일자리 창출과 고용안정을 위한 노동개혁의 첫걸음 | 나라경제

경제정책해설

일자리 창출과 고용안정을 위한 노동개혁의 첫걸음

권창준 고용노동부 근로기준정책과장 2016년 03월호

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2대 지침은 「근로기준법」, 「고령자고용촉진법」 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 나타난 요건과 절차를 충실히 제시한 것으로, 일부에서 말하듯 새로운 제도를 만든 것이 아니다. 관련전문가, 현장 노사가 제시한 의견을 최대한 반영하고, 노사 어느 한쪽으로 치우치지 않도록 법률과 판례를 제시함으로써 쉬운 해고나 일방적 임금삭감으로 악용될 수 없도록 했다.

정부는 지난 1월 22일 공정인사 및 취업규칙 지침을 발표했다. 2대 지침은 지난해 9월 15일 노사정 대타협에서 출발해 전문가 및 현장의 의견을 수렴하고 법률과 판례를 충실히 반영해 만든 것으로 일부에서 주장하는 쉬운 해고나 일방적 임금삭감을 위한 것이 아니다.

능력과 성과에 따라 급여·승진 등 보상이 이뤄질 수 있도록 개편

우리 노동시장의 과도한 연공급 중심 인력 운영 구조 아래에서 저성장 기조가 지속됨에 따라 과거 고도성장기 시대의 빠른 일자리 창출과 평생고용 개념이 사라지고 있다. 이에 더해 노동법제와 관행의 불확실성으로 임금, 근로시간 등 근로조건 변경과 근로계약 관계를 둘러싼 분쟁과 갈등이 증가하고 있다. 이에 따라 기업은 신규채용과 일자리 창출에 나서지 않고 근로자는 고용불안을 겪고 있다. 최근에는 기업의 신규채용 여력이 급격히 둔화되면서 그 피해가 청년·비정규직·중소기업 근로자 등 특히 어려운 계층에 돌아가는 심각한 고용 상황에 직면하고 있다. 이에 노사정은 지난해 인력운영을 연공이 아닌 직무능력과 성과 중심으로 바꾸고, 인력운영의 예측 가능성, 공정성을 제고하기 위해 근로계약 해지 및 취업규칙 변경의 기준과 절차를 명확히 하기로 합의했다. 이는 기업의 정규직 채용관행 형성과 함께 청년들에게 더 많은 일자리를 주는 한편 성실한 근로자는 능력과 성과에 걸맞은 보상으로 정년 60세까지 일할 수 있는 기반을 만들기 위한 것이다.

정부는 이러한 합의정신을 토대로 수십 차례의 전문가 논의, 현장 간담회 등을 통해 의견을 수렴하고 철저하게 법률과 판례를 토대로 지침을 마련함으로써 신뢰성과 수용성을 높이도록 했다. 이와 병행해 지난해 12월 이 후 노사정 간 지속적인 협의 노력을 했으나 올해 1월 19일 한국노총의 논의 거부, 합의 파기 선언 등으로 협의가 실질적으로 불가능 해졌다. 이에 다양한 채널을 통해 현장 의견을 수렴한 결과 지침은 쉬운 해고나 일방적 임금 삭감이 아니라 근로자와 기업 모두가 상생할 수 있는 내용으로, 산업현장의 혼란과 갈등 을 해소하기 위해 조속히 시행해야 한다는 의견이 많아 지침을 발표하게 됐다.

2대 지침은 「근로기준법」, 「고령자고용촉진법」 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 나타난 요건과 절차를 충실히 제시한 것으로, 일부에서 말하듯 새로운 제도를 만든 것이 아니다. 관련전문가, 현장 노사가 제 시한 의견을 최대한 반영하고, 노사 어느 한 쪽으로 치우치지 않도록 법률과 판례를 제시함으로써 쉬운 해고나 일방적 임금삭감으로 악용될 수 없도록 했다. 마지막으로 노사가 자발적으로 정년 60세 시대에 대비하고 선진적 인사관리시스템을 마련하는 가이드 역할을 하도록 했다.

두 파트로 구성된 공정인사 지침의 PartⅠ은 채용-평가-보상-배치전환-교육훈련-퇴직관리 등 인력운영 전반에 걸쳐 직무능력과 성과 중심의 인력운영 방법과 점검사항 그리고 현장에서 알고 지켜야 할 법령 등을 안내하고 있다. 학력 등 스펙보다는 직무능력 중심으로 채용하고, 능력과 성과에 따라 급여·승진 등 보상이 이뤄지도록 하는 공정한 평가 및 임금체계를 비롯해 체계적인 근로자 능력향상 방안 및 정부지원 내용을 담았다. 아울러 생애설계 지원, 전직지원서비스 등 체계적 퇴직관리시스템도 구축했다.

한편 Part II 근로계약 해지의 기준과 절차에서는 법률과 판례에 있는 징계·정리· 통상해고의 정당한 이유와 절차를 명확히 했다. 특히 현저히 업무능력이 부족한 근로자의 해고에 대한 기준과 절차를 기존 판례를 세밀하게 분석·정리해 제시했다. 근로자는 일정 수준의 근로를 제공하고 사업주는 그에 맞는 임금지급을 하는 근로계약 본질에 입각해 판례는 소위 ‘저성과자 해고’에 대한 다양한 인용사례와 기각사례를 보여 주고 있다. 지침에서는 이를 토대로 정당성 판단에 대한 요건을 명확히 했다. 즉 각 사업장에 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자들조차 부담스러워하는 극히 예외적인 경우에 업무능력 결여, 근무성적이 부진한 근로자로 될 수 있으며 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준 과 절차를 갖춰야 함을 제시했다. 이에 따라 합리적 기준, 근로자 참여 등을 통한 공정하고 객관적 평가로 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련, 배치전환 등으로 능력개발과 재도전에 나설 수 있도록 하는 고용유지 노력을 명시했다. 이러한 노력에도 불구하고 업무능력 개선이나 근무태도의 변화가 없는 경우 최후 수단으로 해고를 해야 정당성을 인정받을 수 있음을 명확히 했다.

사업장 내 근로조건과 복무규율을 정하는 취업규칙 변경의 기준과 절차를 명확히 하는 것으로 현행 「근로기준법」은 불이익 변경 시 사용자는 근로자 동의를 얻도록 하고 있다. 그러나 판례는 변경내용에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 예외를 인정하고 있다. 이에 따라 정년 60세 임금피크제 등의 도입 을 위한 취업규칙 변경을 둘러싸고 현장 노사의 분쟁과 갈등이 우려되는 상황이다.

이에 기존 지침을 개정해 불이익 여부는 판례에 따라 근로자에게 이익이 되는 내용과 불이익한 내용이 혼재돼 있는 경우 원칙적으로 불이익 변경으로 보되, 「고령자고용 촉진법」에서 정년연장에 따른 임금체계 개편을 의무화하고 있는 특수성을 함께 고려하도록 했다. 정년연장과 임금피크제 등 임금체계 개편이 이뤄지는 경우 ①불이익과 이익을 동시에 비교하고 ②사용자의 개편 필요성 ③주변 기업의 도입 여부 ④노동조합, 근로자 대표 등과 충분한 협의가 진행됐는지를 종합적으로 판단하되 만일 합리적인 임금피크제 도입에 대해 노조가 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적 경우에는 판례가 1970년대부터 일관되게 인정해온 사회통념상 합리성 법리에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단하도록 했다. 다만 사회통념상 합리성을 예외적으로 적용해야 한다는 판례의 입장을 반영해 노사가 성실히 협의하고 동의를 받아 임금체계 개편을 진행하도록 지도한다는 원칙을 제시했다.

노동개혁, 이제 노사정의 현장 실천이 중요

2대 지침은 ①대다수 성실한 근로자에 고용안정 장치 ②성과에 따른 보상으로 일하는 분위기를 조성해 기업경쟁력을 강화 ③직접 정규직 채용 확대 및 비정규직 감소 ④청년 일자리 창출의 1석 4조 효과를 갖는 것으로, 정년 60세 시대의 부당해고 안전장치, 일자리 나침반 역할을 하는 것이다.

이제 2대 지침 시행으로 임금, 근로계약 등에 관한 불확실성이 걷어진 만큼, 기업은 임금체계 개편과 합리적 인력운영에 노력하고 청년 고용확대 등 일자리 확충에 과감한 투자가 필요하다. 아울러 노동조합과 근로자들도 사업장 임금체계 개편과 생산성 향상, 노사협력 구축에 함께 힘써야 할 것이다. 정 부는 기업의 특성에 맞게 공정하고 객관적인 평가를 할 수 있도록 다양한 평가모델을 개발하고, 우수사례를 발굴하여 보급하는 한편 교육·홍보 등을 적극적으로 지원할 계획이다.

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