련-취업 지원 원스톱 프로그램 도입 첫째, 대학교육을 대폭 유연화해 4차 산업혁명에 필요한 핵심인재를 양성한다. 신기술 분야 인재육성을 본격적으로 추진하기 위해 신기술 분야 대학 및 대학원 정원을 확대해 나가고, 스마트 융합인재 조기양성을 위한 학석사 연계 패스트트랙[3.5년(학사)+1.5년(석사)]을 도입해 기업이 필요로 하는 고급인재를 확대 공급한다. 이뿐만 아니라 대학이 경직적인 학과구조에서 벗어나 스스로 전공을 설계할 수 있도록 학사제도를 유연화한다. 이를 위해 미래 융복합 혁신인재 양성 우수대학(HEAD 대학)을 선정하고 대폭 지원할 것이다. 기업-대학 간 협력을 강화하기 위해 산학연 협력 선도대학(LINC) 사업 내 대학원 과정 강화, 대학 내 산학연 협력단지 조성 등을 추진한다. 또한 대학이 갖춰야 할 대학의 교지, 교사, 교원 및 수익용 기본재산, 즉 4대 요건을 구체화한 대학 설립운영 규정을 전면 개정해 온라인 환경에 맞춰 대학이 규제에서 자유롭게 운영될 수 있도록 지원한다. 둘째, 청년들이 진로결정부터 취업까지 어려움이 없도록 교육 및 직업훈련 과정을 정비한다. 대학생들이 1학년 때부터 진로교육을 받고, 기업의 문제해결형 프로젝트를 통해 일경험을 쌓으며, 졸업 후 바로 취업까지 연결되는 원스톱 프로그램인 WE(Work Experience)-Meet 프로그램을 대한상공회의소와 함께 지원해 학생들이 탄탄한 취업경로를 마련할 수 있도록 한다. 이 프로그램은 대한상공회의소-디지털혁신공유대학에서의 우선 도입을 추진한다. 또한 대학생들이 대학 입학 때부터 자신의 적성을 발견하고 성장경로를 모색할 수 있도록 진로교육을 의무적으로 받도록 한다. 더불어 비전공자도 디지털교육을 받을 수 있도록 민간과 협력해 직업훈련(K-Digital Training)을 제공하며, 대학 3학년부터 국민내일배움카드를 발급해 청년들의 직업훈련 기회를 대폭 확대한다. 한편 직업계열로 진출하는 우수 학생들이 일경험과 학업을 거치며 산업을 선도할 마이스터로 성장할 수 있도록 직업계고-전문대-마이스터대-기업 간 교육과정과 일경험을 촘촘하게 연계한다. 평생에 걸쳐 디지털 역량교육 기회 확대범부처 협업체계 구축 위해 부처별 인재양성정책관 지정 셋째, 생애 전 주기에 걸친 역량개발 기회를 제공한다. 산업구조 변화에 따른 직무전환을 지원하기 위해 지역기반 특화훈련을 추진하고, 장기유급휴가 훈련도 전국으로 확산한다. 재직자의 석박사 과정 이수를 지원해 기업의 연구개발(RD) 인재 요구에 부응하고 대학 내 성인학습자 전담과정 설치도 확대해 나가되 대학 비학위과정에 대한 평생교육바우처 지원을 통해 재정적 어려움 없이 역량개발 기회를 가질 수 있도록 한다. 또한 지역산업의 인재수요에 맞는 직업교육을 제공할 수 있도록 기초지자체-산업체-전문대를 연계한 고등직업교육 거점지구도 올해부터 30개교 운영하도록 한다. 아울러 초중등 교육과정 내 인공지능(AI) 교과목 설치 및 교사 지원, 대학 내 디지털 교육강좌 개설 확대, 성인학습자 대상 디지털 리터러시 교육 실시 등 평생에 걸쳐 디지털 역량교육 기회를 확대하도록 한다. 마지막으로, 인재양성을 위한 부처 간 협업과 인재양성정책 인프라 구축을 통해 인재양성정책의 정합성과 효율성을 높여나가도록 한다. 기존에 발표된 부처별 정책과 사업을 인재양성 기본전략으로 정리하고, 범부처 협업체계 구축을 위해 부처별 인재양성정책관을 지정하며, 사회부총리를 위원장으로 하는 사람투자인재양성위원회 및 실무협의회를 통해 부처 간 정보교환 및 정책 공유 등을 추진한다. 끝으로 교육통계조사의 고도화, 인력수요 전망 전담기관 지정 등 인재양성 통계 인프라를 확충해 나가도록 한다. 아울러 교육부는 발표된 인재양성정책 혁신방안을 바탕으로 국민들에게 인재양성 사업에 대한 정보를 제공하고 인재양성 사업 간 효율성을 제고하기 위해 지난 2월 「2022년 대한민국 인재양성 사업 안내서」를 발간했다. 앞으로도 교육부는 종합적인 인재양성 전략을 부처 간 실무협의회를 통해 마련하고, 반도체, 디지털, 바이오헬스, 환경산업 등 인재수요가 급격히 증가하는 분야에 대한 별도의 방안도 마련할 것이다. 또한 대학이 정부부처와 기업이 원하는 인재의 플랫폼이 될 수 있도록 각종 규제를 개선해 나가는 동시에 부처 협업사업을 신설해 제공할 계획이다. 올해 420억 수준에서 시작한 신기술 분야의 범부처 협업 혁신인재양성 사업의 규모를 점차 확대하고, 신기술 외에도 지역산업-부처-대학 간의 연계를 강화하는 협업사업을 추진한다. 나아가 정부부처 간 협의뿐 아니라 업종별 산업전문가, 대학, 지자체 등 인재양성과 관련된 다양한 이해관계자가 모두 참여하는 협의체를 구축해 인재양성의 공통분모를 넓혀나갈 수 있도록 노력할 계획이다.

고령사회로의 진입은 개인적사회적으로 여러 가지 변화를 요구한다. 런던비즈니스스쿨 린다 그래튼 교수와 앤드루 스콧 교수는 공동 저서 『100세 인생』에서, 고령사회 이전에는 30-30-20 패러다임이 지배하는 사회로 30년 교육, 30년 일, 20년 노후의 삶이었다면 고령사회에서는 30-30-40의 패러다임으로 변환돼 훨씬 긴 노후의 삶을 사는 방향으로 삶의 지형도가 바뀌게 됨에 따라 이에 대응할 수 있는 개인과 국가의 준비가 필요하다고 밝혔다. 노후 준비 부족으로 실직은퇴 타격 큰 중장년층, 연령학력성별 특성에 따라 직업이동 형태에 큰 차이 보여 통계청 중장년층 행정 통계에 의하면 우리나라 중장년층(40~64세)은 총인구의 39.4%에 해당하며 생산가능인구(15~64세)의 3분의 1 수준을 차지하는 등 인구의 구조적경제적 측면에서 중요한 연령층이다. 한편 OECD에 따르면 우리나라 중장년층의 실질은퇴연령(근로자가 어떤 형태로든 월급을 받는 일을 완전히 그만두고 경제활동에서 물러나는 나이)은 평균 72.3세로, 초고령사회인 일본보다 높았고, OECD 국가 중에서 1위였다. 이는 평균 수명은 연장됐지만 중장년층의 퇴직 연령이 49세로 낮아지는 역설적인 상황에서 노후에 대한 경제적사회적 준비의 부족으로 중장년층이 은퇴 후에도 23년 넘게 일을 더 해야 하는 우리나라의 현실을 보여주는 것이다. 2017년 11월 통계청이 실시한 사회조사 결과에 따르면, 우리나라 중장년 중 노후 준비가 됐다는 응답이 20.5%, 준비할 능력이 없다는 응답이 35.9%였다. 이들은 실직은퇴 등의 상황이 발생할 경우 타격을 받을 가능성이 매우 높은 연령층인 것이다. 이에 우리 정부는 실직과 은퇴 대비 일자리 안전망 강화 정책을 강조하고 있다. 하지만 실제는 단기적인 직업훈련에 초점이 맞춰져 있어 취업-실업이 반복되고 있으며, 일할 의사가 있음에도 산업의 빠른 변화 등으로 전직재취업 등 경력전환을 통한 일자리로의 재진입에 도움을 주는 고용연계에 대한 지원이 부족한 실정이다. 우리나라의 중장년층 직업이동 특성을 연도별, 성별, 연령대별, 직업이동유형별로 분석해 본 결과, 최근 5년을 기준으로 경험한 직업이동 유형은 고용고용상태가 48.2%로 가장 많았고, 그다음은 실업고용상태(28.4%), 퇴직고용상태(10.1%), 가사(육아)고용상태(8.5%), 교육훈련고용상태(4.9%) 순이었다. 또한 연령대에 따라 40~49세는 가사(육아)고용상태(10.9%), 50~64세는 실업고용상태(30.9%)가, 학력에 따라서는 고졸 이하는 고용고용상태, 실업고용상태가 각각 37.7%와 37.4%로 유사하지만, 대졸 이상은 고용고용상태가 53.1%로 두드러졌다. 경제상태에 따라서는 상층과는 달리 중층과 하층에서 실업고용상태로의 이동이 많은 것으로 나타나는 등 중장년층 인구학적 특성에 따라 직업이동 형태는 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 보다 나은 중장년층 고용연계를 위한 정책 방향을 도출해 보면 다음과 같다. 첫째, 정부는 중장년층이 자신의 직업생애경로를 설계하고 역량을 향상시킬 수 있도록 돕는 한편 고용연계에서 공공성을 강화하기 위해 직업기초능력의 활용 및 축적을 위한 직업교육훈련 방안을 마련하고, 민간과 기업은 중장년층의 직무능력의 활용축적을 위한 직업교육훈련 방안을 마련하는 것이 필요하다. 직업이동고용연계 관련 빅데이터 축적 및 AI 기술을 기반으로 생애주기개인특성별 교육훈련고용서비스 플랫폼 구축해야 둘째, 중장년층 직업이동 특성 기반 프로파일링과 맞춤형 직업교육훈련 및 고용서비스, 즉 직업이동 요구 파악직업이동 가능성 예측능력진단 및 맞춤형 상담직업교육훈련 실시 및 모니터링을 제공할 필요가 있다. 우리나라 중장년층은 평균 47.2세에 직업이동을 했으며, 직업이동에 소요되는 평균 소요시간은 20.3개월로 나타났다. 따라서 우리나라 중장년층 직업이동고용연계 과정에서 생성되는 데이터 축적과 인공지능(AI) 기술을 기반으로 중장년층 생애주기별개인별 맞춤형 교육훈련 및 고용서비스 제공 플랫폼을 구축할 필요가 있다. 이미 고령화가 진행된 유럽에서는 지난 2010년 발표한 EU 2020 전략(2010)을 통해 중장년층의 고용가능성을 향상시키는 것을 당연한 논제로 받아들이고 많은 정책적 노력을 기울이고 있다. 이처럼 중장년층을 대상으로 하는 일을 통한 복지의 실현은 매우 큰 의미가 있다고 할 수 있다. 한편 중장년층 고용정책은 평생교육과 교육훈련이 통합된 평생직업교육훈련 방안에 주력할 필요가 있다. 한준상 연세대 교수는 2005년 연구에서 현재까지 각자 직업생애에서 얻은 배움 자산(사는 동안 의미심장한 지식을 끊임없이 습득하고 몸과 마음의 온전함을 바탕으로 필요에 따른 삶의 틀을 변화시키며 의식의 소통을 주도하고 치유의 개선을 통해 직업능력과 학습능력 그리고 정치적 참여력을 극대화할 수 있도록 도와주는 자산)의 축적과 지속적 활용을 통해 역량을 향상시킬 수 있도록 돕는 평생교육이 직업능력개발훈련과 상호보완적인 역할을 하는 것이 필요하다고 강조하고 있다. 즉, 직업능력개발훈련은 직무 중심의 협소한 학습 범위, 제한된 개인의 학습 선택권, 학습을 제공하는 훈련기관의 역량 부족이라는 문제를 안고 있고, 평생교육은 편중된 교육 분야, 실질적으로 낮은 참여율과 학습시간, 특정 계층 중심의 학습 참여라는 한계가 있어 서로 보완될 수 있도록 해야 한다는 것이다. 평생교육과 교육훈련을 통합하는 과정에서 국가는 톱다운 방식의 포괄적 지원과 함께 국민내일배움카드제도 등의 시행 과정에서 능력 진단 및 상담 참여 등 수혜자의 의무를 강화할 수 있는 방안을 마련해 한정적인 정부 지원력의 누수를 방지함으로써 정책의 내실화를 기대할 수 있을 것이다. 윌리엄 새들러는 그의 저서 『서드 에이지, 마흔 이후 30년』에서 우리의 생애를 네 단계로 나누고 제1연령기(10대~20대 초), 제2연령기(2030대)에서는 배운 것을 토대로 단선적인 방향의 경력을 쌓아 왔다면, 네 단계 중 가장 긴 기간을 차지하는 제3연령기(40대~70대 중반)에서는 자기 자신에 대해 진단하고, 이를 토대로 자신의 경력 및 일의 포트폴리오를 확대재조정해야 한다고 했다. 따라서 평생교육과 교육훈련이 통합된 평생직업교육훈련 방안은 중장년층이 불확실성, 변화하는 환경, 빠른 속도감 등 직장 생활과 개인의 생활에 끊임없이 밀려오는 급류에 대처하는 것을 돕기 위한 것으로, 윌리엄 새들러가 40세 이후의 제3연령기 삶은 스스로를 정확하게 파악하고 자신이 좋아하고 할 수 있는 일의 포트폴리오를 확대해 1차 성장과는 다른 2차 성장을 통한 자아실현을 추구해야 한다고 주장한 것과 그 방향성이 맞닿아 있다고 볼 수 있다.

고용안전망은 실업, 출산육아 등으로 인한 소득 상실 기간 동안 소득을 지원하는 제도적인 안전망을 말한다. 고용안전망은 생계 지원의 역할을 하는 데 그치지 않는다. 적절한 일자리 탐색에 필요한 생활 수준을 유지하도록 지원함으로써 일자리 매칭의 적합도를 높일 수 있다. 생산성이 높으나 실패의 위험도 큰 일자리에 대한 수용도를 높임으로써 혁신과 생산성을 제고하는 효과도 가진다. 고용서비스, 직업훈련, 고용보조금 등 적극적인 노동시장 정책과 효과적으로 결합하면 생산성이 높은 부문으로의 노동 이동을 촉진해 고용구조를 개선할 수 있다. 나아가 경기 악화에 따른 실업과 소비 감소의 충격을 안정화하는 거시경제적인 역할도 수행한다. 코로나19 고용위기는 임금근로자 중심의 고용보험제도가 갖는 한계를 명백히 드러냈다. 자영업자, 특수형태근로종사자, 프리랜서 등 고용보험의 보호를 받지 못하는 계층에 실업과 소득 감소의 충격이 집중됐기 때문이다. 이에 따라 실직과 생계의 위협에서 일하는 사람들의 삶을 지키기 위해 고용안전망을 촘촘하게 마련해야 한다는 공감대가 형성되면서 고용안전망이 확대됐다. 고용보험은 2020년 12월 예술인 프리랜서, 2021년 7월 특수형태근로종사자 12개 직종, 2022년 1월 플랫폼 노무제공자 2개 직종, 7월 특수형태근로종사자 5개 직종으로 확대됐다. 또한 고용보험의 보호를 받지 못하는 취업취약계층을 대상으로 국민취업지원제도가 지난해 도입됐다. 모든 취업자로 고용보험 적용 확대하기 위해 고용보험 관리체계를 소득 정보 기반으로 전환할 필요 우리나라는 이제 고용보험과 국민취업지원제도로 구성된 중층적 고용안전망 체계를 갖추게 됐다. 그러나 일부 비임금근로자로 고용보험이 확대됐음에도 여전히 고용보험 사각지대가 넓다. 국민취업지원제도의 구직촉진수당 수급자는 2021년 34만 명으로 당초 예상보다 적다. 고용보험의 사각지대를 없애고 국민취업지원제도의 2차 고용안전망으로서 역할을 강화해야 할 것이다. 2020년 12월 발표된 전 국민 고용보험을 추진하기 위해 가장 우선했던 과제는 소득 정보의 적시 파악이었다. 플랫폼 노동을 비롯한 의존 계약자, 독립 자영업자 등 새롭게 보호할 계층은 근로시간이나 근로일을 파악하기 어렵고, 여러 일자리에 동시에 종사하는 경우엔 실업을 판정하기 어려우며, 소득 변동성이 높아 1년에 한 번 신고되는 소득 정보로는 고용보험 적용과 운영이 어렵기 때문이다. 이에 정부는 소득 정보를 적시에 파악하기 위한 인프라를 획기적으로 확충했다. 특히 소득 지급자가 소득 발생 시점에서 소득세를 원천 징수하는 경우에는 소득을 매달 신고하도록 신고 방식을 개편하고 있다. 일용근로소득과 인적용역형 사업소득은 지난해 7월부터 매월 소득 파악이 가능하게 됐으며, 11월에는 용역을 중개하거나 용역 제공과 관련한 사업장을 제공하는 자에 대한 과세자료 제출 주기를 매월로 단축했다. 이에 따라 지난해 말 기준 일용근로자 313만 명, 인적용역 사업소득자 423만 명, 플랫폼 종사자 37만 명에 대한 월별 소득자료를 확보하게 됐다. 상용근로소득과 인적용역형 기타소득의 매월 신고도 추진 중이다. 임금근로자를 넘어 모든 취업자에게 고용보험을 적용하기 위해서는 이제 소득 정보를 기반으로 하는 고용보험 관리체계로 전환해야 한다. 아직은 특수형태근로종사자, 예술인 프리랜서에게만 사업장 단위의 소득 정보로 고용보험을 관리하고 있지만, 이제 모든 취업형태를 대상으로 국세청에 신고된 소득 정보를 이용해 고용보험의 적용, 기여, 급여 수급자격, 급여액 산정 등을 하도록 면밀하게 준비해야 할 것이다. 상이한 취업형태로 이동하거나 한 시점에 여러 일자리를 수행하더라도 보편적으로 고용보험을 적용하기 위해 사업장 단위 관리체계에서 개인별 관리체계로 전환해야 한다. 취업형태와 관계없이 피보험자격 이중 취득을 허용하고, 개인별로 합산된 소득에 대해 보험료를 부과하며, 전체 소득 활동의 변화를 기준으로 실업을 판정하고, 보험료 납부 소득 기준으로 급여액을 산정하며, 일부 일자리를 상실했을 때 부분 급여 지급 여부 등을 검토해야 할 것이다. 자영업자에 대한 고용보험도 사회적 대화를 통해 구체적인 적용 방안을 마련해야 한다. 현행 임의가입 방식의 고용보험에 가입한 자영업자 수는 전체 자영업자의 1%에도 미치지 못하고 있다. 1인 자영업자 고용보험료 지원을 확대하고, 가입 가능 기간 제한을 폐지하며, 실업급여 보장성을 확대했음에도 자영업자의 고용보험 가입 증가 규모는 크지 않았다. 희망하는 자영업자만 고용보험에 가입하는 방식에서는 지원 확대만으로 자발적인 가입을 유도하기 어렵다. 소득 수준이나 폐업 위험의 차이와 관계없이 모든 자영업자에게 고용보험을 당연 적용하는 것이 바람직하다. 가입자 간 부담의 형평성을 유지하기 위해 자영업자도 소득 기반으로 고용보험을 적용할 필요가 있다. 이를 위해 매출 신고 주기를 최소한 분기로 단축하고, 매출 정보를 이용해 추정한 소득으로 고용보험을 적용하고 보험료를 부과하는 방안을 강구해야 한다. 폐업을 전제로 실업급여가 지급되는 고용보험에 대한 만족도가 매우 낮은 수준인 점을 감안해, 자영업자의 특성에 부합한 급여제도도 마련해야 한다. 폐업 예정 시 조기 실업급여 지급, 휴업 시 고용 유지 지원, 육아휴직이나 교육훈련 참여 시 인력 대체 비용 지원 등 다양한 방안을 검토할 필요가 있다. 한편 프리랜서 등 인적용역 사업자는 물적 시설을 가진 자영업자와는 이직 위험과 재취업의 어려움이 상이하므로 자영업자 고용보험을 동일하게 적용하는 것은 적절하지 않다. 계약형태가 복잡하고 단기적인 계약이 많은 예술인 프리랜서에게 노무제공자 고용보험을 준용해 적용하고 있으므로, 프리랜서 등의 인적용역 사업자에게도 노무제공자 고용보험을 적용하는 것이 타당할 것이다. 취업지원서비스는 상담사의 적극적인 개입과 지원, 수급자 의무 불이행 시 제재 등으로 효과 높여야 전 국민 고용보험이 확립되기까지는 국민취업지원제도의 2차 고용안전망 역할을 강화할 필요가 있다. 코로나19 고용위기 동안 고용보험 사각지대에 있는 취업취약계층에게 소득 지원이 중요했다면, 고용 회복기에는 취업취약계층의 노동시장 통합을 위한 취업지원서비스가 중요하다. 소득 지원과 적극적 노동시장 프로그램을 결합한 한국형 실업부조의 효과는 상담사의 개입과 지원에 의한 취업지원서비스에 달려 있다. 수급자와 상담사 간 상호 협의에 의한 취업 활동 계획을 수립하고, 구직활동 또는 적극적 노동시장 프로그램에 성실하게 참여하도록 상담사가 적극 개입하며, 수급자가 의무를 이행하지 못했을 때는 지급 정지 등의 제재를 부과함으로써 취업지원서비스의 효과를 높여야 할 것이다.