임금조정, 고령자 생산성 제고가 과제 | 나라경제

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임금조정, 고령자 생산성 제고가 과제

이지만 연세대 경영학부 교수 2014년 07월호

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지난해 「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」 일부 개정안(소위 정년 60세 의무화 법안)이 국회 본회의를 통과해 우리나라는 2016년부터 정년 60세 시대로 진입하게 된다. 법 개정 이후 정년 60세 법안의 안착을 위한 논의가 활발하게 진행돼 왔으며, 그 논의의 중심에 임금체계 개편이 놓여 있다. 정년 60세 법안의 안착을 위한 임금피크제 도입 등과 같은 임금체계 개편의 필요성은 입법화 이전부터 지속적으로 제기돼 왔으며, 그 필요성은 법안 조문에도 포함돼 있다.

그러나 임금체계 개편을 강조하는 입법 취지에도 불구하고 이를 둘러싼 노사갈등은 증폭되고 있으며, 2014년 올해 임금협상의 핵심 쟁점으로 부각되고 있다. 2016년부터 정년은 60세로 의무화되지만 노동조합이 임금체계 개편에 동의하지 않는다면 정년 60세 시대에 적합한 임금체계로의 전환은 불가능하게 된다. 임금체계 개편을 위해선 노사 간 합의가 필수적이기 때문이다.

정년 60세 시대에 적합한 임금체계로의 개편은 정년연장과 함께 발생되는 추가 인건비 부담을 해소하면서 근로자들에게 60세까지의 고용안정을 보장하기 위한 최선의 방안이다. 현재 정년 55세인 기업이 정년을 60세로 연장할 경우 발생하는 인건비 부담은 지금의 저성장 경제 환경과 기업의 성장률을 감안할 때 감당하기 힘든 액수다. 특정 제조기업을 대상으로 한 시뮬레이션 결과는 지금과 같은 신입사원 채용을 전제로 현재 55세인 정년이 60세로 연장될 때 기업의 인건비가 19.5%가량 증가됨을 보여주고 있다. 기업의 지속적 성장과 경쟁력 향상을 위해선 정년 55세 시대의 경직적 임금체계인 호봉제 임금체계를 정년 60세 시대에 적합한 생산성과 성과에 연동된 임금체계로 전환하는 것이 필수적임을 보여주는 데이터다. 따라서 정년 60세 시대에 적합한 임금체계 개편을 위한 노사의 공동 노력은 당연한 것이다. 이러한 공동 노력은 경영계와 노동계 일방의 이익을 위한 것이 아닌 노사 모두의 상호이익 향상에 기여하게 된다.

정년 60세 안착을 위한 임금체계 개편에의 노사 공동 노력과 함께 추진돼야 할 또 하나의 주요 사항은 정년이 연장되는 고연령 인력의 생산성 제고 방안이다. 정년 60세 입법화로 기업들이 직면하게 되는 현실은 ‘인건비 총액 증가’와 ‘고연령 인력 총량의 증가’로 인한 기업경영에의 부담이다. 55세 이상 연령의 인력들이 60세까지 계속적으로 근무하게 됨으로써 기업 내부 인력구조가 ‘상박하후(上薄下厚)’의 피라미드 형태에서 ‘상후하박(上厚下薄)’의 역피라미드 형태로 변하게 된다. 이러한 역피라미드 인력구조 형태에서 발생하는 다수의 무보직 고연령 인력에게 적합한 업무가 마련되지 않는다면, 고연령 인력의 노동생산성은 저하돼 최종적으로 기업에 부담이 되는 과잉인력이 될 수 있다.

기업들은 정년 55세에 맞춰져 있는 인력관리시스템을 정년 60세에 적합한 시스템으로 바꾸는 데 관심과 노력을 쏟아야 한다. 특히 고연령 인력 증가는 기업의 활력 저하로 인한 경쟁력 약화를 초래하는 원인으로 작용할 수 있다. 고연령 인력의 경험과 지식을 활용할 수 있는 다양한 직무개발, 전문직제도와 역직정년제(役職定年制) 신설 및 전략적 퇴직관리제도 등의 실행이 필요하며, 이를 통한 고연령 인력의 생산성 증대에 최선을 다해야 한다.

60세까지의 고용안정과 기업의 지속적 경쟁력 향상이라는 노사 모두가 윈-윈하는 성공적인 정년 60세 시대는 자연스럽게 달성되는 것이 아니다. 정년 55세 시대에서 60세 시대로의 전환 과정에서 발생하는 추가 인건비 총액과 고연령 인력 총량 증가와 같은 직면과제 해결에 노사가 협력하면서 돌관(突貫)할 때 정년 60세 안착을 기대할 수 있다.

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