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임금피크제 도입 8.3%에 불과…정년연장법 통과 후 쟁점으로 부각

김동배 인천대 경영대학 교수 2014년 07월호

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임금피크제는 연령이나 근속에 따라 임금수준이 상승하는 경우 정년보다 빠른 어느 시점(피크시점)에 이르렀을 때 임금상승을 중단하거나 피크임금을 기준으로 임금액을 점차 삭감하는 임금제도를 말한다. 임금피크제는 피크시점을 기준으로 임금이 상승하는지, 유지되는지, 아니면 하락하는지에 따라 상승형, 유지형, 하락형으로 구분할 수 있고, 복잡하게는 단계하락 후 상승형, 단계하락 후 유지형, 단계하락 후 하락형도 있을 수 있다.

2016년부터 정년 60세가 법적으로 의무화되면서 임금피크제가 노사 간 쟁점으로 부각되고 있다. 국내에 소개되고 도입된 임금피크제의 기원은 1970~1980년대 일본 기업들의 임금조정 방식이었던 것으로 알려지고 있다. 당시 일본의 대기업들은 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 임금을 55세 대비 15~25% 정도 감액하거나 55세부터 임금인상을 정지시키는 방법으로 임금을 조정했다. 그 이유는 근속에 따라 임금이 상승하는 연공급체계에서 정년연장으로 인한 인건비 부담을 줄여야 했기 때문이다. 우리나라는 임금의 연공성이 일본보다 더 강하고 정년 60세 의무화라는 소위 ‘정년연장법’도 통과됐다. 임금피크제가 노사 간의 쟁점으로 부각되는 것은 당연한 현상으로 보인다.

정년연장법 이전에도 임금피크제가 조금씩 도입되고 있었다. 한국노동연구원의 2008년 임금피크제 도입 사업체 전수조사에 의하면, 도입시기는 2000년대 중후반이 가장 많았고, 유형은 정년연장형 49.5%, 정년보장형 29.5%, 고용연장형 21.0%의 순서로 나타났으며, 대부분 기존 정년 2~3년 전부터 임금을 삭감하는 방식이었다. 고용노동부의 2013년 6월 사업체노동력부가조사에 의하면 정년제도가 있는 사업체 중 임금피크제를 도입한 사업체는 8.3%에 불과하지만, 300인 이상 대기업의 경우 18.5%가 도입 중이며 22.0%가 도입 계획이 있다고 응답했다. 대기업의 경우 임금피크제가 노사 간 중요한 쟁점으로 부각될 것으로 예상할 수 있다.

임금피크제를 둘러싼 노사 간 가장 큰 쟁점은 ‘법적인 권리로서 정년이 연장되는데 임금피크제를 통한 임금조정이 왜 필요한가.’라는 점이다. 임금피크제를 반대하는 입장은 임금조정이 없어도 60세 정년은 법적임금피크제인 권리로서 보장돼야 하고, 심지어 기존에 도입했던 임금피크제도 2016년부터는 무효라고 주장하기도 한다. 임금피크제를 찬성하는 입장은 법적인 정년과 실제 정년을 구분하고, 임금피크제를 통한 임금조정이 없으면 과거의 4말5초 현상과 같이 법적인 정년이 제대로 지켜지지 않을 것이라고 본다. 법적인 정년을 실질적 정년으로 확보하기 위해 임금피크제를 통한 임금조정이 필요하다는 입장이다.

임금피크제를 도입할 경우에도 임금조정 시점, 특히 임금조정률(감액률)이 노사 간 쟁점이 될 수 있다. 임금을 얼마만큼 감액할 것인가와 관련해서 생산성 하락분 반영, 퇴직하고 다른 일을 할 때 받을 것으로 예상하는 시장임금 수준, 정년연장으로 인해 증가하는 총소득분, 50세 후반 생활비 하락분 반영 등 다양한 요소들이 고려될 수 있지만 아직까지 표준적인 해답은 없다. 한국경영자총협회가 지난 2월 임금피크제 모형을 제시한 것은 이와 관련된 불확실성을 해소하기 위한 것으로 보인다.

수면 아래 있지만 장기적으로 가장 중요한 쟁점은 임금피크제 도입 이후 임금체계 개편이다. 일본의 경험과 전문가들의 의견에 의하면 임금피크제는 정년연장에 따른 임시방편의 해결책에 불과하고, 궁극적 해결책은 연공급 임금커브를 완만하게 하는 임금체계 개편이다. 노동조합은 연공임금의 개혁에 대해 반대하고 있다. 사용자측도 임금체계 개편을 심각하게 받아들이지 않고 있는 것으로 보인다. 명예퇴직이나 저성과자 관리 등 고용조정 대안의 매력 때문인 것으로 보인다.