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노벨경제학상 수상자가 밝힌 노동시장 성 격차 원인 한국시장에서 분명하게 나타나
김난주 한국YWCA연합회 성평등정책위원회 위원 2023년 12월호
지난 10월 9일 스웨덴 왕립과학원은 노벨경제학상 수상자로 클로디아 골딘 교수를 선정한다고 발표했다. “노동시장 성별 격차의 주요 원인을 밝혀 여성의 노동시장 성과에 대한 이해를 진전시킨” 성과를 낸 것이 선정 이유였다.

골딘 교수는 1930~1980년 여성의 경제활동 참여가 증가하고 교육 수준이 높아졌음에도 임금 격차가 정체되는 이유를 ‘모성효과(motherhood effect)’로 설명했다. 노벨상위원회 자료를 보면, 골딘 교수는 2010년 공동 발표한 논문에서 “여성은 출산 후 소득이 급격히 감소하는 데다 임금 상승률도 교육적·직업적 배경이 비슷한 남성보다 낮다”고 분석했다. 또한 “여성에게 육아가 더 많이 전가되면서 여성은 경력개발을 하기가 어려워지고, 시간제 근무와 결합하기 어려운 업무를 담당하는 경우 경력을 유지할 수도 없게 된다”고 밝혔다.

경제활동 늘어도 여전한 성별 임금 격차, 
출산·육아 등에 따른 모성효과로 설명


한국은 골딘 교수가 증명한 노동시장에서의 성 격차를 극명하게 보여주는 국가다. 한국 여성의 고용률은 25~29세에는 OECD 38개 국가 평균보다 3.9%p, 한국 남성보다 4.8%p 높다. 그러나 30대에 진입하면 25~29세 때의 73.9%에서 68.5%로 5.4%p 하락한다. 

OECD 국가 평균 30~34세 여성 고용률이 1%p, 같은 연령대의 한국 남성 고용률이 17.9%p 상승하는 것과 대조적이다. 결국 30~34세 한국 여성의 경우 고용률이 OECD 국가 평균보다 2.5%p, 한국 남성보다 18.5%p 낮아지면서, 한국 노동시장의 성별 고용률 격차도 20대 후반보다 크게 벌어진다(<그림 1> 참고). 
 

또한 한국에서는 경력단절 경험에 따른 임금 격차를 통해 골딘 교수가 증명한 ‘결혼·출산에 따라 여성의 임금이 하락하는 모성효과’를 쉽게 확인할 수 있다. 지난 6월 여성가족부가 발표한 ‘2022년 경력단절여성 등의 경제활동실태조사’를 보면 한국 여성이 30대 경력단절을 거쳐 노동시장에 재진입하는 데 평균 8.9년이 소요된다. 8.9년 만에 노동시장에 재진입한 여성의 임금은 경력단절 이전 자신의 임금 수준보다 15.5% 적고, 동일 시점에서 일하고 있는 남성뿐 아니라 경력단절을 경험하지 않은 여성보다도 낮아진다. 25~54세 기혼 여성을 대상으로 경력단절 경험을 조사한 통계청 자료를 보면, 25~54세 기혼 취업여성 중 경력단절을 경험한 여성의 임금은 228만7천 원으로 경력단절을 경험하지 않은 기혼 여성보다 25.1% 적다. 25~54세 기혼 남성 임금과의 격차는 45%다(<그림 2> 참고).
 

30대 여성, 경력단절로 고용률·임금 크게 줄고 관리직·임원에서 여성 비중도 축소

결혼, 임신·출산, 육아 등으로 한국 여성의 30대 고용률이 급감하는 것은 성별 임금 격차를 포함해 한국 노동시장 전반의 성 격차를 발생시키는 최대 원인이다. 30대 경력단절의 영향으로 한국 여성은 관리직에 오르거나 임원이 되기 어려운데, 이는 영국 시사주간지 『이코노미스트』가 매년 발표하는 유리천장지수 중 ‘관리직과 임원’에서 우리나라 여성 비율이 비교 국가 중 최하위인 것에서 확인할 수 있다. 30대 경력단절을 겪은 여성의 재취업이 사회적으로 저평가된 돌봄 일자리로 집중되고, 고임금·고위직 일자리에서는 여성 비중이 낮아지면서 성별 임금 격차가 커진다.

OECD가 2007년 21개 회원국을 대상으로 성별 임금 격차를 발표하기 시작할 때부터 그 대상이 38개국으로 늘어난 지금까지 한국은 OECD에서 성별 임금 격차가 가장 많이 벌어지는 국가로 자리를 지키고 있다. 또한 OECD에서 성별 임금 격차가 유일하게 30%를 초과하는 국가로, 2022년 기준 31.2%를 기록했다. 더불어 한국은 25~29세에서 30~34세 때 여성의 고용률이 급락하는 M자형 구조를 갖는데, 그것도 OECD 국가들 중 한국이 유일하다.

고용률·임금 등의 통계를 종합해 봤을 때 한국 여성의 30대 경력단절 문제를 해소하는 것이 한국의 노동시장 성 격차 해결에 급선무라고 본다. 이를 위한 여러 방안 중 두 가지를 언급하고자 한다.

첫째, 모부성 제도 사용의 사각지대 해소다. 이는 육아와 돌봄이 여성에게 집중되는 한국 사회에서 남성이 부성제도를 잘 활용할 수 있도록 하기 위해서도 절실하다. 한국은 주요 모부성제도 사용 시 급여가 고용보험 가입 기반으로 지급돼 고용보험 가입의 사각지대인 비정규직 근로자와 비임금근로자는 모부성 제도 사용 기회에서부터 배제된다. 

고용보험 가입 근로자라 하더라도 중소기업 근로자는 모부성 제도의 사각지대가 된다. 고용노동부가 발표한 2021년 기준 인사담당자 대상 일가정 양립 실태조사에서 ‘육아기 근로시간단축제도’를 모른다고 응답한 비중은 5~9인 사업체의 경우 37.5%, 10~29인 사업체는 30.1%, 30~99인은 14.1%이고 100~299인 및 300인 이상 기업은 0%로 사업장 규모 100인을 전후로 인식 수준이 극명하게 나뉜다. 육아기 근로시간단축제뿐 아니라 나머지 일가정 양립 제도의 인지도와 사용 실적에서도 사업장 규모에 따른 차이가 확인된다. 고용보험 미가입 노동자와 100인 미만 기업 근로자의 모부성제도 사용의 개선이 필요하다.

둘째, 경력단절 예방 사업의 확대다. 30대 여성 경력단절 문제를 해소하기 위해 정부는 「경력단절 여성 등의 경제활동촉진법」을 전부 개정해 지난해 6월부터 「여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법」을 시행하고 있다. 이 법을 기반으로 전국의 159개 여성새로일하기센터를 통해 지역의 중소기업과 여성 대상의 경력단절 예방 사업을 강화할 필요가 있다.  
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