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인구구조 변화 속 정년 연장 논의 본격화…연장 방식, 임금체계 개편, 청년고용 영향이 쟁점

한인상 국회입법조사처 입법조사관 2026년 01월호

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한국은 2024년에 이미 초고령사회에 진입했다. 65세 이상 고령인구 비율이 총인구의 20%를 넘어섰고, 최저 수준의 출산율로 생산가능인구의 급격한 감소도 예견된다. 특히 2024년부터 2차 베이비부머(1964~1974년생) 약 954만 명이 은퇴 연령에 진입하며 노동력 부족 문제가 더욱 심화하고 있다. 이러한 인구구조 변화 속에서 정년 연장 논의가 본격화하고 있다.

정년 연장 논의의 가장 큰 배경은 현행 정년 60세와 국민연금 수급 개시 연령 사이 3~5년간의 소득 공백이다. 이 공백기가 고령층 빈곤의 주요 원인이 되고 있으며, 2024년 통계청 조사에 따르면 전체 고령층의 69.4%가 평균 73.3세까지 일하기를 희망하고 있다. 정년 연장은 고령자의 소득 공백 해소와 연금 재정 안정, 숙련 인력 활용 등에 긍정적이나, 청년고용 위축과 기업 부담 증가 등 부작용 우려도 존재한다.

현재 제22대 국회에는 정년을 65세로 연장하는 다수의 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정안이 계류하고 있다. 대부분의 법률안이 법정 정년을 65세로 연장하되 단계적으로 시행해 연금 수급 개시 연령과 연계하도록 하고 있다. 더불어민주당은 지난해 4월 출범한 ‘정년연장TF’를 ‘정년연장특별위원회’로 격상하고 본격적인 논의를 진행해 왔다. 지금까지 정년을 단계적으로 연장하는 다양한 방안이 제안됐고, 각각의 방안에 대해 위원회 참여 주체들이 자신의 입장과 의견을 개진해 왔다. 노동계와 경영계는 정년 연장 법제화를 둘러싸고 각자의 주장을 펴고 있는데, 정부와 더불어민주당은 법제화를 적극적으로 추진하고 있다.

주요 쟁점은 크게 세 가지다. 첫째, 정년 연장 방식이다. 노동계는 법정 정년을 65세로 명시하는 직접 연장을 주장하는 반면, 경영계는 현행 정년 60세를 유지하면서 재고용하는 방식을 선호한다. 둘째, 임금체계 개편 문제다. 경영계는 연공서열형 임금체계 개편이 병행돼야 한다고 주장하나, 노동계는 임금 조정 없는 정년 연장을 요구한다. 셋째, 청년고용에 미치는 영향이다. 정년 연장이 청년 신규 채용을 위축시킬 수 있다는 우려가 지속되고 있다.

주요국 사례를 보면 미국과 영국은 정년을 폐지했고, 독일과 프랑스는 연금 수급 연령을 기준으로 정년을 점진적으로 상향 조정하고 있다. 일본은 법정 정년 60세를 유지하되 65세까지 고용 의무화를 기본으로, 70세까지의 고령자 취업 확보 조치를 기업의 ‘노력 의무’로 규정하고 있다.

정년 연장이 성공적으로 안착하기 위해서는 몇 가지 과제가 있다. 첫째, 기존 노사정 중심을 넘어 고령 근로자 대표, 청년 대표, 중소기업 대표, 전문가 그룹 등이 참여하는 확대된 사회적 대화가 필요하다. 둘째, 사업체 규모별, 연령대별로 정년 연장의 영향이 다르므로 충분한 자료 분석을 토대로 단계적·점진적 시행이 필요하다. 셋째, 법정 정년 연장 입법과 함께 연금 수급 개시 연령 상향 조정과 사업체 규모별, 직무별 특성을 고려한 점진적 시행, 임금·근로시간 등 노동조건 조정 기준 제시, 맞춤형 정책 지원 등을 결합한 종합적 접근이 필요하다. 마지막으로, 정년 연장이 청년 신규 채용에 미치는 영향을 지속적으로 모니터링하고, 조기퇴직 증가 등 부작용 방지책을 마련해야 한다.

정년 65세 시대는 초고령사회에서 불가피한 과제다. 그러나 성급하게 추진하기보다는 충분한 사회적 합의와 세밀한 준비를 거쳐 부작용을 최소화하고 연착륙할 수 있도록 해야 한다. 고령자의 고용 안정과 청년고용 보호, 기업의 현실적 부담을 모두 고려한 균형 잡힌 접근이 필요한 시점이다.

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