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임금 총액 외에 구성 항목별 금액 따져보고 퇴사 시엔 평균임금-통상임금 비교도

이승연 노무사 2025년 04월호

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통상임금의 고정성 요건을 폐기한 대법원 전원합의체 판결이 선고된 후 임금체계 개편 등 기업을 위한 대응 방안이 쏟아져 나오고 있지만 정작 근로자가 어떻게 대응해야 하는지 대응 방안은 찾아보기 어렵다. 이번 판결로 근로자가 유념해야 할 부분은 무엇일까?

이제 임금 항목에 재직조건 및 근무일수 조건을 부가하는 것으로는 통상임금성을 부정하기 어려워졌다. 따라서 근로자들은 재직조건부 정기상여금과 같이 고정적이지는 않지만 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금 항목들이 통상임금에 포함됐는지 취업규칙 및 단체협약 등을 통해 지급기준을 확인할 필요가 있다.

처음 입사하는 경우라면 근로계약서를 작성할 때부터 주의가 필요하다. 보통 임금 총액만 확인하는 경우가 많은데, 이번 판결 이후부터는 임금 구성 항목별 금액도 꼼꼼하게 확인할 필요가 있다. 임금 총액에는 변동이 없으나 통상임금 범위가 축소될 수 있도록 임금체계를 개편하려는 기업들의 움직임이 보이기 때문이다.

대표적인 사례가 고정OT 비중을 확대하는 것이다. 즉 통상임금 범위에 포함되는 기본급 비중을 낮추고 통상임금 범위에 포함되지 않는 고정OT수당을 늘려 임금 총액을 종전과 동일하게 유지하는 방법이다. 예를 들어 기본급 250만 원, 고정OT수당 20만 원을 받던 근로자의 임금 항목을 기본급 230만 원, 고정OT수당 40만 원으로 변경하는 것이다. 얼핏 보기엔 임금 총액이 동일하게 270만 원이므로 불이익이 전혀 없어 보일 수 있다. 그러나 결과적으로 전자의 경우 1만1,962원[기본급 2,500,000원÷209시간(월 소정근로시간)], 후자의 경우 1만1,005원[기본급 2,300,000원÷209시간(월 소정근로시간)]으로, 이전보다 통상임금이 낮아지는 효과가 있다. 이러한 점을 간과한 채 무작정 근로계약서에 서명하는 경우 향후 연차수당 및 고정OT를 초과한 시간 외 근로수당을 받을 때 불이익이 있을 수 있으므로 유의해야 한다.

근로계약서에 서명했다고 해서 끝이 아니다. 「근로기준법」 제48조 제2항에 따라 사용자는 근로자에게 임금명세서를 교부해야 할 의무가 있다. 근로자는 임금명세서에 기재된 임금 구성 항목 및 계산방법을 꼼꼼히 살펴보는 것이 좋다. 또한 연장·야간 및 휴일 근로를 했다면 이러한 내용이 시간 외 근로수당으로 반영됐는지, 나아가 시간 외 근로수당의 산정기준이 되는 통상임금이 변경된 대법원 판례법리에 따라 제대로 산정된 것이 맞는지 확인해 봐야 한다.

퇴사할 때도 마찬가지다. 퇴직금은 퇴사하기 전 3개월 동안 받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액, 즉 평균임금을 기준으로 산정한다. 대부분 근로자들은 통상임금보다 평균임금이 더 높아 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 유리하다. 그러나 간혹 개인 사유로 인한 결근 및 기타 사유로 평균임금보다 통상임금이 더 높은 근로자도 있다. 그런 경우 「근로기준법」 제2조 제2항에 따라 해당 근로자의 통상임금이 평균임금이 된다. 즉 통상임금과 평균임금을 비교해 더 높은 임금을 기준으로 퇴직금을 받게 되는 것이다. 이번 대법원 판결로 통상임금 산입범위가 늘어남에 따라 평균임금보다 통상임금이 높아질 가능성을 배제할 수 없게 됐다. 따라서 퇴사 시 회사에 퇴직금 산정 내역서를 요청해 해당 기간의 통상임금과 평균임금을 비교해 볼 필요가 있다.

근로자들은 근로를 제공하는 대가로 받는 임금이 올바르게 산정됐는지, 근로계약서 및 연봉계약서 작성 시 불리하게 변경되는 부분은 없는지 확인해 보는 태도가 필요하다.

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