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성과관리는 더 간단하고 명확하게, 인사관리는 ‘직원 경험’ 중심으로
김성남 미래조직연구소장 2020년 07월호


코로나19 이후에도 전염병 대유행은 다시 발생할 것이라는 전망이 우세하기에 위기 상황에서도 조직의 정상 운영이 가능한 복무관리 시스템이 요구된다. 이를 위해 근무 장소, 시간, 방식 등 관련 기준이 유연해져야 한다. 고용노동부의 2016년 조사에서는 재택근무 비율이 3%에 불과했지만 잡코리아에서 올 5월 실시한 조사에서는 직장인의 60% 이상이 재택근무를 경험했다고 밝혔다. 코로나19가 종식되더라도 과거의 조직관리 방식으로 완전히 돌아가기 어려운 이유다. 클라우드, 영상, 스트리밍 등의 기술을 면접, 회의, 멘토링 등 다양한 인사관리 활동에 적용하게 될 것이다.
재택근무와 같은 유연한 근무방식은 기존처럼 과정 관찰에 기반한 성과관리를 어렵게 한다. 그러나 코로나19로 매출·수익 압박을 느끼는 기업은 인적 생산성을 높이려 할 것이므로 객관적인 결과 위주 성과관리의 필요성을 강하게 느낄 것이다. 결과 위주 성과관리는 효과적인 목표 수립 및 관리자의 코칭 능력을 요구하고, 따라서 많은 기업이 성과관리 방식을 좀 더 간단하고 명확하게 바꾸고 관리자 교육을 강화하려 할 것이다.
기업들은 높은 이직률을 감안한 인력 운영도 염두에 둬야 한다. 그간 기업들은 직원 이직 의사를 낮추는 안정성 위주의 인력관리를 선호해왔다. 그러나 대규모 정기 공채 축소, 2~3년 주기로 직장을 바꾸는 20~30대 구성원 비중 증가, 코로나19로 인한 경영여건 악화에 따라 인력 운영의 안정성 유지에 한계가 오면서 더 많은 채용 활동이 필요해진다. 이로 인해 교육 예산을 많이 들이지 않으면서도 신속한 직원 조기전력화가 가능한 아이디어를 찾게 된다.
기업들은 이미 디지털 전환 등을 통해 생산성 향상과 혁신을 추구하고 있었는데, 코로나19 위기는 그 필요성을 더욱 높이고 있고 구성원의 역량혁신에 대한 요구도 함께 높아진다. 사업 모델과 기술이 변하는 가운데 철 지난 경험에 의존해 일하는 직원들의 설자리가 좁아졌다. 외부 인력 확보만으로는 충분하지 않기 때문에 기존 인력의 역량향상 훈련 및 전문 분야 전환이 함께 실행될 것이고, 구성원 스스로의 노력도 필요하다. 많은 구성원이 재교육을 필요로 하는 경우 노조와의 공감대 형성도 필수적이다.
이런 변화로 인재상 자체가 달라지지는 않겠지만, 일부 역량은 상대적으로 중요도가 높아질 것이다. 명확한 소통 역량, 데이터에 기반한 분석, 효과적인 목표설정 능력 등이 필수 역량으로 요구될 것이다. 특히 일반 직원들보다 관리자들에게 역량혁신이 요구될 텐데, 이는 결과 기반 성과관리가 강화될수록 과거처럼 팀원들의 성과에 묻어가는 것이 어려워지기 때문이다. 지시·명령 위주의 관리를 기피하는 1980~90년대생들을 효과적으로 이끌기 위해서는 관리능력 외에도 자기만의 전문성을 키우고 비대면 상황에서도 동기를 부여하는 법을 배워야 한다.
노무 리스크에 대한 대응 역시 가벼이 볼 수 없다. 전염병 대유행과 같이 사업, 조직, 사람에 동시다발적으로 영향을 미치는 위기는 직원의 해고, 휴직, 휴가, 입원, 복지 등 다양한 노무 이슈를 야기할 수 있기 때문이다. 예를 들어 자가격리 근로자의 연차를 강제로 소진시키거나 무급휴가 처리하는 것은 「근로기준법」에 위반될 소지가 있다. 재택근무를 한 직원 위주로 구조조정을 실시하는 것 역시 차별 소지가 있다. 노무 리스크에 대한 적절한 대응이 없다면 다른 인사관리 체계를 정교화하더라도 사상누각일 수 있다.
이런 변화 속에서 인사관리의 관점도 ‘직원 경험’ 중심으로 무게가 이동할 것이다. 채용, 평가 등 ‘인사 부서가 무엇을 하느냐’의 관점이 아니라, 구성원이 조직에 들어와 적응하고 기여하고 성과를 내다 또 다른 커리어를 찾아 떠나는 생애주기에 맞게 조직관리 흐름이 재구성될 것이다. 이를 위해 인사 전문가들도 구성원의 경험에 맞는 제도와 운영방식을 설계하는 능력을 키워야 한다.
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