해외동향
플랫폼노동…종사자를 어떻게 보호할 것인가?
플랫폼노동···종사자를 어떻게 보호할 것인가?
- 미국, 영국, 프랑스를 중심으로 -
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네트워크(Network), 클라우드(Cloud) 등 정보통신기술(Information & Communications Technology, ICT)의 발전은 플랫폼노동이라는 새로운 일자리를 양산했다. 플랫폼노동에 대한 정의는 다양하나, 디지털 플랫폼을 매개로 이루어지는 노동을 의미한다. 유로파운드(Eurofound: UN 산하 연구기관, 2018)에서는 플랫폼노동을 ‘온라인 플랫폼 중개를 통하여 조직 또는 개인이 특정 문제를 해결하거나 특정 서비스를 제공하고 보수를 얻는 일자리’로 규정하고 있다.
일반적으로 디지털노동 플랫폼은 지역 기반형(Location-based)과 웹 기반형(Web-based)으로 구분한다. 지역 기반형은 온라인 플랫폼을 통해 업무가 할당되고 특정 지역에서 고객과 대면하여 서비스가 이루어지는 것으로, 우버(Uber), 딜리버루(Deliveroo) 등이 대표적이다. 반면, 웹 기반형은 특정 지역에 국한되지 않고 물리적 대면 없이 온라인에서만 수행되는 것으로, 아마존 머케니컬 터크(Amazon Mechanical Turk), 99디자인(99designs) 등이 있다.
플랫폼노동은 ‘노동의 우버화(Uberization)’라는 신조어까지 탄생시키며 그 영역을 넓혀 가고 있다. 지난 10년간 디지털노동 플랫폼 수는 2010년 142개에서 2020년 777개로 5배 이상 증가하였다(ILO, 2021). 우리나라의 경우, 2021년 기준 플랫폼 종사자 수는 약 66만 명으로 취업자(15~69세)의 2.6%주1)를 차지하고 있으며(고용노동부&한국고용정보원, 2021), 코로나19로 디지털 전환이 가속화되면서 그 비중은 점차 증가할 것으로 예상된다. 이러한 플랫폼노동의 확산은 노동의 유연화라는 긍정적인 면이 있지만, 불안정한 일자리 증대와 플랫폼 종사자의 법적 보호라는 문제를 발생시켰다. 기존 임금근로자와 다른 방식으로 노동을 제공하는 이들은 플랫폼에 어느 정도 종속되어 노동을 제공함에도 근로자성을 인정받지 못하며, 노동법과 사회보장법 등 법적 테두리에서 배제되는 경우가 많기 때문이다. 그렇다면 노동시장의 사각지대에 놓여 있는 플랫폼 종사자들을 어떻게 보호해야 할까? 이 글에서는 법체계가 다른 미국, 영국, 프랑스를 중심으로 입법 동향을 살펴보고 향후 우리의 방향성을 짚어 보고자 한다.
주1) ‘광의의 플랫폼 종사자’ 수는 약 220만 명이나, 이는 ‘협의의 플랫폼 종사자’(①플랫폼이 대가나 보수를 중개하고, ②중개되는 일이 특정인이 아닌 다수에게 열려 있어야 한다는 조건을 충족한 사람)를 측정한 수치임.
미국의 법체계: 근로자와 독립계약자로 구분하는 이원 구조
국제노동기구(ILO, 2021)에 따르면, 전 세계 디지털노동 플랫폼 수(777개, 2020년 기준)의 29%, 디지털노동 플랫폼에서 창출된 수익(520억 달러, 2019년 기준)의 49%가 미국에 집중된 것으로 나타났다. 또한 미국 노동통계국(Bureau of Labor Statistics, BLS)에서 실시한 조사에 의하면, 미국의 플랫폼 종사자 수주2)는 약 161만 명으로 취업자의 1% 수준(2017년 기준)으로 추정된다.
주2) 미국 노동통계국(BLS)은 2017년 5월, ‘디지털(웹사이트나 모바일 앱 등)에 의해 중개되는 노동자(electronically mediated workers)’라는 용어를 사용하여 그 규모를 조사함.
글로벌 디지털노동 플랫폼 시장에서 규모가 가장 큰 미국에서는 플랫폼노동과 관련한 다양한 법적 분쟁이 발생하여 왔다. 미국의 법체계는 노동자를 ‘근로자(employee)’와 ‘독립계약자(independent contractor)’로 구분한다. 미국의 노동법은 일부를 제외하고, 노동자가 ‘근로자’면 보호하지만, ‘독립계약자’라면 보호하지 않는 이분법적 구조로 되어 있다. 따라서 독립계약자는 최저임금, 유급병가 및 유급가족휴가, 실업보험, 산재보험 등 권리와 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동 3권을 보장받지 못한다. 그런데 많은 플랫폼 기업들은 플랫폼 종사자를 독립계약자로 분류하고 있다. 이에 플랫폼 종사자들은 독립계약자로 오분류(misclassification)된 것을 바로잡고, 근로자의 지위를 확인하는 각종 소송을 제기하고 있다. 그렇다면 미국은 어떤 기준으로 근로자성을 판단하는지 간략히 살펴보자.
다양한 근로자성 판단 기준
미국은 근로자성을 판단하는 기준으로 ‘보통법 기준(Common Law Test)’, ‘경제적 실태 기준(Economic Realities Test)’, ‘통합적 기준(Hybrid Test)’, ‘ABC 기준(ABC Test)’ 등을 사용하고 있다. ‘보통법 기준’은 통제(control)할 수 있는 권한이 사용자에게 어느 정도 있는지를 가지고 평가하는 반면, ‘경제적 실태 기준’은 근로자가 사용자에게 어느 정도 경제적으로 의존하느냐로 판단한다. 한편 ‘통합적 기준’은 ‘보통법 기준’과 ‘경제적 실태 기준’을 통합한 것이다. 세 가지 기준(Test)은 각 세부 구성요건들을 모두 충족해야 하는 것은 아니고 전체적인 상황을 감안하여 결정한다.
마지막으로 ‘ABC 기준’은 앞의 세 가지 전통적 기준보다 단순화된 방식이다. ‘ABC 기준’은 사용자가 ‘(A)노동자는 업무수행과 관련하여 계약상⋅사실상 기업의 통제(control)와 지시(direction)를 받지 않는다, (B)노동자는 기업의 통상적인 비즈니스 범위 외의 업무를 수행한다, (C)노동자는 통상적으로 기업과 독립적으로 성립된 거래, 직업 또는 비즈니스에 종사한다’라는 세 가지 요건을 모두 입증해야만 노동자를 독립계약자로 분류할 수 있다. 그렇지 못하면 근로자로 추정된다.
근로자성을 인정하는 판례와 부정하는 판례 모두 존재
미국은 근로자성과 관련된 소송에서 근로자성을 인정하는 판례와 인정하지 않는 판례 모두 존재한다. 그중 최근 가장 관심을 받았던 것은 2018년 캘리포니아주 대법원의 다이나멕스(Dynamex) 판결이다. 다이나멕스는 물류배송업체로, 배달기사들을 근로자로 직접 고용하다가 2004년부터 방식을 바꿔 독립계약자로 분류하여 계약하였다. 다이나멕스의 배달기사들은 회사가 본인들을 독립계약자로 오분류하여 초과근로수당, 임금명세서 등을 지급하지 않았다고 소송을 제기하였고, 캘리포리아주 대법원은 이들을 근로자로 판결하였다. 이 판결이 주목받은 이유는 근로자 여부를 판단하기 위해 기존과 달리 ‘ABC 기준’을 사용했다는 점이다. ‘ABC 기준’은 앞서 살펴본 바와 같이 (A), (B), (C) 세 가지 요건을 모두 충족해야지만 독립계약자로 분류할 수 있는데, 세 가지 요건의 입증 책임이 사용자에게 전가되었다는 점, 그리고 세 가지 요건 중 하나라도 충족하지 못하면 근로자로 추정함으로써 근로자성 인정 범위가 확대되었다는 점에서 의의가 있다.
‘AB-5’ vs ‘Prop-22’
2019년 캘리포니아주 의회는 다이나멕스 판결을 성문화한 ‘의회법안 5(Assembly Bill 5, AB-5)’를 통과시켰다. 2020년 1월부터 시행된 이 법안에 따라 근로자성 인정과 관련된 사건에서 ‘ABC 기준’을 적용하게 되었다. 그러나 ‘AB-5’ 통과 이후 플랫폼 기업들의 반발은 계속되었고, 그 결과 2020년 11월, ‘주민발의안 제22호(Proposition 22, Prop-22)’가 주민투표로 가결되었다. ‘앱 기반 드라이버와 서비스 보호법(Protect App-Based Drivers and Services Act)’이라는 명칭의 이 법은 앱 기반 운전자를 근로자가 아닌 독립계약자 신분으로 두되 최저임금의 최소 120%를 보장하고 의료보조금 등을 지원하는 내용을 담고 있다. 표면상으로는 플랫폼 종사자의 보장 정도가 확대된 것으로 보이지만, 근로자로 인정되었을 때 보장받는 수준에 비해 미흡하다는 비판이 제기되었다.
이와 같은 상황에서 주민발의안 제22호를 저지하기 위한 법적 움직임이 진행되었고, 2021년 8월 캘리포니아주 앨러미다 카운티 고등법원(Alameda County Superior Court)이 위헌판결을 내렸다. 플랫폼 기업 등은 이에 항소하였고 현재 심리가 진행되고 있다.
영국의 법체계: 근로자, 자영업자 그리고 노무제공자로 구분
전 세계 디지털노동 플랫폼 수의 국가별 비중을 살펴보면, 영국(5%)은 미국(29%), 인도(8%)에 이어 3위를 차지하고 있다(ILO, 2021). 미국에 비해 디지털노동 플랫폼 수는 적지만, 플랫폼노동 시장이 점차 확대되어가는 추세이다. 영국노총(Trades Union Congress, TUC)에 따르면, 최소 일주일에 한 번 이상 온라인 플랫폼을 통해 일자리를 얻고 수행한 경험이 있다고 응답한 사람은 2016년 취업인구(working population)의 5.8%에서 2019년 11.8%, 2021년 14.7%로 증가하였다. 반면에 플랫폼노동을 한 적이 없다는 비율은 감소(2016년: 88.5% → 2021년 77.4%)하고 있다.
영국의 법은 ‘근로자(employee)’와 ‘자영업자(self-employed) 또는 계약자(contractor)’ 외에 중간 범주인 ‘노무제공자(worker)’ 지위를 두고 있다. 고용권리법(Employment Rights Act 1996)에 따르면 노무제공자는 ‘근로계약 또는 기타 계약을 체결했거나, 그 계약하에서 일하는 개인’을 말한다. 여기서 ‘기타 계약’이란 명시적⋅묵시적 여부에 상관없이 개인이 직접 계약의 상대방을 위해 일이나 서비스를 수행하는 것을 의미하며, 개인 자신의 직업 또는 사업상 고객과의 계약을 뜻하는 것은 아니다. 즉, 노무제공자는 독립적인 사업을 한다고 볼 수 없고, 사용자에 어느 정도 종속되어 일을 하는 개인이다. 따라서 이들을 일명 ‘종속적 자영업자(dependent self-employed)’라고 부르기도 한다.
고용지위별 법적⋅제도적 보호 범위
미국의 이원 구조(근로자-독립계약자)와는 달리 노무제공자라는 별도 지위를 두고 있는 영국은 각각의 지위에 따라 법적·제도적 보호 범위가 다르다. 대부분의 보호 조항들은 근로자에게 적용되며, 노무제공자는 근로자보다는 낮은 수준의 보호를 받고 있다. 노무제공자는 최저임금, 연차유급휴가 등을 보장받지만, 근로자에게 적용되는 출산 및 육아휴직, 부당해고 보호권, 해고 전 사전 통지 등에서는 배제된다. 한편 영국의 노동조합 및 노동관계법(Trade Union and Labour Relations Act 1992)에서는 근로자와 노무제공자를 적용 대상으로 규정하고 있어, 근로자와 노무제공자 모두 노동3권의 보호를 받는다. 반면 자영업자로 분류되는 경우 이러한 권한이 적용되지 않는다.
플랫폼 종사자, 노무제공자로 인정한 판례
플랫폼 종사자 지위에 대한 명확한 규정이 존재하지 않는 영국에서, 많은 플랫폼 기업들은 플랫폼 종사자를 자영업자로 분류하고 있다. 플랫폼 종사자를 근로자 또는 노무제공자로 간주할 경우 추가적인 부담이 발생하기 때문이다. 이에 플랫폼 종자들은 소송을 통해 근로자성을 인정받아 법적⋅제도적 보장의 범위를 넓히고자 하였다. 대표적인 소송이 바로 우버(Uber) 사건이다. 우버의 전⋅현직 운전기사들은 우버를 상대로 최저임금, 연차유급휴가 등을 지급하지 않았다고 소를 제기하였다. 이에 2016년 고용심판소(Employment Tribunal)는 우버 운전기사는 ‘노무제공자(worker)’라고 판결하였고, 우버는 이에 불복하여 항소를 진행하였다. 결국 2017년 고용항소심판소(Employment Appeal Tribunal), 2018년 항소법원(Court of Appeal)에 이어 2021년 대법원(Supreme Court)까지 계속된 법적 다툼에서 하급심과 대법원 모두 이들을 ‘노무제공자’로 판단하였다. 대법원이 ‘노무제공자’라고 판단한 근거는 ①요금책정, 즉 운전기사에게 지급되는 보수가 우버에 의해 결정된다는 점, ②운전기사가 서비스를 수행하는 계약조건이 우버에 의해 결정되고, 운전기사는 발언권이 없었다는 점, ③운전기사가 우버 앱에 로그인한 이후부터 승객의 운송 요청에 대한 수락, 거절 여부가 우버에 의해 제약받았다는 점, ④차량의 종류, 경로 등 운전기사가 서비스를 제공하는 방식에 대해서도 우버가 상당한 통제를 했다는 점, ⑤우버는 승객과 운전기사 간의 소통을 운행에 필요한 최소한으로 제한하고, 승객과 개인적인 관계를 형성하지 못하도록 적극적인 조치를 취했다는 점 등 크게 다섯 가지였다. 즉, 우버가 운전기사에 대해 실질적인 통제권을 가지고 있다는 것이었다.
이 판결로 말미암아 우버 운전기사들은 최저임금, 연차유급휴가 등 노무제공자로서의 권리를 인정받게 되었으나, 법적⋅제도적 보장 범위가 더 넓은 근로자로는 판단을 받지 못하였다.
프랑스, 플랫폼 종사자 보호 방안 법제화한 대표적 국가
프랑스의 플랫폼경제는 유럽 내의 다른 국가들과 비교해 볼 때 그 규모가 크지 않다. 유럽위원회(European Comission) 산하 공동연구센터(JRC, Joint Research Centre)에서 실시한 조사에 따르면 2018년 기준 프랑스의 플랫폼 종사자 비율은 7.8%로, 유럽 16개국 전체 비율(11.0%)보다 낮다.
하지만 프랑스는 다른 국가와 달리 일찍이 플랫폼 종사자 보호 방안을 법제화한 대표적인 국가로 주목해 볼 필요가 있다. 프랑스 법에서는 노동자를 ‘임금근로자(salarié)’와 ‘독립자영노동자(travailleur indépendant)’로 구분한다. 노동법전(Code du travail)은 일반적으로 임금근로자를 보호 대상으로 하고 있으며, 독립자영노동자 중 보호가 필요한 특정 직업군에 대해서는 노동법전하에 개별적으로 규정하고 있다. 플랫폼 종사자주3)에 대한 규정은 2016년 일명 ‘엘 콤리 법(Loi El Khomri)’이라고 불리는 ‘노동, 사회적 대화의 현대화 및 직업적 경로의 보장에 관한 법’이 통과되면서, 노동법전 제7부 ‘특정 직업 및 활동에 관한 조항’의 제3권 제4편에 도입되었다.
주3) 이 법률에서는 플랫폼 종사자를 ‘전자적 방식으로 중개하는 하나 이상의 플랫폼을 이용하는 독립자영노동자’라고 정의
이 법률의 도입으로 플랫폼 종사자는 산재보험, 노동3권, 직업교육, 플랫폼 내 고유 활동과 관련된 모든 자료에 접근할 수 있는 권리 등을 보장받게 되었다.
플랫폼 종사자의 법적 지위
이와 같이 노동자를 ‘임금근로자’와 ‘독립자영노동자’로 구분하는 이원적 구조에서, 플랫폼 종사자는 노동법전하의 특칙에 따라 독립자영노동자로 규정하되 임금근로자에게 적용되는 일부 보호 규정을 준용하고 있다.
그렇다면 플랫폼 종사자 보호 법안의 도입으로 이들의 근로자성은 배제되는 것일까? 프랑스의 노동법전에는 임금근로자 및 근로계약에 대한 명시적인 규정이 없고, 임금근로자인지 여부는 일정 판단기준에 따라 결정된다. 근로자성(근로계약 여부)을 판단하는 가장 핵심적인 기준은 ‘법적 종속관계’이다. ‘법적 종속관계’란 ‘①사용자가 지시 및 명령을 내릴 권한, 그 이행을 감독할 권한, 위반했을 때 제재할 권한을 갖고, ②이러한 사용자의 권한하에서 노동이 이루어지는 것’을 의미한다. 따라서 플랫폼 종사자의 경우, ‘법적 종속관계’가 성립되면 임금근로자로서 노동법전상 보호 규정이 모두 적용된다.
플랫폼 종사자를 임금근로자로 인정한 판례
프랑스 노동법전상 플랫폼 종사자를 ‘독립자영노동자’라고 규정하고 있더라도, 플랫폼 종사자들은 소송을 통해 임금근로자로 인정받고자 하였다. 임금근로자로 인정받을 경우, 법적 보호 범위가 훨씬 넓기 때문이다. 대표적인 판례는 ‘테이크 잇 이지(Take eat easy)’ 사건이다. 음식배달 플랫폼 기업인 ‘테이크 잇 이지’는 배달원을 자영업자로 분류하여 계약을 체결하고 있었는데, 배달원 중 한 명이 근로계약에 해당한다며 소송을 제기하였다. 항소법원은 이 청구를 기각하였으나, 2018년 11월 프랑스 최고법원인 파기원(Cour de cassation)은 배달원을 임금근로자로 판결하였다. 이러한 판결의 근거는 ‘테이크 잇 이지’가 ①배달원을 감독할 수 있었다는 점(위치정보시스템을 이용해 배달 현황 실시간 파악 등), ②배달원을 제재할 권한이 있었다는 점(배달을 거부할 때 보너스 상실 등) 등이었다. 즉, 노동자와 사용자 사이에 법적 종속관계가 있다고 본 것이다. 최근(2022년 4월) 프랑스의 형사법원(경죄법원, Tribunal correctionnel)에서 이와 유사한 판결이 있었다. 유럽의 대표적인 음식배달 플랫폼 기업인 딜리버루(Deliveroo)가 실질적인 임금근로자인 배달원을 자영업자로 간주하여 계약했다고 하여, 노동법 위반으로 벌금을 선고하였다. 배달이 지연되는지 등을 파악해 벌점을 매기고, 배달을 거부한 배달원을 제재하는 등 법적 종속관계가 성립됨에도 자영업자로 분류했다는 것이다. 이는 프랑스 형사재판에서 최초로 플랫폼 종사자를 임금근로자로 인정한 판결이다.
우리나라, 플랫폼 종사자 보호를 위한 기틀 마련
앞서 살펴본 바와 같이 국가별(미국, 영국, 프랑스)로 법체계가 다르고, 플랫폼 종사자의 보호 방식이나 범위에도 차이가 있다. 미국은 노동자를 ‘근로자(employee)’와 ‘독립계약자(independent contractor)’로 구분하고, 일부 예외가 있지만 ‘근로자’면 보호하고 ‘독립계약자’라면 보호하지 않는 이분법적 구조로 되어 있다. 이에 플랫폼 종사자의 지위를 확인하는 각종 소송이 제기되고 있으며, 근로자성을 인정하는 판례와 부정하는 판례 모두 존재한다. 최근 들어 캘리포니아를 비롯한 다수의 주(州)의 판례에서 ‘ABC 기준’을 채용하였고, 이러한 판례를 실정법으로 입법(예컨대, 캘리포니아주의 ‘AB-5법’)하는 등 플랫폼 종사자의 근로자성을 확대하는 추세에 있었으나, 이를 저지하고자 하는 움직임 또한 있어 이에 대한 논란은 계속되고 있다. 영국은 ‘근로자(employee)’와 ‘자영업자(self-employed) 또는 계약자(contractor)’ 외에 중간 범주인 ‘노무제공자(worker)’ 지위를 두고 있다. 노무제공자는 최저임금, 연차유급휴가 등을 보장받지만, 근로자보다는 낮은 수준의 보호를 받는다. 최근 영국법원에서 플랫폼 종사자의 법적 지위를 노무제공자로 인정한 판결이 나오고 있다. 한편 프랑스는 미국, 영국과 달리 플랫폼 종사자를 보호하는 방안을 법제화하였다. 프랑스 법은 노동자를 ‘임금근로자(salarié)’와 ‘독립자영노동자(travailleur indépendant)’로 구분하는데, 플랫폼 종사자는 독립자영노동자로 규정하되 산재보험, 노동3권, 직업교육 등을 보장하고 있다.
우리나라의 노동법 및 사회보장법은 미국과 같이 ‘근로자’면 보호하고, 그렇지 않으면 보호하지 않는 ‘all or nothing’ 구조이다. 따라서 ‘근로자’에 해당하면 임금 및 퇴직금 보호, 연차유급휴가, 해고 제한, 산재보험 등의 권리를 보장받지만, 근로자가 아닌 경우는 이러한 보장에서 배제된다. 산재보험 등 일부 규정은 특수형태근로종사자주4)에게도 적용되지만, 그 범위는 제한적이다. 플랫폼 종사자에 대한 명시적인 규정이 없는 우리나라는 이들을 보호하기 위한 다양한 논의를 진행하고 있다. 크게 ①노동법상 근로자의 범주에 포함하고, 근로자 정의를 재정립하는 방안, ②프랑스와 유사하게 노동법하에 플랫폼 종사자를 특수형태근로종사자의 개념으로 두되, 사회보험 등 보호 규정을 명문화하는 방안, ③영국의 노무제공자(worker)와 같이 제3의 영역에서 보호하는 방안 등이 제시되고 있다. 2020년 12월 정부가 「플랫폼 종사자 보호 대책」을 발표하고, 2021년 3월과 11월 국회에 ‘플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법률안’주5)이 발의되는 등 우리나라도 플랫폼 종사자를 보호하는 기틀을 마련하기 위해 노력하고 있다.
주4) 「산업재해보상보험법」 제125조 제1항에서 특수형태근로종사자는 “계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 사람”으로 정의, 보험설계사 등 총 15개 직종에 적용
주5) 2021년 3월 법률안(장철민 의원 발의)과 2021년 11월 법률안(이수진 의원 발의)은 동일한 이름으로 발의되었으며, 유사한 내용을 담고 있음. 단, 2021년 11월 발의안은 「근로기준법」 등 노동관계법상 근로자에 해당하는 플랫폼 종사자에 대해서는 노동관계법을 우선 적용하여 보호하고, 플랫폼 종사자가 노동관계법률의 적용을 주장하는 경우에는 이에 해당하지 않는다는 점은 이를 주장하는 플랫폼 운영 사업자나 이용 사업자가 증명하도록 명시
디지털 전환은 많은 사회구조적 변화를 가져오며, 기존에 형성된 법과 제도의 재편을 촉구하고 있다. 새로운 유형의 일자리, 플랫폼노동은 앞으로도 다양한 형태로 분화되고 증가할 것으로 예상된다. 거스를 수 없는 세계적 흐름에서 우리나라도 플랫폼 종사자들을 제도권 내에서 보호할 수 있는 방안을 지속적으로 모색하고, 이러한 제도들이 성공적으로 정착되기를 기대해 본다.
* 이 보고서의 내용은 개인의 의견으로, KDI 및 필자 소속기관의 공식 견해를 대변하는 것은 아닙니다. 보고서의 내용을 보도하거나 인용할 경우에는 반드시 출처를 표기하여 주시기 바랍니다.
일반적으로 디지털노동 플랫폼은 지역 기반형(Location-based)과 웹 기반형(Web-based)으로 구분한다. 지역 기반형은 온라인 플랫폼을 통해 업무가 할당되고 특정 지역에서 고객과 대면하여 서비스가 이루어지는 것으로, 우버(Uber), 딜리버루(Deliveroo) 등이 대표적이다. 반면, 웹 기반형은 특정 지역에 국한되지 않고 물리적 대면 없이 온라인에서만 수행되는 것으로, 아마존 머케니컬 터크(Amazon Mechanical Turk), 99디자인(99designs) 등이 있다.플랫폼노동은 ‘노동의 우버화(Uberization)’라는 신조어까지 탄생시키며 그 영역을 넓혀 가고 있다. 지난 10년간 디지털노동 플랫폼 수는 2010년 142개에서 2020년 777개로 5배 이상 증가하였다(ILO, 2021). 우리나라의 경우, 2021년 기준 플랫폼 종사자 수는 약 66만 명으로 취업자(15~69세)의 2.6%주1)를 차지하고 있으며(고용노동부&한국고용정보원, 2021), 코로나19로 디지털 전환이 가속화되면서 그 비중은 점차 증가할 것으로 예상된다. 이러한 플랫폼노동의 확산은 노동의 유연화라는 긍정적인 면이 있지만, 불안정한 일자리 증대와 플랫폼 종사자의 법적 보호라는 문제를 발생시켰다. 기존 임금근로자와 다른 방식으로 노동을 제공하는 이들은 플랫폼에 어느 정도 종속되어 노동을 제공함에도 근로자성을 인정받지 못하며, 노동법과 사회보장법 등 법적 테두리에서 배제되는 경우가 많기 때문이다. 그렇다면 노동시장의 사각지대에 놓여 있는 플랫폼 종사자들을 어떻게 보호해야 할까? 이 글에서는 법체계가 다른 미국, 영국, 프랑스를 중심으로 입법 동향을 살펴보고 향후 우리의 방향성을 짚어 보고자 한다.주1) ‘광의의 플랫폼 종사자’ 수는 약 220만 명이나, 이는 ‘협의의 플랫폼 종사자’(①플랫폼이 대가나 보수를 중개하고, ②중개되는 일이 특정인이 아닌 다수에게 열려 있어야 한다는 조건을 충족한 사람)를 측정한 수치임.
미국의 법체계: 근로자와 독립계약자로 구분하는 이원 구조
국제노동기구(ILO, 2021)에 따르면, 전 세계 디지털노동 플랫폼 수(777개, 2020년 기준)의 29%, 디지털노동 플랫폼에서 창출된 수익(520억 달러, 2019년 기준)의 49%가 미국에 집중된 것으로 나타났다. 또한 미국 노동통계국(Bureau of Labor Statistics, BLS)에서 실시한 조사에 의하면, 미국의 플랫폼 종사자 수주2)는 약 161만 명으로 취업자의 1% 수준(2017년 기준)으로 추정된다.
주2) 미국 노동통계국(BLS)은 2017년 5월, ‘디지털(웹사이트나 모바일 앱 등)에 의해 중개되는 노동자(electronically mediated workers)’라는 용어를 사용하여 그 규모를 조사함.
글로벌 디지털노동 플랫폼 시장에서 규모가 가장 큰 미국에서는 플랫폼노동과 관련한 다양한 법적 분쟁이 발생하여 왔다. 미국의 법체계는 노동자를 ‘근로자(employee)’와 ‘독립계약자(independent contractor)’로 구분한다. 미국의 노동법은 일부를 제외하고, 노동자가 ‘근로자’면 보호하지만, ‘독립계약자’라면 보호하지 않는 이분법적 구조로 되어 있다. 따라서 독립계약자는 최저임금, 유급병가 및 유급가족휴가, 실업보험, 산재보험 등 권리와 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동 3권을 보장받지 못한다. 그런데 많은 플랫폼 기업들은 플랫폼 종사자를 독립계약자로 분류하고 있다. 이에 플랫폼 종사자들은 독립계약자로 오분류(misclassification)된 것을 바로잡고, 근로자의 지위를 확인하는 각종 소송을 제기하고 있다. 그렇다면 미국은 어떤 기준으로 근로자성을 판단하는지 간략히 살펴보자.다양한 근로자성 판단 기준
미국은 근로자성을 판단하는 기준으로 ‘보통법 기준(Common Law Test)’, ‘경제적 실태 기준(Economic Realities Test)’, ‘통합적 기준(Hybrid Test)’, ‘ABC 기준(ABC Test)’ 등을 사용하고 있다. ‘보통법 기준’은 통제(control)할 수 있는 권한이 사용자에게 어느 정도 있는지를 가지고 평가하는 반면, ‘경제적 실태 기준’은 근로자가 사용자에게 어느 정도 경제적으로 의존하느냐로 판단한다. 한편 ‘통합적 기준’은 ‘보통법 기준’과 ‘경제적 실태 기준’을 통합한 것이다. 세 가지 기준(Test)은 각 세부 구성요건들을 모두 충족해야 하는 것은 아니고 전체적인 상황을 감안하여 결정한다.
마지막으로 ‘ABC 기준’은 앞의 세 가지 전통적 기준보다 단순화된 방식이다. ‘ABC 기준’은 사용자가 ‘(A)노동자는 업무수행과 관련하여 계약상⋅사실상 기업의 통제(control)와 지시(direction)를 받지 않는다, (B)노동자는 기업의 통상적인 비즈니스 범위 외의 업무를 수행한다, (C)노동자는 통상적으로 기업과 독립적으로 성립된 거래, 직업 또는 비즈니스에 종사한다’라는 세 가지 요건을 모두 입증해야만 노동자를 독립계약자로 분류할 수 있다. 그렇지 못하면 근로자로 추정된다.근로자성을 인정하는 판례와 부정하는 판례 모두 존재
미국은 근로자성과 관련된 소송에서 근로자성을 인정하는 판례와 인정하지 않는 판례 모두 존재한다. 그중 최근 가장 관심을 받았던 것은 2018년 캘리포니아주 대법원의 다이나멕스(Dynamex) 판결이다. 다이나멕스는 물류배송업체로, 배달기사들을 근로자로 직접 고용하다가 2004년부터 방식을 바꿔 독립계약자로 분류하여 계약하였다. 다이나멕스의 배달기사들은 회사가 본인들을 독립계약자로 오분류하여 초과근로수당, 임금명세서 등을 지급하지 않았다고 소송을 제기하였고, 캘리포리아주 대법원은 이들을 근로자로 판결하였다. 이 판결이 주목받은 이유는 근로자 여부를 판단하기 위해 기존과 달리 ‘ABC 기준’을 사용했다는 점이다. ‘ABC 기준’은 앞서 살펴본 바와 같이 (A), (B), (C) 세 가지 요건을 모두 충족해야지만 독립계약자로 분류할 수 있는데, 세 가지 요건의 입증 책임이 사용자에게 전가되었다는 점, 그리고 세 가지 요건 중 하나라도 충족하지 못하면 근로자로 추정함으로써 근로자성 인정 범위가 확대되었다는 점에서 의의가 있다.
‘AB-5’ vs ‘Prop-22’
2019년 캘리포니아주 의회는 다이나멕스 판결을 성문화한 ‘의회법안 5(Assembly Bill 5, AB-5)’를 통과시켰다. 2020년 1월부터 시행된 이 법안에 따라 근로자성 인정과 관련된 사건에서 ‘ABC 기준’을 적용하게 되었다. 그러나 ‘AB-5’ 통과 이후 플랫폼 기업들의 반발은 계속되었고, 그 결과 2020년 11월, ‘주민발의안 제22호(Proposition 22, Prop-22)’가 주민투표로 가결되었다. ‘앱 기반 드라이버와 서비스 보호법(Protect App-Based Drivers and Services Act)’이라는 명칭의 이 법은 앱 기반 운전자를 근로자가 아닌 독립계약자 신분으로 두되 최저임금의 최소 120%를 보장하고 의료보조금 등을 지원하는 내용을 담고 있다. 표면상으로는 플랫폼 종사자의 보장 정도가 확대된 것으로 보이지만, 근로자로 인정되었을 때 보장받는 수준에 비해 미흡하다는 비판이 제기되었다.
이와 같은 상황에서 주민발의안 제22호를 저지하기 위한 법적 움직임이 진행되었고, 2021년 8월 캘리포니아주 앨러미다 카운티 고등법원(Alameda County Superior Court)이 위헌판결을 내렸다. 플랫폼 기업 등은 이에 항소하였고 현재 심리가 진행되고 있다.영국의 법체계: 근로자, 자영업자 그리고 노무제공자로 구분
전 세계 디지털노동 플랫폼 수의 국가별 비중을 살펴보면, 영국(5%)은 미국(29%), 인도(8%)에 이어 3위를 차지하고 있다(ILO, 2021). 미국에 비해 디지털노동 플랫폼 수는 적지만, 플랫폼노동 시장이 점차 확대되어가는 추세이다. 영국노총(Trades Union Congress, TUC)에 따르면, 최소 일주일에 한 번 이상 온라인 플랫폼을 통해 일자리를 얻고 수행한 경험이 있다고 응답한 사람은 2016년 취업인구(working population)의 5.8%에서 2019년 11.8%, 2021년 14.7%로 증가하였다. 반면에 플랫폼노동을 한 적이 없다는 비율은 감소(2016년: 88.5% → 2021년 77.4%)하고 있다.
영국의 법은 ‘근로자(employee)’와 ‘자영업자(self-employed) 또는 계약자(contractor)’ 외에 중간 범주인 ‘노무제공자(worker)’ 지위를 두고 있다. 고용권리법(Employment Rights Act 1996)에 따르면 노무제공자는 ‘근로계약 또는 기타 계약을 체결했거나, 그 계약하에서 일하는 개인’을 말한다. 여기서 ‘기타 계약’이란 명시적⋅묵시적 여부에 상관없이 개인이 직접 계약의 상대방을 위해 일이나 서비스를 수행하는 것을 의미하며, 개인 자신의 직업 또는 사업상 고객과의 계약을 뜻하는 것은 아니다. 즉, 노무제공자는 독립적인 사업을 한다고 볼 수 없고, 사용자에 어느 정도 종속되어 일을 하는 개인이다. 따라서 이들을 일명 ‘종속적 자영업자(dependent self-employed)’라고 부르기도 한다.고용지위별 법적⋅제도적 보호 범위
미국의 이원 구조(근로자-독립계약자)와는 달리 노무제공자라는 별도 지위를 두고 있는 영국은 각각의 지위에 따라 법적·제도적 보호 범위가 다르다. 대부분의 보호 조항들은 근로자에게 적용되며, 노무제공자는 근로자보다는 낮은 수준의 보호를 받고 있다. 노무제공자는 최저임금, 연차유급휴가 등을 보장받지만, 근로자에게 적용되는 출산 및 육아휴직, 부당해고 보호권, 해고 전 사전 통지 등에서는 배제된다. 한편 영국의 노동조합 및 노동관계법(Trade Union and Labour Relations Act 1992)에서는 근로자와 노무제공자를 적용 대상으로 규정하고 있어, 근로자와 노무제공자 모두 노동3권의 보호를 받는다. 반면 자영업자로 분류되는 경우 이러한 권한이 적용되지 않는다.
플랫폼 종사자, 노무제공자로 인정한 판례플랫폼 종사자 지위에 대한 명확한 규정이 존재하지 않는 영국에서, 많은 플랫폼 기업들은 플랫폼 종사자를 자영업자로 분류하고 있다. 플랫폼 종사자를 근로자 또는 노무제공자로 간주할 경우 추가적인 부담이 발생하기 때문이다. 이에 플랫폼 종자들은 소송을 통해 근로자성을 인정받아 법적⋅제도적 보장의 범위를 넓히고자 하였다. 대표적인 소송이 바로 우버(Uber) 사건이다. 우버의 전⋅현직 운전기사들은 우버를 상대로 최저임금, 연차유급휴가 등을 지급하지 않았다고 소를 제기하였다. 이에 2016년 고용심판소(Employment Tribunal)는 우버 운전기사는 ‘노무제공자(worker)’라고 판결하였고, 우버는 이에 불복하여 항소를 진행하였다. 결국 2017년 고용항소심판소(Employment Appeal Tribunal), 2018년 항소법원(Court of Appeal)에 이어 2021년 대법원(Supreme Court)까지 계속된 법적 다툼에서 하급심과 대법원 모두 이들을 ‘노무제공자’로 판단하였다. 대법원이 ‘노무제공자’라고 판단한 근거는 ①요금책정, 즉 운전기사에게 지급되는 보수가 우버에 의해 결정된다는 점, ②운전기사가 서비스를 수행하는 계약조건이 우버에 의해 결정되고, 운전기사는 발언권이 없었다는 점, ③운전기사가 우버 앱에 로그인한 이후부터 승객의 운송 요청에 대한 수락, 거절 여부가 우버에 의해 제약받았다는 점, ④차량의 종류, 경로 등 운전기사가 서비스를 제공하는 방식에 대해서도 우버가 상당한 통제를 했다는 점, ⑤우버는 승객과 운전기사 간의 소통을 운행에 필요한 최소한으로 제한하고, 승객과 개인적인 관계를 형성하지 못하도록 적극적인 조치를 취했다는 점 등 크게 다섯 가지였다. 즉, 우버가 운전기사에 대해 실질적인 통제권을 가지고 있다는 것이었다.
이 판결로 말미암아 우버 운전기사들은 최저임금, 연차유급휴가 등 노무제공자로서의 권리를 인정받게 되었으나, 법적⋅제도적 보장 범위가 더 넓은 근로자로는 판단을 받지 못하였다.
프랑스, 플랫폼 종사자 보호 방안 법제화한 대표적 국가
프랑스의 플랫폼경제는 유럽 내의 다른 국가들과 비교해 볼 때 그 규모가 크지 않다. 유럽위원회(European Comission) 산하 공동연구센터(JRC, Joint Research Centre)에서 실시한 조사에 따르면 2018년 기준 프랑스의 플랫폼 종사자 비율은 7.8%로, 유럽 16개국 전체 비율(11.0%)보다 낮다.
하지만 프랑스는 다른 국가와 달리 일찍이 플랫폼 종사자 보호 방안을 법제화한 대표적인 국가로 주목해 볼 필요가 있다. 프랑스 법에서는 노동자를 ‘임금근로자(salarié)’와 ‘독립자영노동자(travailleur indépendant)’로 구분한다. 노동법전(Code du travail)은 일반적으로 임금근로자를 보호 대상으로 하고 있으며, 독립자영노동자 중 보호가 필요한 특정 직업군에 대해서는 노동법전하에 개별적으로 규정하고 있다. 플랫폼 종사자주3)에 대한 규정은 2016년 일명 ‘엘 콤리 법(Loi El Khomri)’이라고 불리는 ‘노동, 사회적 대화의 현대화 및 직업적 경로의 보장에 관한 법’이 통과되면서, 노동법전 제7부 ‘특정 직업 및 활동에 관한 조항’의 제3권 제4편에 도입되었다. 주3) 이 법률에서는 플랫폼 종사자를 ‘전자적 방식으로 중개하는 하나 이상의 플랫폼을 이용하는 독립자영노동자’라고 정의
이 법률의 도입으로 플랫폼 종사자는 산재보험, 노동3권, 직업교육, 플랫폼 내 고유 활동과 관련된 모든 자료에 접근할 수 있는 권리 등을 보장받게 되었다.플랫폼 종사자의 법적 지위
이와 같이 노동자를 ‘임금근로자’와 ‘독립자영노동자’로 구분하는 이원적 구조에서, 플랫폼 종사자는 노동법전하의 특칙에 따라 독립자영노동자로 규정하되 임금근로자에게 적용되는 일부 보호 규정을 준용하고 있다.
그렇다면 플랫폼 종사자 보호 법안의 도입으로 이들의 근로자성은 배제되는 것일까? 프랑스의 노동법전에는 임금근로자 및 근로계약에 대한 명시적인 규정이 없고, 임금근로자인지 여부는 일정 판단기준에 따라 결정된다. 근로자성(근로계약 여부)을 판단하는 가장 핵심적인 기준은 ‘법적 종속관계’이다. ‘법적 종속관계’란 ‘①사용자가 지시 및 명령을 내릴 권한, 그 이행을 감독할 권한, 위반했을 때 제재할 권한을 갖고, ②이러한 사용자의 권한하에서 노동이 이루어지는 것’을 의미한다. 따라서 플랫폼 종사자의 경우, ‘법적 종속관계’가 성립되면 임금근로자로서 노동법전상 보호 규정이 모두 적용된다.
플랫폼 종사자를 임금근로자로 인정한 판례프랑스 노동법전상 플랫폼 종사자를 ‘독립자영노동자’라고 규정하고 있더라도, 플랫폼 종사자들은 소송을 통해 임금근로자로 인정받고자 하였다. 임금근로자로 인정받을 경우, 법적 보호 범위가 훨씬 넓기 때문이다. 대표적인 판례는 ‘테이크 잇 이지(Take eat easy)’ 사건이다. 음식배달 플랫폼 기업인 ‘테이크 잇 이지’는 배달원을 자영업자로 분류하여 계약을 체결하고 있었는데, 배달원 중 한 명이 근로계약에 해당한다며 소송을 제기하였다. 항소법원은 이 청구를 기각하였으나, 2018년 11월 프랑스 최고법원인 파기원(Cour de cassation)은 배달원을 임금근로자로 판결하였다. 이러한 판결의 근거는 ‘테이크 잇 이지’가 ①배달원을 감독할 수 있었다는 점(위치정보시스템을 이용해 배달 현황 실시간 파악 등), ②배달원을 제재할 권한이 있었다는 점(배달을 거부할 때 보너스 상실 등) 등이었다. 즉, 노동자와 사용자 사이에 법적 종속관계가 있다고 본 것이다. 최근(2022년 4월) 프랑스의 형사법원(경죄법원, Tribunal correctionnel)에서 이와 유사한 판결이 있었다. 유럽의 대표적인 음식배달 플랫폼 기업인 딜리버루(Deliveroo)가 실질적인 임금근로자인 배달원을 자영업자로 간주하여 계약했다고 하여, 노동법 위반으로 벌금을 선고하였다. 배달이 지연되는지 등을 파악해 벌점을 매기고, 배달을 거부한 배달원을 제재하는 등 법적 종속관계가 성립됨에도 자영업자로 분류했다는 것이다. 이는 프랑스 형사재판에서 최초로 플랫폼 종사자를 임금근로자로 인정한 판결이다.
우리나라, 플랫폼 종사자 보호를 위한 기틀 마련
앞서 살펴본 바와 같이 국가별(미국, 영국, 프랑스)로 법체계가 다르고, 플랫폼 종사자의 보호 방식이나 범위에도 차이가 있다. 미국은 노동자를 ‘근로자(employee)’와 ‘독립계약자(independent contractor)’로 구분하고, 일부 예외가 있지만 ‘근로자’면 보호하고 ‘독립계약자’라면 보호하지 않는 이분법적 구조로 되어 있다. 이에 플랫폼 종사자의 지위를 확인하는 각종 소송이 제기되고 있으며, 근로자성을 인정하는 판례와 부정하는 판례 모두 존재한다. 최근 들어 캘리포니아를 비롯한 다수의 주(州)의 판례에서 ‘ABC 기준’을 채용하였고, 이러한 판례를 실정법으로 입법(예컨대, 캘리포니아주의 ‘AB-5법’)하는 등 플랫폼 종사자의 근로자성을 확대하는 추세에 있었으나, 이를 저지하고자 하는 움직임 또한 있어 이에 대한 논란은 계속되고 있다. 영국은 ‘근로자(employee)’와 ‘자영업자(self-employed) 또는 계약자(contractor)’ 외에 중간 범주인 ‘노무제공자(worker)’ 지위를 두고 있다. 노무제공자는 최저임금, 연차유급휴가 등을 보장받지만, 근로자보다는 낮은 수준의 보호를 받는다. 최근 영국법원에서 플랫폼 종사자의 법적 지위를 노무제공자로 인정한 판결이 나오고 있다. 한편 프랑스는 미국, 영국과 달리 플랫폼 종사자를 보호하는 방안을 법제화하였다. 프랑스 법은 노동자를 ‘임금근로자(salarié)’와 ‘독립자영노동자(travailleur indépendant)’로 구분하는데, 플랫폼 종사자는 독립자영노동자로 규정하되 산재보험, 노동3권, 직업교육 등을 보장하고 있다.
우리나라의 노동법 및 사회보장법은 미국과 같이 ‘근로자’면 보호하고, 그렇지 않으면 보호하지 않는 ‘all or nothing’ 구조이다. 따라서 ‘근로자’에 해당하면 임금 및 퇴직금 보호, 연차유급휴가, 해고 제한, 산재보험 등의 권리를 보장받지만, 근로자가 아닌 경우는 이러한 보장에서 배제된다. 산재보험 등 일부 규정은 특수형태근로종사자주4)에게도 적용되지만, 그 범위는 제한적이다. 플랫폼 종사자에 대한 명시적인 규정이 없는 우리나라는 이들을 보호하기 위한 다양한 논의를 진행하고 있다. 크게 ①노동법상 근로자의 범주에 포함하고, 근로자 정의를 재정립하는 방안, ②프랑스와 유사하게 노동법하에 플랫폼 종사자를 특수형태근로종사자의 개념으로 두되, 사회보험 등 보호 규정을 명문화하는 방안, ③영국의 노무제공자(worker)와 같이 제3의 영역에서 보호하는 방안 등이 제시되고 있다. 2020년 12월 정부가 「플랫폼 종사자 보호 대책」을 발표하고, 2021년 3월과 11월 국회에 ‘플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법률안’주5)이 발의되는 등 우리나라도 플랫폼 종사자를 보호하는 기틀을 마련하기 위해 노력하고 있다.
주4) 「산업재해보상보험법」 제125조 제1항에서 특수형태근로종사자는 “계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 사람”으로 정의, 보험설계사 등 총 15개 직종에 적용
주5) 2021년 3월 법률안(장철민 의원 발의)과 2021년 11월 법률안(이수진 의원 발의)은 동일한 이름으로 발의되었으며, 유사한 내용을 담고 있음. 단, 2021년 11월 발의안은 「근로기준법」 등 노동관계법상 근로자에 해당하는 플랫폼 종사자에 대해서는 노동관계법을 우선 적용하여 보호하고, 플랫폼 종사자가 노동관계법률의 적용을 주장하는 경우에는 이에 해당하지 않는다는 점은 이를 주장하는 플랫폼 운영 사업자나 이용 사업자가 증명하도록 명시
디지털 전환은 많은 사회구조적 변화를 가져오며, 기존에 형성된 법과 제도의 재편을 촉구하고 있다. 새로운 유형의 일자리, 플랫폼노동은 앞으로도 다양한 형태로 분화되고 증가할 것으로 예상된다. 거스를 수 없는 세계적 흐름에서 우리나라도 플랫폼 종사자들을 제도권 내에서 보호할 수 있는 방안을 지속적으로 모색하고, 이러한 제도들이 성공적으로 정착되기를 기대해 본다.
* 이 보고서의 내용은 개인의 의견으로, KDI 및 필자 소속기관의 공식 견해를 대변하는 것은 아닙니다. 보고서의 내용을 보도하거나 인용할 경우에는 반드시 출처를 표기하여 주시기 바랍니다.
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