인적성검사는 NCS평가로 대체, 면접도 경험중심체계로 표준화시켜 | 나라경제

이슈

인적성검사는 NCS평가로 대체, 면접도 경험중심체계로 표준화시켜

오진혁 한국남동발전 인력개발부 차장 2016년 05월호

이슈-오진혁.pdf

한국남동발전㈜은 2001년 한국전력공사에서 발전부분이 분리돼 창립된 발전회사로서 삼천포화력본부 등 6개 발전단지에서 대한민국 전체 발전설비의 약 10%에 해당하는 발전설비를 갖추고 국민생활의 필수 에너지인전력을 공급하고 있다.

한국남동발전은 일반직 공채를 통해 사무, 기계, 전기, 화학, 토목, 건축, ICT 7개 직군을 채용형 인턴사원으로 선발하고 있다. 2013년까지는 어학점수와 자격증을 통한 일반적인 서류전형, 인적성검사와 전공시험을 통해 인재를 선발해왔으나 2014년부터 한국산업인력공단의 NCS도입지원사업과 대한상공회의소 핵심직무역량평가모델사업에 참가해 능력중심채용제도를 선도적으로 도입했다. 대졸 채용에서 어학·자격증에 의한 서류전형을 폐지하고, 기존 인적성검사에 NCS직업기초능력평가를 시범적으로 도입했으며 면접전형에서도 도구 및 과제를 직무중심으로 개선했다.

2015년에는 정부의 능력중심채용 확산 정책에 부응하고자 NCS기반채용을 채용전형 전 과정에 적용하기 위해 선발직군에 대한 NCS분류체계를 매핑(mapping)하고 채용공고문, 입사지원서, 필기평가, 면접도구 개발을 진행했다.

채용공고문 및 입사지원서 개발단계에서는 NCS에서 분류하는 세부직무별 채용이 현행 직무관리 특성상 적합하지 않아 능력기반채용Ⅱ유형인 직군별 채용으로 공고문과 지원서를 설계했다. 직군별로 직무기술서를 통해 주요 직무를 분석하고 NCS분류체계와 연계해 직무안내서를 개발하고 필요 공통역량을 선정해 자기소개서 항목을 구성했다.

또 직무지식평가를 위한 전공시험을 시행하고, 인적성검사를 NCS직업기초능력평가로 전환하기 위해 각 직군별로 매핑된 직업기초능력을 NCS선발평가로 평가하도록 설계했다. 이를 통해 각 직군별로 4가지 항목의 직업기초능력에 대해 평가했고, 직무적합도평가를 통해 태도와 관련된 NCS직업기초능력과 남동발전 핵심가치부합도, 조직적응성 등을 다양하게 평가했다. 2016년에는 직무적합도평가를 1차에 시행하고 기존의 전공시험에 직무상황을 반영한 직무수행능력평가와 직업기초능력평가를 통합해 필기평가를 시행했다.

최종단계인 면접전형에는 체계적인 구조화 면접을 적용하기 위해 경험면접과 토론면접도구를 신규로 개발했으며 각 면접은 직군별로 매칭된 NCS직업기초능력을 평가하도록 했다. 경험면접은 자기소개서에서 기술한 각 항목에 대해 심층적으로 질문할 수 있는 표준화된 문항과 평가기준을 면접관에게 제공했고 토론면접에서는 인바스켓(In-basket; 실제 업무상황과 유사한 환경을 조성해 업무에 대한 처리방안을 묻는 역량평가기법) 형식의 직무관련 과제를 부여하고 제공된 자료를 활용, 문제상황을 분석하고 지원자 간 토론을 통해 해결방안을 제시하는 과정에서 관찰된 직군별 각 평가요소를 평가하도록 했다. 또한 변화된 면접전형을 효과적으로 적용하기 위해 사전에 사내 면접관 교육을 시행하고 교육수료자를 면접위원으로 구성해 면접 시 활용했다.

한국남동발전은 NCS기반채용제도를 통해 지난해 청년인턴 100명, 올해 대졸 청년인턴 81명을 선발했다. NCS기반채용 이전에 비해 합격자의 출신학교 수, 비수도권 인재비율이 늘어나는 등 능력중심의 열린채용이 확대되는 가시적인 성과를 확인할 수 있었다. 또한 신입사원 소속 부서장을 대상으로 한 신입사원의 직무능력, 조직적응에 대한 만족도 점수가 상승하고 입사 1년 이내 조기퇴사율이 감소하는 등 직무적합형 인재선발이라는 성과를 거두고 있다. 한국남동발전은 NCS기반채용제도를 통해 선발된 신입사원의 성과분석과 평가도구의 타당성을 분석하고 지속적으로 제도를 개선해 국정과제인 능력중심 채용이 사회 전반에 확산될 수 있도록 노력할 것이다.

목록보기